淺析共享員工模式的企業管理

張 曼（商丘工學院）

2020年初，一場新型冠狀病毒性肺炎疫情給我們的生產和生活帶來了很多困難。出于防疫的需要，人們居家隔離，很多企業也都關店歇業，由此帶來一些企業經營虧損，甚至不少企業破產倒閉。然而卻有一些在疫情期間蓬勃發展的企業，比如盒馬鮮生，在發展自身經濟的同時，積極履行社會責任，努力幫助其他企業走出困境，幫助更多失業的員工再就業，于是共享員工用工模式應運而生。

■ 共享員工模式簡介

線上銷售的異常火爆，讓各大電商一時應付不過來，于是在2020年2月3日，生鮮電商盒馬鮮生隔空喊話云海肴、青年餐廳，邀請他們的員工“臨時”到盒馬上班。此舉一出，僅僅兩天時間，盒馬就從云海肴、青年餐廳等線下餐飲店招募了近500名員工。此后，沃爾瑪、生鮮傳奇、京東等企業也相繼跟進，推出類似的“共享員工”舉措。

關于共享員工模式的概念，不少學者從不同角度進行界定。陸旸（2020）從勞動關系角度出發提出共享員工是在不改變原來用工單位和員工之間勞動關系的基礎上，用工需求企業、員工輸出企業和員工之間通過簽訂三方協議，通過“借調員工”支持其他企業的生產，從而實現三方共贏的新的用工模式。這個概念明確了共享員工之間的主體與目的，而馬艷芝、王麗芳（2020）則從企業管理的角度提出，“共享員工”模式，是在特定的情況下，特定的時間內，由企業作為主體，進行人員工種與工作職能的相應調換和匹配。這個概念重點提到了特定的情況、特定的時間，明確約束了應用情景。雖然這兩個概念不盡相同，但是通過對比可以發現共享員工模式的核心，以此企業通過用工的方式支持彼企業。

■ 共享員工模式的發展機遇

共享員工模式的出現對于電商企業、傳統線下企業以及我們國家的經濟發展都起到了舉足輕重的作用。共享員工模式不僅解決了部分員工的工作需求，提升了經濟能力，而且使得部分企業的知名度、抗風險能力得到一定程度的提高。本文主要從幾個方面探討在后疫情時期共享員工模式所面臨的機遇。

（一）就業需求增加，共享員工模式提供就業機會

一方面，疫情讓我們國家的經濟受到了嚴重影響，人們的收入水平普遍受到影響，所以一些失業或待業的員工對于工作的需求呈現爆發式增長。共享員工模式讓很多傳統餐廳員工實現了再就業，增加了工作收入，提升了工作技能。由于“共享員工”模式的借出方企業或借入方企業不得從中收費牟利，所以使被共享的員工增加了經濟收入。除此之外，員工在企業間的流轉，還能幫助其積累更加豐富的工作經驗，提高工作技能，為員工就業提供了很好的機會。

另一方面，共享員工模式下，企業對員工的考核由于受時間、空間的影響，更加靈活、更富有彈性。傳統的用工模式有非常詳細的規章制度，不僅對于員工的工作效果有嚴格的要求，而且對于員工的工作過程也提出了非常具體的要求。但是，“共享員工”模式下，多數企業只是以結果為導向，僅考核員工是否按照要求完成了特定工作任務，對工作過程并不重視。因此，被共享的員工可以不必考慮具體的時間和場所，只要自己有閑暇時間，便可以發揮自己的特長和技能，從事不同工種、不同企業的工作，實現一人身兼數職，獲得較高金錢回報，增加自身技術能力水平。

（二）線上企業用工需求增多，共享員工模式緩解用工難壓力

疫情讓人們的購物方式出現較大的改變，讓原本就廣受歡迎的線上購物方式變得更加普遍。如今，大到家電、汽車、房屋裝修，小到衣服、鞋子、瓜果蔬菜，互聯網都可以實現精準、快速的配送。線上企業用工需求變得越來越多，而從事互聯網工作的員工卻滿足不了目前的需求。于是，共享員工的出現可以助力線上困難企業紓解用工人數不足的困難，而且可以緩解用工成本過高的壓力，滿足不同企業在勞動用工方面的互補性需求。線上電商與線下傳統企業通過“共享員工”模式實現了互補，不僅解決了線上企業員工數量不足的問題，而且緩解了傳統企業員工的工作壓力，實現了供求雙方的精準匹配。

（三）企業經營風險增加，共享員工助力企業抵御風險

新冠疫情的爆發，一些傳統企業，如餐飲、旅游、交通、娛樂等行業無法復工復產，不僅減少了收入水平，而且企業還面臨巨額的房屋租金、員工工資的支出，這無形中又增加了資金壓力。這一場疫情，在給各個企業帶來困難的同時，也檢驗了抵御風險的能力。共享員工模式的出現讓眾多一時無法復工的企業轉移了閑置的勞動力，不僅在一定程度上減少了資金壓力，而且也通過輸出員工幫助線上零售企業解決了用工需求，建立了良好的關系，實現了企業之間的救助，增加了各個企業抵御風險的能力，最大限度地緩解疫情帶來的沖擊。除去疫情的因素，“共享員工”這種新的商業模式給眾多企業提供了一種新的運營思路，特別是對有明顯淡旺季之分的行業，可有效利用“共享員工”模式緩解淡季帶來的資金風險。

■ 共享員工模式面臨的挑戰

事物都有兩面性，共享員工模式也不例外。共享員工這種靈活就業模式因為是新事物、發展時間短，在發展過程中不可避免的會面臨一些挑戰。本文主要從員工敬業度、員工績效評價、法律法規三個方面探討共享員工面臨的挑戰。

（一）共享員工的敬業度難以保證

游玉茹、范思詠、翁麗麗（2021）在研究共享員工敬業度問題時提到，員工作為共享員工模式的主體，其敬業度不僅和企業的發展、個人的收入緊密相關，而且和共享員工模式的長遠發展息息相關。共享員工的敬業度相對于傳統員工的敬業度較低。一方面，共享員工模式中，員工因為服務于兩個企業主體，在精力、時間、能力上難免力不從心，工作上無法全心全意付出；另一方面，共享員工大多為基層員工，由于學歷、認知的不足，在工作中認為所做工作是臨時的，往往只注重短期的利益，忽視長期發展的需求。所以，在共享員工模式中，企業要格外重視員工的敬業度。

（二）共享員工績效評價難度增加

一方面，傳統上企業考核員工主要從兩個方面入手，一是工作過程，二是工作結果。考核的要素也非常全面，一般包括德能勤績廉五個方面。“共享員工”模式中，員工的工作是以結果為導向的，再加上工作時間的短暫性，企業對“共享員工”的工作過程很難進行監督和考核，更難以對員工的潛力進行預測；另一方面，在借入單位中，本單位員工和借入員工的考核標準不同，將引起共享員工的極大不滿。共享員工模式由于這兩方面因素，所以公平、合理的績效評價標準的建立將增加難度。

（三）共享員工模式的法律法規不健全

由于法律的滯后性，現行立法關于“共享員工”的法律規定散見于若干行政法規與部門規章中，一些現行法律規定的成文年代較早，與當前的社會關系需求存在一定的脫節現象。從目前已有的法律規定來看，共享員工模式下，用人單位是不能以營利為目的出借本單位員工的，更不能違法派遣本單位員工。僅僅有這些規定，是不足以保障共享員工利益的。一方面，由于共享員工模式的短暫性，該模式的勞動合同一般很難和正式的勞動合同一樣保障員工的合法權益，尤其是勞動糾紛之后的追責問題更加難以解決；另一方面，現行立法在保障員工權益時，主要的保護主體是借出方企業，對借入方企業只是簡單的要求按照借用協議履行責任，并未有清晰明確的法定義務說明，這種權責義務分配不均衡的現狀讓借入方企業在員工管理中難以有效保證其合法權益，在出現勞動糾紛時更難以保障自身的權益。所以，現行的法律法規對于共享員工的發展提出了挑戰。

■ 總結

共享員工作為一種靈活就業的新模式，給企業發展和個人就業提供了很多的機遇，但與此同時也面臨著諸多的挑戰。在后疫情時期，共享員工要想健康發展，企業管理者以及政府各部門需要通力合作，讓共享員工之路越來越順暢，為我們的企業和國家帶來更多的利益。