關于國有企業薪酬與績效考核綜合應用的研究

徐琛

摘要：薪酬考核是提高公司績效和員工勝任力的有效手段，為員工薪酬和處罰提供客觀依據，增強公司員工的活力和競爭力。同時，薪酬考核對調動員工的積極性、促進人員配備、實現組織目標達成具有重要作用，能有效提高公司的發展能力，是企業人力資源管理的核心內容。基于此，對關于國有企業薪酬與績效考核綜合應用的進行研究，僅供參考。

關鍵詞：國有企業;薪酬激勵制度;方法舉措

引言

當今社會，企業經濟的發展環境日趨激烈。如果一個企業想要穩步發展，就必須在現有的技術上不斷完善進步，超過其他企業取得一定的成就。如果企業想要做到這樣，對企業內部制度的完善就刻不容緩。通過企業內部制度的調節，才能夠有效激勵相關的工作人員進行技術層面研發，提高工作人員素質等等。其中，薪酬激勵制度便展現出了其應有的優勢。企業內部制定和完善相應的薪酬激勵制度，可以有效提高工作人員的積極性，也可以促進人才的培養，更能夠在一定程度上提高企業的競爭力。

1薪資的概述

薪酬是員工的工作績效、工作成果和對企業的實際貢獻之間的等價交換，通常以貨幣表示。薪酬構成通常由基本薪酬、績效薪酬、附加薪酬和保險福利四部分組成，并結合企業的實際特點，幾種方法的差異性和穩定性是不同的。工資包括基本工資，主要是為了保證企業員工的基本生活水平，所以穩定性很高，通常是由特定的職位決定的。附加工資包括加班費和勞動保護費，一般是針對特定工作環境的補償，一般適用于在特定環境下工作的工人。保險福利為補充福利，其目標與大多數企業職工福利基本一致，穩定性高但缺乏多樣性。

2薪酬激勵制度的積極作用

一個企業如果想要穩步發展，人就占據重要的地位。相關崗位的領導應該以自身為模范，對普通工作人員起到表率作用。工作人員在領導的帶領下積極工作，有效提高工作的效率和質量，這對于提高企業的競爭力有著重要的意義。但是這種方法并不能從實質上解決企業發展的問題，這種方法或許在短時間內可以有效提高企業的競爭力，但長期維持工作人員的效率和質量，必須要制定并完善相關的薪酬激勵制度。薪酬激勵制度可以有效調動工作人員的積極性，激發相關工作人員的潛能與創新能力，可以有效的提高工作人員的工作效率和工作質量。通常來說，薪酬激勵制度的制定和完善，可以更加有效解決工作人員在工作效率和質量方面的問題。

3國有企業職工薪酬管理問題

3.1人際關系的影響

由于缺乏監管體系，在這種情況下，薪酬評估結果很容易受到管理者的干預，難以保證評估結果的客觀性。由于缺乏客觀有效的監管制度，對員工的薪酬考核，不可能不受外界干擾，也不可能進行公正公平的考核。

3.2分配不公仍需改善

國企內同一部門、同一崗位的薪酬會存在一定差異，原本這種差異若是與職工業績等因素有關，尚能發揮出激勵作用，讓職工可以通過努力去提高自身收入。但實際上，這種分配差異來源于資歷背景不同，老員工因為存在“歷史保留工資”，所以薪酬相對較高，一般是新員工薪酬的兩倍左右。同樣的工作，不同的收入，必然造成分配不公，會嚴重影響員工的工作積極性。

3.3績效管理和考核內容設計不合理

在市場經濟條件下，伴隨人力資源管理體系的不斷深入，績效管理已成為現代企業管理不可或缺的重要內容之一，大多數國有企業也逐漸采用績效考核的方式輔助企業人力資源管理。多數的國有企業都需要完成上級主管部門或者控股公司的指標任務。由于此原因，通常采用關鍵績效指標法來對企業或者內部員工進行年度考核，但是此種方法也存在自身的缺點。一是只對年度目標結果進行考察和評價，使得績效在執行的進程中沒有得到及時的監督和控制，缺少在過程中的溝通和事后的及時反饋，會造成績效閉環管理無法得到有效的改善和提升;二是對處在不同崗位和處在不同級別上的員工所采用的考核評價方法相同，做不到一崗一評價，一級一評價，考核評價方法沒有具體性，容易造成員工的不滿;三是考核評價維度較為單一，企業內部的部門或者員工只關注并且著重去完成績效內容上的相關工作，會導致員工忽視自身崗位上的其他職責同時不利于員工綜合能力的提升。

4優化國有企業職工薪酬考核管理以及應用

4.1加強監督檢查

加強對企業的監督檢查，組織進行績效審計。為了保證國有企業員工績效考核和評價以及薪酬分配的公平性，企業需要杜絕一切以滿足個人私利為目的的中飽私囊或者打壓員工等問題的出現，以確保每個員工都有公平地參與工作，公平地獲得薪酬以及薪酬福利的機會。而在此基礎上，企業需要加強對員工薪酬分配合反方，員工績效考核和評價工作的監督力度，設計獨立的監督管理部門，對員工薪酬和績效考核提供專業地有針對性的監督機制。比如說，在國有企業復雜的人際關系中，可能存在著不正當的合作關系，因此人力資源管理部門在進行員工績效考核時可能會出現惡意打壓優秀員工而虛提表現并不突出的員工的績效考核分數的情況。基于此，企業通過針對性的監督管理機制能夠及時地發現其中的問題，并且在一定程度上阻止不公平的員工績效考核和薪酬分配的情況發生。

在保持國有企業主體地位的前提下，國有企業可以邀請民間資本和中小企業投資創造財富，使國有企業的權利結構更加合理，避免因國有資本的支配或絕對控制而造成的權力壟斷。積極建立健全相互監督、相互制約機制，在規范國有企業領導權限的同時，要建立科學的人力資源管理體系，形成公開、透明、科學、規范的人才選拔機制，進行公平公正的薪酬考核。

4.2要積極實現薪酬動態調整彰顯公平公正

國企的人力資源部門要結合本企業的業績水平、不同崗位勞動力市場工資價位聯合各部門乃至于職工代表大會來確定不同崗位工資標準、績效考核指標、評價標準、激勵組成等等。要讓每一位員工明確地看到通過自身努力可以獲得哪一層次的激勵，從而有效激發員工的工作積極性和創造性。為了彰顯公平公正，必須要合理制定資歷工資，要使其處在合理價位，這樣既能起到維穩作用，又能引導員工通過自身專業水平的提高從而提升收入。為了保證薪酬能夠充分體現出職工努力程度、業績水平、實際貢獻，需要將個人工作態度、工作行為、業績、貢獻率等納入到考核系統之內。只有這樣的薪酬績效管理方式才能讓職工勞動所得具有動態性，即多勞多得、少勞少得、不勞不得。

國有企業要構建動態化的員工績效考核體系，信息化技術讓員工績效考核跟隨時間發展和員工業務工作的完成度實時變化成能夠實現的重要管理技術和工具。企業應當進一步完善企業內部的網絡基礎設施，通過計算機對員工的業務工作完成信息進行實時的更新，以根據員工績效的時刻變化來動態地調整企業地薪酬分配計劃。動態化的薪酬分配制度代表了薪酬福利的可變性，在不同的職能崗位上，能夠獲得的薪酬以及薪酬福利水平是不一樣的，這取決于職能崗位的重要性。此外，在動態化員工績效考核和薪酬分配機制下，不同資歷的員工所獲得的薪酬待遇又有所差別，不同業務工作成就的員工也能夠獲得不同層次的薪酬，員工也能夠在此過程中對未來充滿發展的希望，激發員工參與工作的積極性和自主性。

4.3多元化應用績效結果

國有企業的績效考核內容和方式方法在不斷發生變化的同時，也在不斷擴大績效結果的應用途徑和范圍。第一，績效業績結果可以作為部門獎金和員工個人績效獎金發放的依據，可以對員工起到較好的激勵作用;第二，綜合評價結果可以作為部門或者員工獲得額外獎勵的依據，調動員工的積極性，激發員工的創新能力，以期員工創造更多的價值;第三，調整僅憑員工業績定結果的方式，員工個人的績效結果僅是調整薪資等級和崗位的參照依據之一，在晉升機制內要引入員工的個人任職資格評價，才會更加科學和嚴謹。

4.4增強薪酬的對內公平性

社會主義市場經濟的發展，不僅為國有企業帶來了廣闊的發展空間，還提高了不同企業之間以及企業員工之間的競爭力度。國有企業管理人員要對不同崗位的特點和職責進行分析與研究，在此基礎上制定科學合理的薪資待遇體系，并將其公開化透明化，這樣才能產生良好的激勵效果，從而為企業內部創造良性競爭的氛圍，進一步為企業帶來更大的經濟效益。人力資源管理部門要科學地設計員工薪酬分配機制，貫徹落實多勞多得的公平工作觀念，將薪酬分配制度與企業地績效考核和評價制度結合起來，將員工的工作績效、工作崗位等指標有機的結合起來，在此基礎上做出公平正確的薪酬分配。

結束語

薪酬管理是現代國有企業管理工作的重要組成部分。國有企業是國民經濟的重要支柱，任何一個國有企業都應當對自身的薪酬管理體系進行改革與創新，這樣才能為國民經濟的健康、快速、可持續發展提供保障。然而，當下部分國有企業的薪酬管理仍然存在一定的問題，制約了國有企業的快速健康發展。因此，國有企業應結合自身實際，對傳統的薪酬管理制度進行改革與完善，構建科學合理的薪酬管理體系，充分調動全體員工的工作積極性，增強對優秀人才的吸引力，從而不斷提高企業在市場中的競爭力。

參考文獻

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