前往單位加班途中也屬于“上下班途中”

文/陳斐慧

根據《工傷保險條例》的規定，職工在上下班途中受到非本人主要責任的交通事故傷害的，屬于認定工傷的情形。那么，職工前往單位加班途中，是否屬于“上下班途中”呢？本文以河南省高級人民法院的一篇再審行政判決書為研究案例，和大家一起討論關于加班的權益保護和安全注意事項。

因“加班”引發的工傷之爭

基本案情

楊某生前系某用人單位服務部經理。根據該用人單位安排，楊某生前的工作地點、住宿地點、就餐地點均在一棟樓房內。楊某的工作實行不定時工作制。2016 年4 月1日17 時，楊某打卡下班，在該單位食堂用過晚餐后，與同事殷某、龔某結伴外出散步。19 時38 分，楊某等人行至濱江壹號路段處，發生交通事故，楊某當場死亡。交警部門認定楊某負交通事故次要責任。

2017 年3 月16 日，楊某的父母向當地社會保險行政部門提出工傷認定申請。2017 年5 月26 日，社會保險行政部門作出《不予認定工傷決定書》。楊某的父母不服提起行政訴訟。

死者父母及社保部門觀點

楊某的父母主張，楊某死亡時處于前往該單位加班途中。用人單位主張，楊某生前的確是工作非常勤奮的人，工作習慣是收到文檔會馬上處理，且工作電腦常處于不關機狀態；公司考勤記錄是真實的。事發前幾分鐘，楊某同事打電話讓其返回公司是接同事去醫院看病。

社會保險行政部門主張，楊某系晚飯后與同事外出散步期間發生交通事故死亡，不具有上下班的目的性，其事發區間并非處于宿舍與工作場所的合理路線，也非合理工傷時間，不符合“上下班途中”的情形。

一、二審判決認為不符合認定工傷的條件

一審判決認為，社會保險行政部門作出行政確認的過程中，依據申請材料，結合調查取證，作出非因工死亡的事實判斷，該結論符合一般的日常經驗法則，行政確認結果具有合法性及合理性。死者近親屬僅憑死者過往有著上下班時間外處理工作文檔的事實，推論事發當日死者有加班工作的可能，進而要求依照上下班途中非本人主要責任交通事故認定工傷，其結論過于勉強，不予支持。

二審判決認為，該案有扎實證據證明：死者發生交通事故時系晚飯后與同事外出散步，故雖然是不定時工作制，但該次外出并非因工外出。同時，死者生前的工作地點和住宿地點在同一棟樓內，死者當晚外出返回，公司沒有交辦必須當晚完成的工作任務，不符合上下班途中發生交通事故的認定工傷條件。

再審判決認為屬于上下班途中

再審判決認為，楊某的勞動合同中約定，用人單位對楊某實行不定時工作制，該用人單位制度亦規定其并不必需通過刷卡或簽到記錄出勤。故楊某4 月1 日的考勤記錄不能證明楊某17：00 后已不在工作時間。且通過比對楊某1—3 月考勤記錄、工作電腦司法鑒定結論發現，楊某在71 個工作日內，顯示17：30后考勤下班（下班時間延長半小時以上）的有26 天，上班刷卡但下班未刷卡的有12 天，即使刷卡下班后仍在筆記本工作電腦上編輯工作文檔的有10 天。上述事實充分表明：楊某的考勤記錄與其實際工作時間并無必然聯系。

楊某返回公司是否出于工作原因，是認定其是否處于工作時間的“上下班途中”的關鍵。根據《工傷保險條例》第十九條的規定，職工或者其近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由該用人單位承擔舉證責任；社會保險行政部門可以根據需要對證據進行調查核實。案中，死者近親屬認為是工傷；用人單位不認為是工傷，那么用人單位應當承擔舉證責任。

2016 年4 月1 日 晚19 時30 分左右，楊某與同事散步時接到公司客戶電話及同事要求其返回公司的電話，與楊某一同散步的其他2 名同事的書面調查筆錄中，均表明他們散步后返回公司是為了加班，且用人單位安排楊某次日連續3 天加班，事發當時楊某的工作電腦未關閉，有一個工作文檔處于編輯狀態。結合本案全部事實和證據，楊某因工作原因返回公司的可能性較大，證據更加充分。楊某于返回公司的途中發生非本人主要責任的交通事故死亡，屬于工傷保險條例第十四條第（六）項規定的上下班途中。

法理評析

對加班的理解不應影響對“工作原因”的判斷

事發當時楊某走在馬路上，是前往單位加班還是去干其他的事情，客觀情況肯定只有一種。但因為楊某已經死亡，對此的判斷，只能通過收集到的相關證據予以印證，從而進行判斷。在證據相對穩定的情況下，各方的觀點卻各不相同。楊某的父母基于楊某事發時的電話記錄，以及對楊某辦公電腦的鑒定結果，主張楊某事發時處于前往加班的途中。而用人單位、當地社會保險行政部門、一審法院及二審法院，均基于楊某事發當天晚上沒有單位明確指令的加班任務，判斷楊某事發時不是前往加班的途中。與其說是各方對證據的判斷不同，不如說是對于“加班”的理解不同。前者對于加班的理解既包括單位安排的加班，也包括勞動者自行加班。而后者對于加班的理解僅限于單位安排的加班。

《工傷保險條例》第一條規定，為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償，促進工傷預防和職業康復，分散用人單位的工傷風險，制定本條例。從該規定不難看出，工傷保險最主要的一個目的是保障因工作遭受事故傷害的職工。在工傷領域應該緊緊圍繞“因工作遭受事故傷害”這一立法初衷，也就是無論是單位安排加班，還是自行加班，都應在符合“因工作遭受事故傷害”時，即存在“工作原因”時，予以職工工傷保障。

用人單位應當承擔舉證責任

終審判決中指出，根據《工傷保險條例》第十九條、《工傷認定辦法》第九條、第十七條的規定，職工或者其近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由該用人單位承擔舉證責任。這也是長期以來，在工傷認定領域，執行的一條重要的舉證責任分配法則。從本案一審判決書、二審判決書和再審判決書中不難看出，用人單位的意見是“請法院依據事實依法處理”。用人單位并未明確表示其認為楊某是否是工傷，同時也未專門就不是工傷舉示充分證據。眾所周知，用人單位是其職工工作時間、工作內容等證據材料的絕對掌握者。同時對其職工具有進行用工管理的權限。如果用人單位不積極全面地舉示證據，勢必造成涉案事實在較長的時間內處于不明朗的狀態。

至此，終審法院，結合本案全部事實和證據，認定該用人單位舉證證明楊某不是為了工作原因返回公司的證據不充分，于法有據，合情合理。

合理理解不定時工作制

《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309 號）第六十七條要求，“經批準實行不定時工作制的職工，不受《勞動法》第四十一條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應采用彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成?！辈欢〞r工作制，一是要經過批準，二是勞動者仍然有休息休假權。對于勞動者而言，在認定工作時間時，仍然需要考慮是否真實的存在工作原因等客觀因素，從而區分工作時間和休息時間。對于用人單位而言，并不是獲得了不定時工作制的審批之后，就無需對實施不定時工作制的職工進行工作時間的管理了。

勞動思考

首先，勞動者要樹立專注高效的職業形象。一是避免將工作時間與生活時間混同，難以避免時，應盡量做到有理有據、公私分明，對加班的情況及時向用人單位申報并保存記錄。二是注重提高工作效率，減少加班，從而避免加班過程中的工傷。

其次，用人單位要規范對于加班的用工管理。一是建立有效的加班管理制度，可以利用網絡技術，有效記錄加班情況。二是合理分配工作任務，避免“摸魚式加班”，在充分調動勞動者的勞動積極性的同時，重視保證工作質量。