淺析現(xiàn)代農業(yè)科研院所績效工資政策與實施困境

楊 子

（農業(yè)農村部南京農業(yè)機械化研究所，江蘇南京 210000）

1 研究設計

1.1 研究目的

事業(yè)單位收入分配制度改革是事業(yè)單位改革整體中的重要的組成部分，薪酬制度的合理設計不但能保障事業(yè)單位工作人員的個人切身利益，更能為事業(yè)單位績效工資改革提供強有力的理論依據和技術支持。本文將對現(xiàn)代農業(yè)科研院所的績效工資方案進行說明，明確其在設計中秉承的基本價值導向和原則，分析影響績效工資方案實施的各項因素，并通過考察農科所績效工資方案的實際實施情況及其對工作人員工作積極性影響的實際狀況，在國家政策和農科所發(fā)展戰(zhàn)略的導向下，梳理出農科所績效工資方案順利實施以達到激勵初中和影響工作人員積極性的可行性方案。同時發(fā)現(xiàn)績效工資方案在實施過程中的問題，尋找改進方案及激勵工作人員工作積極性的措施，為農科所進行績效工資制度改革提供更完善的理論參考。

1.2 研究對象

當代薪酬制度發(fā)展趨勢的戰(zhàn)略性特點決定了事業(yè)單位須將績效工資的實施上升到一定的戰(zhàn)略高度，建立可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性績效工資制度。由于同一政策在不同地區(qū)、不同級別農科所有不同的實行方案，本次研究選取了國家級農科所A所，省級農科所B、C所，市級農科所D所的績效工資方案作為樣本，并對樣本進行了比較和分析。A所為國家級農科所，成立時間較早，人員眾多且結構較為復雜。除專業(yè)科研人員外，其勞資人員占總人數的比重、年齡、學歷、工作年限等數據相當有代表性。

B、C所為省級農科所，兩所機構下設糧食作物、經濟作物、植保土肥、、試驗站等。研究領域涉及兩省農業(yè)領域各個方面，是具有一定影響的省級綜合性農業(yè)科研機構。D所為市級農科所，下設多個研究中心、試驗站，近兩年來相應國家號召引進高層次科技人才，在國家現(xiàn)代農業(yè)產業(yè)技術體系中，有多位專家成為崗位科學家和試驗站長。

1.3 研究方法

搜集和整理研究各類現(xiàn)存資料和相關文獻，提煉關鍵信息，堅持理論梳理與實踐總結相結合，達到研究目的。通過對相關國家政策及地方文件、本地績效工資方案等的整理、分析，明確整體研究思路和理論基礎。考慮到績效工資制度本身的戰(zhàn)略性要求，重點突出對實際實施策略的研究。基于相關系列的理論進行定性、規(guī)范性的研究，在運用理論解決問題的同時，對核心數據進行搜集和整理，提出相關政策建議。主要邏輯線是：發(fā)現(xiàn)問題-現(xiàn)狀分析-解決思路-實施辦法-政策建議。具體思路是：客觀描述當前績效工資制度改革概況；研究并分析績效工資改革對工作積極性的影響；績效工資制度改革過程中的問題以及提高績效工資制度實施效果的政策建議。

2 績效工資改革概況

2.1 農機所績效工資政策規(guī)定

當前事業(yè)單位工資制度建立在全面測評工作人員潛在勞動形態(tài)的基礎上，綜合評價工作人員所在崗位或者所任職務的勞動量，在勞動前預先設定報酬標準，作為工資支付的依據。工資制度是崗位、職務、技能、能力、績效集中基本工資制度形式的綜合制度。在實施過程中往往是由多個基本工資制度組合而成，常見的有崗位技能和崗位績效工資制組成的組合工資制。下面以樣本農科所的績效工資政策為例進行比較分析。

A所：作為國家級農科所，率先根據國家相關法律法規(guī)和上級部門有關規(guī)定，建立“按崗定責、分類考核，按績取酬、獎勤罰懶”的正向激勵分配機制。成立崗位績效考核領導小組（以下簡稱考核領導小組），考核領導小組下設辦公室（以下簡稱考核辦），由所辦公室負責日常工作，考核辦負責組織實施崗位績效考核工作。其崗位績效考核辦法涵蓋了：崗位設置、職工工資與崗位系數、年度績效考核方式、任期績效考核方式四大部分，將崗位與績效結合起來，將不同崗位創(chuàng)造的不同價值與崗位能力要求結合起來給予不同的工資報酬，薪酬分配較為公平，并在一定程度上鼓勵職工通過崗位晉升獲得更多的薪酬。

B所：作為省屬綜合性農科所，職工人數多，績效工資改革基數大、范圍廣。2011年底，該省部署實施事業(yè)單位績效工資制度改革。B所按照促進事業(yè)指導思想和基本原則，結合自身單位特點，實施績效工資與清理津貼補貼相結合，通過完善人事勞資管理制度，形成較為有效的內部管理及競爭機制，合理分配職工工資待遇。原則上，全額撥款事業(yè)單位按基準線調控，以此為標準的2.5倍范圍，為差額撥款事業(yè)單位基準線參考標準。單位實施績效工資后，不再發(fā)放一次性年終獎金。績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其總量由規(guī)范后的津貼補貼和相當于單位工作人員上年度12月份基本工資的額度構成，其中基礎性績效工資占績效工資總量的40%～70%，獎勵性績效工資占績效工資的30%～60%，依據具體考核情況發(fā)放。單位主要負責人績效分配則按照基礎性績效考核規(guī)定標準執(zhí)行，獎勵性績效工資，根據主管部門核定結果，可以在部門所屬事業(yè)單位獎勵性績效工資總量內由主管部門統(tǒng)一分配，也可以在單位的獎勵性績效工資總量內分配。全額撥款事業(yè)單位主要負責人的績效工資原則上控制在本單位工作人員平均績效工資的2倍以內。該分配辦法按照公開、公正、公平的原則，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用。堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，著重向關鍵崗位、高層次人才、業(yè)務骨干和作出突出成績的工作人員傾斜，充分發(fā)揮高層次人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

C所：作為經濟較發(fā)達地區(qū)省直屬農科所，對績效工資政策實行雙控化模式，即總量控制和結構控制。總量控制方面，政策規(guī)定了全省事業(yè)單位績效工資的基準線，公益類事業(yè)單位因財政保障比例等原因可在基準線基礎上上浮30%～50%。績效工資由人社廳核準，實發(fā)績效超出核定績效以基準線為基礎上交調節(jié)。結構控制方面，把績效工資分成基礎績效和獎勵績效。基礎績效工資由崗位津貼、生活補貼和工齡補貼組成，發(fā)放標準由省制定。績效工資總量減去基礎性績效工資即為獎勵性績效，獎勵性績效按照各單位自行制定的辦法進行分配。核定績效工資水平達到績效工資基準線的單位，因績效工資政策引起的資金增量自行解決。考慮到職稱、職務變動，基礎績效會發(fā)生變化，按照人社廳計算公式，每年可向人社廳申報調整績效工資水平。實行績效工資改革后的職工工資結構由：基本工資、績效工資（基礎性績效、獎勵性績效）、改革性補貼、特殊崗位津貼四大部分組成。但在試行文件中并未提到更為清晰明確的績效評估標準或評估程序，這在一定程度上削弱了職工在政策制定之時應感受到的公平性。分配政策制定的公開化、透明化不僅有利于增加職工的參與性，更是薪酬制度講究過程公平的要求，在一定范圍內可有效避免因未能結合實際情況或未能全面考量職工切身利益而造成的矛盾。

D所：在職員工工資結構由：崗位工資、薪級工資、績效工資（基礎性績效工資、獎勵性績效工資）、改革性補貼（交通費、住房公積金、住房補貼）組成，其中績效工資由基礎性績效和獎勵性績效兩部分構成，基礎性績效對應與職工基本工資對應的崗位津貼和生活補貼；獎勵性績效針對專職管理人員和專業(yè)技術人員，分別就聘任崗位標準及考核結果、所在單位業(yè)績及考核結果進行專項考核，優(yōu)績優(yōu)酬。

2.2 績效工資政策的缺陷

2.2.1 宏觀層面。對于績效工資改革，國家方面目前缺乏一定的頂層設計，在沒有出臺《事業(yè)單位管理條例》情況下，頻繁出臺崗位設置、聘任制、績效工資、養(yǎng)老保險方面的單項改革。省級配套政策不夠及時與完善；政策原則性強，可操作性差；缺乏分類管理，矛盾突出；和諧作用顯現(xiàn)，平均主義抬頭，底層能高不能低；事業(yè)單位基礎千差萬別，一刀切式的改革難度大。

目前看來，事業(yè)單位實施績效工資改革具有較強的靈活性和自主性，但如果需要保障績效工資制度目標的落實、保障各個農科所之間的政策基本一致，保障職工自身利益關系平衡。國家急需建立和完善宏觀調控制度，推進全員聘用制，推進制定更為標準、完善的績效考核體系，加強對農科所收入分配的管控，確保農科所績效工資制度改革順利推進。

2.2.2 微觀層面。廣大職工對自己切身利益相關的績效工資改革政策給予了很大關注，對于國家的改革舉措也表示了理解和支持，對所在單位制定的工資方案基本肯定，但同時在實際操作過程中，績效工資方案仍有諸多不合理之處，需要不斷完善。部分農科所的實施情況反映出績效工資在體現(xiàn)和諧的同時也帶來了平均主義；激勵空間壓縮，影響了職工的積極性。減法改革帶來負面影響，收入可調節(jié)部分大幅縮減；財政保障比例沒有達到基本保障水平，影響了“養(yǎng)人”，進而影響“打仗”。

另一方面，績效工資制度改革使人才隊伍建設受到影響。人才引進協(xié)議與績效工資政策沖突。一是人才引進實行協(xié)議制管理，期限一般為五年，突然實行績效工資，如嚴格執(zhí)行績效工資政策，會違反協(xié)議規(guī)定；嚴格執(zhí)行協(xié)議，會與績效工資政策沖突。二是導致“引人留人”更加困難。如引進人才的優(yōu)惠政策納入績效工資額度管理，勢必要犧牲其他同志的績效額度，操作起來非常困難；同樣留住已引進的人才也有類似問題。

2.3 績效工資制度的實際困境

績效工資改革是以按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度為前提的改革制度。這項政策能否順利推行對于我國事業(yè)單位工資制度不斷完善和進步有重大意義。目前由于績效工資制度相應的實施細則和參考標準還沒有出臺，績效工資改革制度推進比較困難，也存在諸多現(xiàn)實困境。

對部分農科院所的績效工資制度改革的調查了解后發(fā)現(xiàn)，績效工資制度改革成效直接影響人事勞資管理的整體水平，影響單位職工的創(chuàng)造性與積極性的發(fā)揮。然而目前績效工資制度改革方案的激勵導向效果還不完善，激發(fā)職工積極性效果有限。這一現(xiàn)象與績效工資改革制度的實際實施方案有關，如實際實施方案沒有考慮到現(xiàn)實問題的復雜性，無法量化績效分配目標，將直接造成績效工資改革難以達到政策設立的初衷。另一方面，如實際實施方案未充分考慮到廣大職工的意見，操作過程不規(guī)范不透明，也將極大地影響政策實施效果，甚至帶來負面影響。

3 績效工資改革對工作人員積極性的影響

根據資料顯示，目前績效工資制度的實施在很大程度上受到實行方案、方法的影響，并不能達到激勵初衷，激勵導向結果還不夠完善。影響職工工作積極性的因素按照從高到低排列，依次為：收入高低、職務、職稱、被認可度、社會地位等。由此可見收入往往被認為是影響工作積極性最重要的因素。一個較為完善的激勵評價體系可以在穩(wěn)定并提高職工收入的基礎上，增加職工的主觀能動性，從而激發(fā)更高的工作熱情，去創(chuàng)造更多的社會價值。

4 政策建議

在本文所選取的幾所農科所中，績效工資方案對職工的工作積極性起到了一定促進作用，一方面保障并提高了職工的工資水平，體現(xiàn)了國家對農業(yè)科研事業(yè)的重視。另一方面，通過改革，廣大事業(yè)單位員工意識到傳統(tǒng)的工作觀念與工作模式需要轉變，提高了他們的競爭意識，激發(fā)他們挖掘自身能力的潛能，而這種認同感和支持感正是績效工資政策實施的大前提。

通過加強學習宣傳溝通力度，消除職工對績效工資政策的不理解。績效工資方案設計工程中應對職工進行深入細致的思想政治指導工作，營造大局意識，培養(yǎng)良好的氛圍和環(huán)境。定期組織職工學習相關政策文件，詳細解讀績效工資政策的目的及意義。

5 結論

以四所農科所及職工為研究對象表明：實施績效工資后，各單位職工總體工資水平有一定程度的提升，客觀上激發(fā)了職工的工作積極性。當前績效評估標準和激勵體制不完善，實施方案不規(guī)范透明，導致實施方案未能真正滿足廣大職工的利益需求，部分職工對政策及方案的認同度較低。職工工作積極性受諸如收入水平等外部因素影響有一定波動，但因職工本身職業(yè)特性等內在激勵因素，廣大職工基本仍能保持較高的工作水平，要提高職工工作積極性，需加強系統(tǒng)性的激勵措施。

農科所屬于國家公益性事業(yè)單位，不同于政府機關、商業(yè)企業(yè)，作為知識高度密集的組織，職工職業(yè)也不同于其它類型單位工作人員，其勞動的復雜性、需求的復雜性、績效考核的復雜性以及分配要素的復雜性，決定了在收入分配方面也非常復雜。本質上，績效工資制度的合理運用將增加單位組織績效，使工資水平保持一定的外部競爭力。但作為公益性事業(yè)的踐行者，肩負著更加重大的歷史使命和社會責任，需要根據國家發(fā)展戰(zhàn)略重新確定發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，發(fā)揮自己的特色。高效率地為新時期國家各項事業(yè)的改革發(fā)展服務。績效工資改革不但充分顯示了人力資本增量作為生產要素參與收入和分配，更體現(xiàn)了公平、效率相互統(tǒng)一的分配思想。崗位工資以崗定薪，薪級工資以工作年限、崗位、職位及任職年限為參考標準，而基礎性績效工資和獎勵性績效工資所發(fā)揮的保障力和激勵效果，再次體現(xiàn)了相對公平的特點。我們應該用戰(zhàn)略的眼光看待此次績效工資制度改革，站在戰(zhàn)略高度上來確定實施策略并據以制訂實施方案：一是完善崗位制度，二是健全目標管理制度，三是規(guī)范勞資管理制度，保障績效工資制度順利實施。