基于新進教師培訓的數據分析

劉婭娜

摘要：新進教師培訓是教師培訓的關鍵環節，從我校新進教師培訓人員結構入手，分析我校培訓存在的問題并提出建議。

關鍵詞：新進教師;培訓;反思;建議

一、新進人員的結構分析

本次選取的調查對象為2018至2020年新進教師117人，其中專任教師78人、輔導員27人、行政人員12人，考慮到學校對行政人員有兼課的要求，行政人員也包括在新進教師培訓范圍內，學工處人員由于工作性質、內容與輔導員有重疊在本調查中劃分到輔導員類。其中：碩士及以上人才78人，本科及以下學歷39人。有工作經歷的75人，占比64.1%。新進教師95%為40歲以下的青年教師，50%為90后（30歲以下）。從教學工作經驗看近三年新進專任教師或從學校畢業或從相關企業引進，無相關課堂教學經驗。見下圖：

二、培訓內容

（一）基本技能學習

教學技能模塊包括教學設計、教學能力、課堂教學規范與組織等待幾大內容。邀請的教授具有豐富的教學競賽經驗和線上教學經驗，多次獲得省級及國家大獎，無論是從教學手段還是教學效果來看都具有代表性。通過新進教師培訓暢通了新進教師與優秀教師交流與探討的渠道，獲得寶貴的教學經驗。

輔導員是高校師資隊伍的重要組成部分，是大學生思想政治教育工作的骨干力量，其素質的高低直接影響著高校思想政治工作的實效。在我校新進教師中輔導員占23%，特針對輔導員開展專題培訓，從輔導員職業能力標準解讀到高校輔導員談心談話工作的思路與方法再到班會的開展，內容涉及到輔導員基礎工作的方方面面。

（二）價值觀的培養

1.學校層面

高校都有自己的辦學理念和發展戰略，做為新進教師想要更快速的融入學校，提升自己的能力，就需要認可學校的價值觀，與學校做到步調一致，才能更快適應學校環境。新進教師培訓通過對校情校史和學校發展愿景的講解、學校章程的學習、學校制度模塊教學管理制度和教學常規、組織人事管理規章制度介紹（職稱評審等）科研管理與項目申報、學生管理工作介紹等，為新進教師全方位了解學校提供了平臺，縮短了適應磨合時間。

2、個人層面

對于大部分新進教師而言，沒有任教經驗，從企業或從學校突然變成老師，這種角色的轉變易引起心理壓力。如果不及時調節，會導致對教師崗位的不認同，即而引發一系列問題，最終影響教師的教學質量及個人幸福感。基于此，培訓特邀請了資深心理學教授對新進教師進行高職院校教師心理適應與調適，指導制定職業生涯規劃，同時通過講座和警示，幫助堅定信念，樹立良好的師德師風。

三、培訓形式

對新進教師的培訓進行了長時間的摸底分析，經過考察、摸底、擬定方案、修改等步驟才得以最終確定培訓方案，并且每一年方案都根據老師的需求進行更新。

新進教師培訓不同于其他培訓，參與培訓的教師以青年教師為主，為調動參培教師的主動性，達到最佳效果，選擇了多樣化的培訓形式：經驗分享、同步指導、心理講座、實戰演練、戶外團建、線上學習，團隊成果展示等。讓參訓教師在輕松的氛圍收獲知識與友誼。

四、新進教師培訓的反思

（一）存在的主要問題

1、新進教師培訓由學校組織一年集中開展一次，時間較短，內容較多，我校招聘的新進教師絕大部分都是非師范生，沒有系統的學習過教育學和心理學，教學經驗和教學能力較弱。從企業引進的技術人才有相對較高的專業素養，但是對教學技能的掌握欠缺;不同崗位不同學科無差異參與培訓，導致部分老師在聽與自己崗位關聯不大的課程時流于形式;培訓教授主要為本校優秀教師，資源有限。

2、課程思政內容涉及有限，不能解決教師課堂上面臨的實際問題。面對社會的進步，學生日趨個性化、網絡化，易出現思想問題。如何將課程思政與專業課程有機結合，引導學生樹立正確的價值觀，對課堂經驗缺乏的新進教師提出了更高的挑戰。

（二）培訓建議

1、可持續培訓

培訓應以教師為本，從教師的需求出發。根據不同崗位、不同經驗等個性特點進行分類培訓，注重崗位基礎知識和課程思政培訓，首先幫助站穩講臺。

新進教師培訓主要為集中授課，但教學專業技術實踐性較強，無法在課堂內速成，因此可以組織專家聽課，現場指導，做好“傳幫帶”，幫助提升業務能力。

2、培訓資源拓展

高職院校培養的是應用型人才，對實踐的要求較高。他山之石可以攻玉，可以邀請外校專家或企業專家有針對性的進行培訓交流，院校之間共享資源，互通有無，同時新進教師也可以通過了解企業實際，獲取最新教學資源。

近三年新進教師數量占總教師人數的近五分之一，如何建成一支有理想、有道德、有學識的高素質職校教師隊伍，是我校需要思考的。只有將新進教師的培訓重視起來，才能做到人才強校，才能把國家號召落到實處。

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