對新形勢下企業人力資源管理創新的研究

左祎

（中國航空工業新能源投資有限公司，北京市 100000）

一、人力資源管理內涵

人力資源管理主要是指企業在獲取、整合、培訓人力資源時，所采取的各類措施以及方式。人力資源管理以實現人力資源優勢的最大化發揮為目標，不斷調動企業人力資源的主觀能動性，保障企業員工能夠更加積極和熱情，高效完成個人的工作。企業需要關注員工創造性和積極性的開發，挖掘員工的工作潛能，確保人力資源能夠做出相應的貢獻，順利實現企業的發展目標。

通過提升企業人力資源的價值，來保障企業獲得更多的經濟效益。現在企業人力資源管理是動態的，處于不斷地波動中。管理層需要積極加強對人力的培訓及激勵，調動員工的積極性和主動性，保障員工能夠主動為企業創造更多的價值。注重對員工的主動開發及管理，著眼于員工的發展需求，為員工提供職業生涯規劃指導，最大限度地挖掘員工的潛能，真正實現企業發展與員工發展之間的有效統一，彰顯人力資源管理工作的價值及作用。

二、企業人力資源管理存在的一些問題

（一）人力資源管理理念落后

在傳統的企業人力資源管理中，管理理念落后是人力資源管理中存在的主要問題。很多企業管理者沒有意識到人力資源對于企業管理的重要性，在企業管理中還是以業務工作為重要內容。在人力資源管理過程中以制度代替人性管理，對人才的開發和培訓也不重視，根本沒有意識到人力資源管理的能動性。在這樣的情況下，企業人力資源管理面臨極大阻礙。

（二）人才培訓方式較為單一

在傳統的人力資源管理模式下，人才培訓方式非常單調，傳統人力資源管理中，企業常用到的人才培養方式主要是組織員工集體上課、邀請內部的業務人員給員工傳遞經驗，培訓效果較差，因為在企業經營發展過程中，員工的培訓需要將理論和實踐有機結合，這樣才能夠做好成長，推動人才的發展。一味采取被動聽講座的方式，無法讓人才培養達到預期效果。

（三）缺乏企業文化的建設

文化作為人力資源管理的重要組成部分，如果企業文化建設落后,就無法調動員工參與活動的積極性，這種現象長期存在容易導致員工紀律渙散，在工作和學習上缺乏積極性。一個缺乏文化建設的企業是沒有靈魂的，也無法推動企業的發展，更需要通過文化建設增強員工對企業的歸屬感。

三、企業人力資源管理創新對策探討

（一）樹立戰略人力資源管理意識

企業首先要摒棄傳統管理模式，將集權變分權,科學設置相互制衡且監督的組織架構,為人本主義的人力資源管理奠定組織基礎。其次要建立長遠戰略部署,根據公司未來3-5年的發展方向,有目的的招聘綜合價值高、多元化知識型人才,來優化人才結構,支持公司長遠戰略發展。例如對于福利的發放需要做到更加的細致、體現關愛,需要有更多的元素或者文化的呈現和傳承。如通過企業愛基金的應用，傳遞一些社會責任正能量,做更多的愛心傳遞。

（二）加大對人力資源管理的投入

首先要健全人力資源管理部門,優化組織架構,將人力資源管理工作細分成績效管理、人力資源規劃、薪酬管理、招聘管理、培訓管理等崗位,根據各崗位細則來完善人力資源管理制度,讓人力資源管理部門成為優化與創新管理模式、全力支持與配合公司戰略發展的“制定者”、“監督者”以及“配合者”。其次要加大對人力資源管理工作的資金投入,優秀人才的選拔必定要先從大海撈針開始,以量變驅動質變。另一方面也要加大對培訓工作的投入,系統的培訓能夠迅速幫助員工融入企業文化,適應崗位需求。最后要加大時間投入,前文說過,人力資源管理是一種長線投資,需要花費一定的時間來讓員工獲得成長,并產生價值回報。

（三）引入綜合評分績效管理方法

傳統的績效管理主要還是以財務數據為依據,針對員工工作完成量、質量以及效率來進行考評。而未來的績效管理應當從績效定量化的趨勢進行創新,而績效評價方法應當朝著絕對評價法與相對評價法來進行綜合評分管理,比如加入員工學習能力、客戶滿意度、創新能力等指標。最后績效考核結果一定要有良性的反饋機制,不斷完善員工的工作方法,幫助員工提高自身能力。

（四）構建完善的機構

不少企業對人力資源管理工作的認識和理解比較淺顯，還沒有構建完善的機構設置，組織調節能力和管理能力相對較差，嚴重束縛了人力資源管理工作作用的發揮。為了避免這一不足，企業管理層需要調整工作的思路，積極構建完善的人力資源管理機構，加大對各個工作環節的投入及支持力度。其中人力資源管理工作的專業性要求較高，企業需要設置專門的工作人員，精心開展人力資源管理工作。由人力資源管理部門牽頭，明確人力資源管理工作的職責，確保每一個管理層都能夠主動參與人力資源管理，只有這樣才能夠實現人力資源管理工作的規范化、科學化和決策化。

四、互聯網時代人力資源管理的發展趨勢

大數據技術貫穿在人力資源管理中，在選拔人才和運營人才等方面都發揮了積極的作用，同時利用互聯網技術，能夠提高企業的人力資源管理效率，幫助企業更好的發展。互聯網信息技術已經融入到了企業管理的各個方面。因此，這樣的互聯網創新跨界思維需要讓企業內部的人力資源管理者掌握更多的知識技能，他們要在人力資源管理的基礎上，掌握企業內部的運營管理、業務流程、財務管理、行業知識、信息互聯網思維等。互聯網時代人們追求多元化和個性化，人的流動頻率更大，在這樣的情況下，企業要結合互聯網時代發展特點，更新現有的人力資源管理理念和管理模式，構建網絡化的人力資源管理體系，讓企業面對當前的激烈市場競爭中獲得發展。伴隨著互聯網時代信息技術的飛速發展，未來的創新技術也會和企業人力資源管理更好地融合，不斷推動人力資源管理方式的創新和發展。

五、結語

總之，市場經濟的快速發展對人力資源管理提出了較高的要求，管理層不斷地開拓市場，關注對人力資源管理創新工作的指導及調整，以社會發展趨勢分析的著眼點，主動建立適應社會發展的新型人力資源管理制度，只有這樣才能夠提升自身的綜合競爭實力，有效應對時代發展的挑戰。