AHP 模糊綜合評價方法在醫院人才招聘工作上的應用研究

彭洋洋 簡紹勇

（1.新余市人民醫院，江蘇 新余 336500；2.新余學院，江蘇 新余 338004）

一、研究背景

醫院傳統的招聘模式通常采用筆試加面試結合的方式，對應聘人員進行多方位的考核，考核過程中除了需要量化的筆試成績，還要涉及許多非量化的多種主觀因素指標的考核，這些非量化的主觀因素給醫院人力資源管理部門對應聘者的合理評價帶來了很大困難。利用AHP 層次分析法結合模糊綜合評價法對醫院的應聘人員從工作態度、實踐技能、溝通技巧、職業道德素養等方面進行整體綜合評價，在評估方法上，采用定性與定量相結合的方法，給醫院招聘工作提供了科學合理的理論依據及可行性指導。

二、醫院人才招聘評價指標體系的構建

人才招聘工作是醫院人力資源管理工作中的一項重要內容，為了科學合理地進行人才選聘，首先要有科學的指標體系構建原則為指導，然后根據構建原則建立合理的人才招聘評價指標體系。

（一）醫院人才招聘評價指標體系的構建原則

1.根據目標導向設置評價指標原則；2.系統化原則；3.有效性和可操作性原則；4.層次性原則

（二）指標體系的結構

醫院招聘的人員主要從醫院規培學員中產生，為科學合理地進行人員選聘工作，本文根據前文所述的構建原則，構建了以下評價指標體系。

三、AHP 模糊綜合評價方法

本文應用AHP 層次分析法結合模糊綜合評價法進行醫院應聘人員的評價。AHP 即層次分析法，由美國運籌學家 T.L.Saaty 于20 世紀70 年代提出，是一種定性和定量相結合的決策分析方法。模糊綜合評價法是一種基于模糊數學的綜合評標方法。該綜合評價法根據模糊數學的隸屬度理論把定性評價轉化為定量評價，即用模糊數學對受到多種因素制約的事物或對象做出一個總體的評價。它具有結果清晰，系統性強的特點，能較好地解決模糊的、難以量化的問題，適合各種非確定性問題的解決。

應用前文所建立的評價指標體系，.獲得每個被評價對象的評價數據，再利用AHP 層次分析法確定各層指標的權重數據，最后用模糊綜合評價方法對評價對象進行綜合評價，得出評價結論。

四、評價數據的獲取

底層數據的獲取

為了進行評價，首先需要獲得帶教老師、管理人員、護士、診治患者等四類人員對被評價對象的評價數據。為了使評價數據的獲得具備可操作性，本文列出了每項指標的詳細評價細則表，限于篇幅，本文僅列出部分評價細則，見表1.

表1 帶教老師評價細則

指標權重的量化

權重系數的確定，主要是利用AHP 層次分析法的部分步驟得到，具體如下：

1.由專家給出重要性評價表；2.根據專家評價表構建成對比較矩陣；3.計算出最大特征根，及其所對應的特征向量，再用和法將該特征向量歸一化

4.進行一致性檢驗：

計算出一致性指標CI；

根據表查出對應n 值的隨機一致性指標RI；

通過一致檢驗后，再確定權重向量a，它的值就是歸一化的最大特征根所對應的特征向量。

五、應用舉例

對參加應聘的一批人民醫院的規范化培訓學員，有以下數據（見表2）。

表2 應聘人員被評價數據表（部分）

采用三級模糊綜合評價方法模糊綜合評價法對這些學員進行綜合評價，其基本步驟如下：

1.確定因素集U。因素集共三層，即評價指標體系中的各項因素，見表1及圖1。2.確定評語集V。所有因素采用的評語都為：“優秀”，“良好”，“中”，“合格”，“差”。3.確定各級因素集的權重A。4.對指標層進行單因素評判，得到評判向量Pi，據此得三級模糊矩陣Ri3。5.選取恰當的模糊運算“·”，構造二級模糊關系矩陣。6.構造一級模糊關系矩陣。7.進行模糊運算,并將總評判向量R總歸一化。8.給出模糊綜合評價結論。

進行一級運算并給出評定等級：

同理可計算出其余4 個學員的評價值

據最大隸屬度原則，以上5 個學員的模糊綜合評判等級都是“良好”，都屬于同一等級，為了區分優劣并進行排序，采用等級賦值法進行更深入的分析。

根據此運算結果，修正各學員的評定等級為表3

表3 學員綜合評定值及評定等級

根據綜合評定值，可以確定5 名學員按由優到劣的排序順序為：

學員4＞學員5＞學員2＞學員3＞學員1

至此，已得出全部學員的模糊綜合評定等級以及優劣排序。

結束語

本文針對醫院招聘中的人員評價問題，結合AHP 層次分析法和模糊綜合評價法的優點，建立了人員招聘的評價指標體系，定性地分析了招聘問題中的各評價指標，定量地綜合各因素對被評價人員的各項評價內容進行了計算，這種方法避免了確定權重時的主觀性和片面性，所采用的評價方法具有實用性和可操作性，對醫院的人才的評價與招聘工作具有一定的參考價值與借鑒意義。