大數據時代企業人力資源管理創新思考

文/石偉偉（霍州煤電集團呂梁山煤電有限公司）

自改革開放以來，我國各方面獲取的成就十分顯著，在此背景下，社會各行各業中有建樹的企業也逐漸增多，而隨著社會格局的逐漸改變，企業應堅持走以科技發展為主的道路。目前，社會已經全面過渡到大數據時代，基于大數據技術的應用，能夠以可靠數據支撐企業生產及經營、銷售、管理等多個環節。人力資源管理在企業管理中占據重要地位、發揮關鍵作用，其直接影響著企業的人才儲備與人才管理。然而，從企業傳統人力資源的管理實際情況來看，存在低效現象，難以切實開發企業的內部潛能，而借助大數據技術的應用，能夠為企業人才的儲備、人才的吸引、人才的發展提供可靠參考依據，也能夠充分發揮企業內部人才的作用。

一、大數據和企業發展間的關系分析

（一）大數據相關背景及內涵

近些年，社會中快速崛起的一個行業就是互聯網，而受互聯網技術快速發展這一因素影響，為大數據崛起奠定了發展基礎，也提供了發展平臺，其能夠有機整合各類信息數據資源，逐步形成健全數據庫、數據鏈條，為人們查閱數據、信息傳遞等提供便利。在當今社會得到迅速普及的大數據，其自身優勢十分顯著，通過大數據信息庫的運行與利用，人們能夠實現自身所需資料的快速查找，同時基于關鍵詞語的應用也能夠達到高效化查找目的，并有效延展所關心的問題[1]。該技術的存儲容量像海一樣，且檢索功能也十分高效，更重要的是大數據技術能夠智能化分析海量數據信息，在問題的快速解決方面發揮著關鍵作用。目前，社會中各企業的各個運營環節都有大量數據產生，而應用大數據技術能夠更好地輔助企業發展，也利于企業工作人員工作效率的大幅度提高，是企業現代化發展的重要技術支撐。

（二）大數據運用與企業管理的重要性

可深入挖掘、分析數字化資源是大數據技術的最大優勢所在，能以相應數據支持企業的各種決策制定，也利于企業管理層通過大量數據來挖掘問題本質及發展趨向等。在系統化整理和分析各類數據的情況下，不僅能夠呈現出表象含義，同時也利于各種數據之間關聯性的充分體現。

當下社會中，企業面臨著越來越激烈的市場競爭，此時基于大數據技術的應用來分析自身情況和發展特征，進而將當前企業管理中存在的隱患、不足明確指出，能夠以動態化建議來輔助企業未來發展，簡單來說，就是借助互聯網思維為企業管理提供幫助。企業大數據技術的應用，可以將每一位員工的對應檔案建立起來，能夠以員工特征、能力、成長具體情況為依據配置崗位，并為企業未來的人才儲備提供可靠數據信息，促進企業綜合能力的大幅度提高，也利于企業更大經濟效益的創造。

二、企業人力資源管理現狀

（一）對人力資源管理認知較片面

在當今社會中，各大企業經過改革開放這一重要時期，開始越來越重視產品研發和營銷策略，與此同時，得益于產品研發和營銷策略企業也創造了一定的經濟效益，而受企業重效益、輕管理這一因素影響，很難充分認識到人力資源管理工作的重要性，甚至對該項工作有一些不正確的看法存在。首先，部分企業習慣于將人資部門當作企業人才保障來對待，也不認為該部門會在企業效益提升方面能發揮作用。其次，部分企業人力資源管理存在落后模式，不利于員工積極性、主動性的有效激活；與此同時，企業發展和人力資源計劃方面也存在不匹配的現象，企業人才管理和儲備的標準通常都是以員工數量為主。

（二）人力資管管理系統較為陳舊

企業發展過程中，在人力資源管理方面仍然是以保守方式為主。通常會對領導層、管理層的人才引進予以重點關注。而在市場化發展趨勢下，競爭日益白熱化的背景下，必然需要企業在不同層次中各類人員合理搭配。企業發展的重要軟實力就是人力資源，但值得注意的是，人力資源管理并不是以簡單人員招聘為主，其更重要的是搭建人才引進、管理并培訓人才、后期教育培養人才、人才晉升等多個環節的可行性體系，如此才能使員工潛能充分發揮[2]。但從當下一些企業實際情況來看，沒有先進人力資源管理系統，以人為本的管理理念也并未貫徹落實，企業內部的人力資源有浪費現象存在，敷衍化的人力資源管理活動和流程，加之人才管理體系十分潦草等，都導致內部員工存在心灰意冷的現象，惡性循環下去，自然會給企業的長期發展造成阻礙。

（三）缺乏對大數據技術有效運用

在科技迅猛發展、互聯網環境日益擴大的背景下，大數據的應用平臺開始構建起來。與此同時，各行各業中大數據的關鍵性作用也開始逐步凸顯，不僅能夠將翔實數據資料提供給企業，同時也能夠為企業人力資源管理的優化、改進指引提出中肯建議。但因多數企業并未充分認識大數據技術，管理方面也存在不完善現象，導致大數據技術應用中通常會有一些問題出現。比如企業大數據技術的應用并未與自身實際情況相結合，導致數據資源的浪費現象日益加重，大數據的作用僅能發揮在數據檢索及數據整理等方面。此外，部分企業進行人員招聘時，雖然會選擇大數據技術應用，但并未與市場相結合開展充分的調研工作，導致人力、財力浪費現象加劇。以上都是企業大數據技術應用不當的表現。

三、大數據時代企業人力資源管理創新路徑

（一）樹立大數據有效應用的正確認知

在日益激烈的市場競爭中，企業要想保持自身實力并站穩腳跟，管理觀念上超強的認知十分關鍵，同時要從與時代發展需求相符的角度出發，正確看待人力資源管理工作及其工作模式[3]。企業健康、長期、穩定發展目標的實現，與人才的深入挖掘密不可分，所以企業要不斷探索人才的培養及晉升、管理等多樣化渠道。首先，企業應用大數據的過程中，要重視良好硬件的配備，夯實大數據應用基礎。其次，基于大數據技術運用，要分析企業當下人力資源管理現狀，與當下實際面對的問題充分結合，構建數據里要減少重復性、機械性數據，特別是要注重人才招聘方面的數據篩選。最后，企業應在人員特性技能、崗位需求的匹配度上提高注重程度，確保借助更高效化的方式方法，為人力資源管理效果的提高提供有利條件。

（二）完善優化大數據下人資管理體系

企業內部開展人力資源管理工作時，往往與多個環節相關，但值得注意的是，企業管理層通常都是以招聘、管理這兩方面為主要關注內容，受該方面因素影響，導致企業管理體系不具備健全性，給企業自身潛能發揮造成了嚴重影響[4]。而在大數據系統引進的情況下，需要人力資源管理部門將系統化的人力管理體系積極建立起來，圍繞員工對應的檔案進行積極建立，同時打分并綜合測評員工日常表現及崗位競爭力、工作態度等多方面內容，借助更科學、更公正、更透明的方式，使員工工作積極性充分激活，確保企業內部逐步形成一種良性競爭機制。除此之外，因不同員工的生活經歷、教育背景有所不同，所以企業開展人力資源管理時不應以統一化管理為主，要差異化管理員工，從員工的工作優勢出發進行深入挖掘，進而借助大數據來匹配適合員工的崗位，確保企業內部人員的合理調劑目標能夠逐步實現。

（三）注重大數據技術的更新和優化

企業大數據技術具體引進的過程中，應充分結合企業自身實際情況，有效避免資金浪費現象，同時也不應對其他公司成型體系進行完全模仿、照搬，要以企業運營運行模式為依據，從技術性角度開展全面的分析，之后將相應的人才內控框架積極構建起來[5]。大數據技術應用的過程中，要充分銜接到其他社會資源方面，基于企業所需人才的有效挖掘，同時從企業發展目標出發，和相關高校建立合作關系，通過制定長遠性人才培養計劃，進而借助校企合作模式，將實習崗位提供給在校大學生。與此同時，構建實習生的數據庫，從數據層面分析其未來發展和企業需求，不斷夯實企業的人才基礎，為企業平穩、健康、可持續發展提供推動力。

（四）加大企業員工培訓工作改革力度

近年來，互聯網和信息等技術開始呈現出快速發展趨勢，此時社會開始全面迎來大數據時代，而在此種形勢下，不斷加快的信息傳播速度，也日益提高了對企業運營發展中員工專業素養、業務能力等方面的要求。在大力發展互聯網技術的背景下，充分應用大數據，能為企業員工培訓制度的改革提供極大促進作用，也利于員工市場價值的有效提高，能夠以充足動力推動企業可持續發展[6]。所以，在當代企業人力資源管理工作中，必須要在企業員工培訓制度的改革方面加大力度，以企業實際情況為依據，積極構建科學的員工培訓機制，同時借助互聯網技術的充分利用，建立健全員工培訓檔案。除此之外，企業也應在員工績效考核管理方面加強力度，借助員工績效考核來劃分員工發展潛能，并根據劃分結果針對不同層次員工制定培訓方案，優化企業現有培訓制度和流程，確保科學性和長效化的員工培訓機制逐步形成。

（五）積極創新企業人資管理的激勵機制

對于企業內部的員工來說，通過適當激勵利于員工工作熱情、工作效率的大幅度提高。在人力資源管理中，較為重要的一部分構成內容就是薪酬管理，大數據時代背景下，企業要積極創新自身的薪酬機制，給予員工有效的鼓勵和激勵，在激勵員工的過程中，主要是以物質激勵、精神激勵、個人發展激勵等為主，但對于大規模企業來說，因存在較多的員工數量，所以企業人力資源管理部和相關工作人員很難充分了解每一位員工實際情況與工作表現，此時會導致薪酬管理的預期效果受到影響。面對此種情況，就需要企業充分應用大數據技術，基于該技術信息獲取和數據處理等便捷性優勢，與信息化管理手段相結合，全面掌握并分析員工表現與具體需求，進而根據數據進行科學薪酬體系的制定，并以日常工作中員工實際表現為依據，客觀公正地激勵員工，如此才能為人才隊伍的穩定性奠定堅實基礎[7]。除此之外，企業在了解員工基礎數據的情況下，人力資源管理部門也應從長期服務角度出發，在員工獎勵方面加大力度，比如為工齡較長的員工提供一些無息購房貸款，并幫助、資助其子女上學等。

四、大數據技術應用與企業人力資源管理中需注意的事項

（一）權衡大數據帶來的收益和支出

企業人力資源管理在引進大數據的過程中，要對其可行性進行充分考慮，也要對其規模、資產等進行考慮，圍繞收益和成本進行權衡，同時大數據技術引進的主要目標要始終以利益最大化為主。然而，當前部分中小型企業存在盲目跟風現象，過于急切地在人力資源管理體系中融入大數據，且主觀上認為擁有大數據就具備了先機和制勝法寶。但多數企業因并未深刻認識到大數據真實含義所在，導致數據信息的收集方面存在盲目和無用現象，而在基于數據的信息管理系統構建方面也存在大量財力消耗現象。以上現象是對收益和成本關系完全忽視的一種表現，會導致人力資源管理系統癱瘓現象的發生[8]。對此，后續發展環節，需要企業在大數據、人力資源管理系統結合必要性方面進行充分考慮，有效避免盲目跟風現象，進而本著謹慎認真的態度，針對大數據技術引進的利弊進行權衡。

（二）人力資源的共享和安全

大數據帶來了巨大優勢和便利，但也有一定弊端。目前，社會各領域開始不斷提出大數據應用中的安全問題與應對措施、解決技術等，但仍然存在大數據共享和安全問題。所以大數據的人力資源管理系統方面也有安全隱患存在。如大數據下的網絡招聘，主要是以人力資源部借助網絡來獲取應聘者信息資料，而這一過程不僅有工作相關的數據包含其中，同時也有一些隱私及財務等數據存在其中，所以企業需要高度重視怎樣保護這些與應聘者和員工相關的種種數據，原因在于一旦以上數據出現丟失或泄露現象，極有可能會造成不堪設想的后果。因此，后續企業人力資源管理系統創新的過程中，一個重點內容就是數據安全問題。

五、結束語

大數據背景下，企業必須要與大數據時代發展特征相結合，注重大數據和企業發展之間關系的了解與掌握，同時深入分析當下企業人力資源管理現狀，進而在融合創新的發展方面加強探索力度。