中小企業人力資源管理中常見的問題及對策

邱 玥

（福建廣播電視大學南平分校，福建 南平 353000）

人力資源管理是社會管理的一種有效手段，而績效管理則是企業人力資源管理的主要組成部分，增強中小企業內部績效管理對提高企業人力資源管理工作成效和工作水平具有重要意義。中小型企業人力資源管理水平及能力對提高企業社會競爭力具有非常關鍵的作用，不但可以增強企業內部職工的責任意識，還可以鼓勵職工努力工作，轉變工作模式與工作方法，提升工作成效和工作質量。近些年，隨著社會主義市場經濟的持續發展，我國中小型企業相互間的競爭日益激烈，中小型企業如果想在此種背景下站穩腳步、繼續生存，則應當增強績效管理在企業內部人力管理資源中發揮的作用，不斷提高企業在市場中的競爭力。然而，我國中小型企業在實際發展進程中存有諸多問題，造成其在管理成效、管理水平、管理能力以及抵御風險等層面相對薄弱。所以，增強我國中小型企業內部人力資源績效管理符合現代社會主流發展趨勢。

一、企業人力資源管理的概述

人力資源是指運用現代化的科學手段，對人們的思想、行為展開行之有效的管理，全面發揮人具有的主觀能動性，從而實現企業不斷發展的目標。而人力資源管理是為了達到企業的發展目標，運用現代技術與管理手段，不斷獲取人力資源，并且對這些人力資源展開歸納、整合、調控與開發，還要給予相應報酬，進而發揮人力資源管理的最大功能。人力資源管理基礎功能主要包含6 方面，分布式規劃，甄選，考核，激勵，開發與調配，雖然以上這6 點功能側重點不同，但又是相互聯系、相互影響、相互促進的，無法分割，屬于一個循環過程。

二、中小企業人力資源管理中常見的問題

1.中小企業人力資源管理理念陳舊

改革開放以來，我國社會經濟快速發展，人們的思想理念產生巨大改變，我國優秀傳統文化與西方國家先進的管理觀念，均對人們的思想觀念和價值產生直接影響。雖然中小型企業明確以往管理理念存在的不足，并且嘗試在實際經營過程中合理引用現代先進管理觀念實施工作，然而效果卻不盡如人意。在社會企業原有人力資源管理理念中，主要問題即企業管理過程中出現權力集中，主要由于中小型企業選擇的經營模式往往均是獨資或者與他人協作，企業上層領導人員用自身價值觀和思想理念來規劃企業未來發展及創建企業文化。無論是企業未來發展目標的設定，又或者是企業內部職工相互間關系的處理，企業領導人員都需要親力親為，但是此種企業管理模式不但會分散企業上級領導人員的工作注意力，難以集中精力去規劃企業未來發展方向和發展策略，而且如此一來，企業基層職工便無法充分展現自身能力，導致浪費過多優秀人才。除此之外，企業未能真正掌握優質人才的價值和作用，很多企業領導人員過于注重在短期內可以有效提高企業整體經濟效益與社會收益的技術型優質人才，在一定程度上忽略了綜合復合型優質人才在企業發展中具有的重要作用，此種只注重眼前利益而忽視未來長遠發展的管理理念會對企業發展與進步產生消極影響，影響企業在社會行業中的競爭能力以及水平。現如今，我國很多中小型企業相關領導認為只要職工可以得到薪資，就可充分滿足職工的生存需求，提高職工的工作自主性與積極性，此種理念將職工作為企業生產和經營的一種勞動機器，把薪酬作為一種激勵方式，在極大程度上忽略了企業職工在實際工作進程中的個人感受，會對企業未來更好地發展產生消極影響。

2.中小企業績效考核體系缺少完善

所謂績效考核體系，即指深入考察企業內部工作人員在固定時期的實際工作業績和狀態，根據全面系統的考察，對企業職工具體表現展開獎勵或是懲罰，運用獎懲模式激發職工工作自主性和工作熱情，提高企業職工工作成效和工作質量，促進企業未來更好地發展。但是，很多中小型企業在現實管理過程中，績效考核這方面存有諸多問題，例如單一化、片面化的主體考核。一些企業管理人員根據自身愛好與想法來管理職工，導致個人情感因素影響考察結果，根據與職工關系好壞對其工作情況展開評價，導致企業內部考察體系缺少公平性與公正性，使得職工出現抵抗或不滿情緒，且無法充分呈現職工實際工作業績和工作狀態。另外，我國中小型企業內部人力資源管理績效考核體系缺少完善性和健全性，考察針對的基礎內容不夠全面，大多數企業考察一般都是根據職工工作完成度、工作業績等方面進行考察，在一定程度上忽視了對員工工作狀態的考察，并且針對超額完成工作任務的員工缺少額外獎勵，使企業職工覺得完成本職工作與超出本職工作獲得的薪酬結果都一樣，逐漸打擊職工的工作熱情與積極性，也無法有效提高社會企業整體經濟效益。另一方面，在薪酬體系中，因企業職工的工作動力主要源自于薪酬，薪酬提高和素養強化二者均對企業未來持續發展產生直接影響，所以，薪酬分配體系的制定需要企業領導人員進行重點考慮。當前，很多中小型企業忽視薪酬體系的安排，主要根據兩點對職工薪酬進行發放。其一是員工工作年限，其二是員工崗位等級，而工作業績卻未能放置在重要位置，由此對企業新職工以及工作能力強的職工缺少一定公平公正性，付出與回報未能保持正比例，從而大大減少企業職工的工作自主性和工作熱情，對工作成效和工作質量的提升產生不利影響。

3.中小企業人力資源投入相對短缺

根據相關調查得知，我國企業在內部人力資源管理方面進行的投入和國外企業相比較少，而且忽視了對企業職工綜合素養和專業技能的培訓，在留住職工方面也未能花費更多時間與精力，由此造成企業職工不愿把自身命運和企業未來長遠發展進行有機結合。現階段，很多中小型企業管理人員認為對職工展開培育沒有必要，只會浪費公司各項資源，此種理念在很多中小型企業中是非常普遍的。但是，缺少系統培訓的職工在新入職剛開始工作時就會產生無從下手、不知所措的情況，十分盲目，由此新職工還需要在企業工作中適應一段時間，而這段時間對中小型企業而言得不償失。中小型企業與經濟實力非常雄厚的大企業對比，其內部人力資源管理組織能夠分配到的相關資源很少，導致企業難以順利完成預期設定的培訓計劃和目標，而企業職工也會抱著一種嘗試且無所謂的消極心態來參與工作培訓，這不利于企業員工培訓工作的有序開展。

三、中小企業人力資源管理中的對策

1.重視“以人為本”的管理觀念

如若想有效解決企業人力資源管理工作方面存在的問題，首先，我國中小型企業管理人員應當改變自身傳統的固化思維，要注重人力資源管理工作的開展和規劃，重視企業人力資源管理部門在企業內部發揮的作用。企業未來發展戰略規劃切記不可忽略人力資源管理，還應當運用“以人為本”的管理形式，社會企業的發展和進步無法脫離對人才的有效培育，如若拋棄了優質人才，社會企業就難以持續性發展下去。在當前企業內部實際管理過程中，職工具有的重要性日益凸顯，身為企業管理的主要對象，職工能夠為企業發展帶來珍貴、不竭的財富。眾所周知，隨著現代社會的不斷發展和進步，創新改革能夠推動企業蓬勃發展，只有職工具備創新思維和創造精神，才能夠全面發揮自身的內在潛能，運用自身掌握的各種專業知識與綜合素養，展開科學研究，進而為社會企業創造更多財富。另外，企業需要遵循職工的意見并充分滿足職工一系列合理要求，貫徹落實“以人為本”的基礎原則，只有這樣，才可以得到全體職工的信任。與此同時，企業還應當引進各種人才，要摒棄傳統一味追求優質人才的引進方式，應當從企業現實發展情況出發，找尋符合自身企業發展和企業性質的專業技術型人才，所有人均存有屬于自身且任何人無法代替的優點，均具有自身的獨到之處，社會企業應當善于挖掘職工的長處和優勢，科學合理地將其分配到恰當崗位，全面發揮職工的才能，進而為企業創造最大化效益。

2.制定科學有效的績效考核標準體系

中小型企業在設定績效考核指標的進程中應當注意以下幾點：第一，考核指標的設定應當具備針對性、科學性與合理性，需要通過對中小型企業現實發展狀況的了解，設定出適合企業實際發展狀況的績效考核標準。明確中小型企業內部績效管理過程中存有的各種問題，并設定對應的解決對策，優化企業績效考核各項內容。第二，中小型企業應當增強績效考核具有的引導作用，降低考核進程中各種人為因素產生的干擾，盡最大可能確保考核的公正性、公平性。第三，中小型企業在對員工展開績效考核前，應當設定短期與長期兩方面的發展目標，在這一過程中切記不可由于短期獲得效益而損害企業基層職工的根本利益，如此會對企業未來長遠發展產生不利影響。第四，中小型企業如果想有效完善員工績效考核溝通工作，則應當做好考核后一段時間的跟蹤調查。企業亦可根據實施各類講座或者座談會的模式增強職工與企業管理人員相互間的互動溝通，以便于企業管理者及時發現考核進程中存在的問題并進行及時解決，從而有效提高中小型企業內部績效管理的質量和成效，為企業日后更好地發展奠定牢固基礎。

3.強化對人力資源管理者的培訓力度

針對我國中小型企業而言，人才是十分重要的，尤其是人力資源管理，換句話來講，人力資源管理是我國中小型企業不斷發展的主要組成部分。因此，在現實管理進程中，中小型企業應當增強對內部人力資源管理工作人員的培訓力度，在持續招收優質人才的同時，還應當對優質人才的性格與特點展開全面分析，把人力資源管理工作人員科學合理地分配到對應的崗位上，全面發揮他們具有的個性化優勢及特點。譬如，我國中小型企業在對人力資源管理工作人員展開招聘時，可選擇與學校招聘合作，注入一些新鮮血液，利用現代高校畢業學生具有的活躍性思維以及創造精神，積極革新當前企業內部人力資源管理形式與管理觀念，使企業跟緊時代發展的步伐，保障其在社會市場競爭中占據不敗之地。此外，在對優質人才展開選拔的進程中，可通過對企業現實崗位需求的了解，對人才某些特點展開測試，例如筆試、情景模擬以及心理測試等多方面，如此可以根據以上這些測試選取最符合企業每個崗位的對應人才，而且可以根據測試簡單了解招聘人才具有的優勢和特點。隨后，在人力資源管理工作人員真正進入到企業展開工作時，應當對新員工展開系統化、全面化的培訓，定期組織職工參加一些專業講座，以此保障職工可以及時有效地學習更多知識和理念，持續提升工作能力與職業知識，不但可以為職工未來發展進行合理規劃，并且還可以為中小型企業整體水平的提升做出巨大貢獻。

4.創建優秀的企業文化及整合人力資源

人力資源管理針對的對象是“人”這一個體，人又參與到企業人力資源管理各個活動中，是企業文化形成的關鍵元素。而且企業人力資源管理工作應用企業文化增強企業凝聚力，可以在一定程度上減少人力資源管理成本。例如，在招聘新員工時，應當將企業文化傳達給新員工，讓新員工在應聘成功后就能盡快進入到企業中；在對新員工展開職業培訓時，應當把企業文化和培訓進行有機融合，使職員對企業文化有著更加深入的了解。眾所周知，企業文化是每個企業凝聚力的重要表現，在優秀的企業文化環境下開展工作，職工不但能夠保持身心愉悅，而且還可以在團結向上的環境中為企業創造更多價值。唯有注重企業文化發展，注重企業文化建設，才可以讓職工擁有正確積極的核心價值觀以及共同信念，只有這樣職工才可以把“自己”全身心投入到企業中，為企業發展貢獻自身的才華，從而推動企業積極健康發展。

5、創新企業人力資源編制管理

首先，企業可推行公正、嚴格的機構編制管理工作。現如今，企業要積極規范人力資源管理有關機構，基于機構編制與企業職級序列管理充分融合，生成規范化文件，有效明確機構部署，促進企業職工序列等級實現清晰化發展，讓職責范圍與各崗位業務獲得明確確立，從而構建整體性的企業人力資源管理運營系統。并且，企業不可隨意更改下屬部門的機構編制，特別是在機構設置層面，要規避超編與變相增設問題的出現。企業還應對崗位數量和人員招聘等工作實施嚴格控制，防止出現隨意調換與增加的問題。企業管理層要與企業各個崗位間建立逐一對應的關系，防止發生機構編制增加與領導指數超出問題。其次，企業可推行有序、高效的編制管理工作。在企業職工編制管理層面，企業要立足于整體視角，建設相應標準與制度，規劃勞動定員管理和評價，構建定員框架體系，將勞動定員落到實處，從而實現企業內部人力資源的優化分配。與此同時，對于企業內部用工體制，下屬部門應嚴格執行與落實，基于勞動定員指標，融合企業內部裝備技術水平，以業務組織模式為核心，完成勞動定員的反饋工作，有效對接基礎臺賬與其他專業化信息系統，呈現出定員標準對企業人力資源管理的意義。

綜上所述，中小型企業人力資源管理與企業未來發展聯系密切，管理水平的高低會對企業未來穩定發展產生直接影響。注重人力資源管理工作，根據企業現實狀況，選擇有針對性、合理性、科學性的解決對策，設定適應自身不斷發展的管理制度。根據培訓模式強化員工職業能力與綜合素養，優化人力資源管理工作，從而推動我國中小型企業更好、更有效地發展下去。