改革理念下提升幼兒園新教師培訓品質的實踐探索

文/歐莉君 江蘇省無錫宜興市進修幼兒園

宜興市教師發(fā)展中心作為區(qū)縣級的教師培訓實施主體，如何讓教師培訓工作從數(shù)量型、學歷提升型及學科知識補償型轉型，真正提升教師培訓的品質？何勁松在《推進教師培訓供給側結構性改革的行動路徑》一文中指出：我們應該秉持“把培訓課堂建到學校，讓教師培訓真正發(fā)生”的總體目標，樹立推進供給側結構性改革的基本理念，做到精準培訓、行動培訓、開放培訓、高效培訓、人本培訓。筆者認為，其關鍵是培訓要見“人”，真正做到以師為本，從“供給方主導”，轉向“需求方主導”。

我市招錄新上崗公辦幼兒教師的數(shù)量逐年增多，幼兒園自聘的一部分非編幼師也逐年擴充，如何抓住關鍵發(fā)展期，幫助這些新入職教師盡快適應幼兒園的保教工作，從根本上提升其崗位勝任力和內生學習力，成為教師發(fā)展中心培訓管理科教師亟待解決的問題。繼新教師暑期崗前培訓后，宜興市教師發(fā)展中心每年舉辦新教師培訓班，由60名左右新入職的幼師組建成“幼兒園新教師培訓班”。在《幼兒園新入職教師規(guī)范化培訓實施指南》的精神指引下，我們進行了以下嘗試。

一、學什么——調研先行，問題驅動

以往，縣級層面的教師培訓課程往往是預設的，即使考慮到教師的需求，也帶有更多課程制訂者的主觀想法。如何做到精準培訓，我們認為，要基于教師自身的學習需求，要以解決教師在實踐中感到的困惑和問題為出發(fā)點，這樣的課程內容才具有真正的意義。如何了解需求和困惑，我們從兩方面著手進行調研：

（一）園長調研，剖析問題

依據(jù)《幼兒園教師專業(yè)標準》，我們組織了《新教師發(fā)展調查問卷》，由各園園長或業(yè)務園長參與調研，深度剖析園內新教師在專業(yè)發(fā)展中存在的問題，提出對新教師的發(fā)展期待與建議等。如在課程游戲化背景下，新教師對幼兒園一日環(huán)節(jié)的組織和實施理念有待更新；對如何抓好班級常規(guī)缺乏措施；處理家長工作存在困難；游戲活動的組織和觀察尤其薄弱等，這些都是存在的共性問題。

（二）學員調研，了解困惑

開班前調研。我們組織了《新教師培訓需求調查問卷》，由參訓學員自己參與調研，了解他們在保教工作中遇到的困惑或問題，并提出自己的學習需求。學員們的困惑除了與園長調查問卷中反應的相吻合外，問題指向更具體，如對有特殊需求的幼兒如何教育和引導，班級環(huán)境創(chuàng)設怎樣讓幼兒參與，各領域教學的核心價值取向是什么，怎樣關注幼兒需求生成班本課程，怎樣樹立教師的威信，難以將教育理論、專業(yè)技能與實踐相結合等，這些問題都具有普遍性。我們將調查結果進行歸類統(tǒng)計，分析問題背后存在的原因，確定培訓的課程內容既要符合幼兒園的當下需要，也要解決教師的困惑和問題；既要基于教師的現(xiàn)有水平，又要能拓展他們的經(jīng)驗和能力。基于以上考量，我們設置了“課程游戲化精神在一日活動中的落實”“以兒童為中心的班級環(huán)境創(chuàng)設”“游戲活動的組織與實施”“《指南》精神引領下的領域教學”“與家長溝通的藝術”等模塊的課程內容。

開課前調研。執(zhí)教專家講什么，不是完全由專家憑主觀來決定，而是遵循學員的需求來定制。每次下發(fā)的培訓通知由兩部分組成，一是本次培訓的具體安排，二是下次培訓的預告。班主任教師將培訓學員又分成若干研修小組，每個學員根據(jù)培訓主題撰寫相應的案例式困惑，各研修小組將問題進行收集整理，班主任教師匯總后交給執(zhí)教的專家，形成培訓的課程資源，專家們引用學員們的真實案例來授課，有針對性地引導他們分析研討，答疑解惑。基于教師學習需求的培訓內容接地氣，針對性更強，受到學員的普遍好評。

二、怎么學——行動培訓，深度參與

傳統(tǒng)的教師培訓，以教練式的集中授課為主，專家采用理論講座的的形式傳播自己的教育理念和實踐經(jīng)驗，學員的角色往往是被動的學習者和受訓者。如何遵循成人學習的規(guī)律和特點，在培訓中激發(fā)年輕教師的學習主動性，更好地發(fā)揮他們的主體精神，我們將以下幾種培訓形式有機結合，讓教師們在深度參與中學有所樂，學有所獲。

（一）體驗式的集中學習

集中學習作為不可或缺的教師培訓形式，如何提高培訓實效，讓參訓教師也有話語權？受《幼兒園教育指導綱要（試行）》《3～6歲兒童學習與發(fā)展指南》精神的啟發(fā)，教師培訓也要充分尊重教師作為學習主體的經(jīng)驗，尊重他們的學習特點，以參與式、體驗式為重要途徑，引導他們在與專家和同伴的積極互動中獲得發(fā)展，這成為我們培訓工作的重要指導思想。例如，在首次培訓“破冰之旅”中，改變傳統(tǒng)的靜態(tài)培訓模式，以游戲貫穿始終，“征集簽名”游戲、“心靈合一”游戲，“撲克牌分組”游戲點燃了年輕教師的熱情之火。游戲后的反思、引領給學員自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、心態(tài)調整、同事間的合作與溝通等諸多方面帶來啟迪。游戲不僅是幼兒應享有的權利，也是這群朝氣蓬勃年輕學員的至愛，有趣的游戲讓每位學員都快樂起來，快速地拉近了彼此之間的距離，讓每位學員很快融入了新的班集體中，整個培訓活動沒有空洞的說教，教師均在自己感悟、同伴互助分享中獲得成長。又如，在“創(chuàng)設以‘兒童為中心’的班級環(huán)境”培訓中，針對學員提出的幼兒作品呈現(xiàn)單一的問題，授課專家?guī)ьI學員開展“玩轉樂高”活動，他們將事先準備好的絲帶、毛根、紗、雪花片等微型環(huán)境創(chuàng)設材料和樂高積木巧妙結合，不用任何粘貼工具，分小組在樂高底板上設計出不同的主題作品。學員們認真思考、積極嘗試，玩得不亦樂乎，在有趣的體驗中，深刻認識到原來幼兒作品的呈現(xiàn)方式可以如此多元，建構材料、自然材料、廢舊材料都能成為幼兒的創(chuàng)作資源。在“與家長溝通的藝術”培訓中，學員上臺扮演各種類型的家長以及教師角色，在角色體驗中感知和家長溝通的策略。如此的體驗式集中培訓不勝枚舉，專家不是強加給學員什么思想，而是創(chuàng)造機會讓學員參與、體驗后再幫助總結和提升。學員習得的理論、經(jīng)驗和技能等源于積極的自我建構。

（二）實踐式的分組研訓

對于新入職的教師而言，理論難以在實踐中落地是普遍問題，在專家引領下的做中學、做中體會和反思就顯得尤為重要。因此，在新教師培訓中，我們設置了三分之一的實踐研訓課程。

1．根據(jù)興趣特長自選領域小組。

考慮到有60位學員的班容量，集體培訓的形式不能滿足教師的個性需求，也難以給每位教師提供充分展示的機會，于是我們采用分組研訓的形式。每位教師根據(jù)自身的興趣、特長或者期待的特色發(fā)展方向，自選健康、社會、語言、科學、藝術五大領域或者游戲課程，組成了6個研究“微團隊”。團隊成員人人入園執(zhí)教相關領域的活動，重點觀摩相關領域的區(qū)域游戲，人人當靶子，人人做點評者。上午安排觀摩活動，下午研討交流，年輕教師電腦操作技能熟練，在短時間內需完成PPT或者小視頻的制作，然后每位參與者進行有圖有真相的評析，在現(xiàn)實的情景中發(fā)現(xiàn)問題，提出困惑，商討優(yōu)化的策略，然后在專家的引領下進一步厘清思路，提高理性認識。最后，6個研究團隊推選出代表進行集中展示和研討。從分組研訓到集中展示，每位教師各展其長，雖然整個活動高強度、快節(jié)奏，壓力始終伴隨，但教師的發(fā)展有目共睹，研訓的實效性也大大提升。

2.成立有助個性發(fā)展的男幼師工作坊。

新教師培訓班中有8位公辦男幼師，他們陽光青春，活力四射，富有創(chuàng)意，是我市幼師隊伍的新生力量，更是“珍稀資源”。如何為男幼師搭建平臺，給他們更多的交流機會，助推他們個性化的成長，同時讓他們找到職業(yè)的歸屬感，“男幼師工作坊”由此誕生，并由研訓員直接帶領這支團隊。根據(jù)男教師的意愿，以戶外活動、體育教學活動、科學活動為研究重點，每學期開展三次入園研討活動。例如，以“低結構材料在戶外活動中的運用”為主題的研訓中，教研員先組織了熱身活動，請男教師利用操場上現(xiàn)有的材料進行創(chuàng)意建構，在10分鐘內合作拼搭出各種造型，從而讓他們充分了解材料的玩法，體會低結構材料的千變萬化。接著再開展體育活動的觀摩和現(xiàn)場研討，引領男幼師對戶外游戲場地的合理規(guī)劃，對材料選擇的層次性方面作了進一步的思考。培訓中研訓員的角色不僅是專業(yè)的指導者，更是專業(yè)的支持者。工作坊就像是男幼師的家，定期的研討活動，私底的聚會、打球、交流互動等，讓大家的心緊緊凝聚在一起。

（三）菜單式的協(xié)同研修

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，怎樣使培訓方式更多元，更契合年輕教師的學習需求，能讓他們的專業(yè)學習更自主、更深入？我們采用遠程網(wǎng)絡學習和線上協(xié)同研修相結合的方式，借助專業(yè)培訓機構的資源，設置網(wǎng)絡課程菜單，圍繞師德修養(yǎng)與職業(yè)信念、幼兒研究與支持、幼兒保育與教育、教育研究與專業(yè)發(fā)展這4個模塊18個培訓專題，設置必修與選修課程。學員根據(jù)每個培訓專題的要求完成學習任務和課后作業(yè)，并在線上與專家和同伴互動，分享自己的學習心得和實踐感悟，避免了網(wǎng)絡研修流于形式的弊端，助推了新教師的自主進階學習與發(fā)展。如在“文化自信”專題學習中，學員完成線上學習任務后，開展網(wǎng)上協(xié)同研修，每個學員分享一個中華傳統(tǒng)文化或地方傳統(tǒng)文化在幼兒園使用的案例，并在師傅的指導下設計并實施一個融入傳統(tǒng)文化的教育或游戲活動。同伴的分享，專家的點評，拓展了學員的眼界，也促使他們將培訓知識轉化為外在行為，實現(xiàn)“所學即所用”的目標。

三、學得如何——以評促行，助推成長

完善的評價機制，是保證培訓效果的有效措施之一。我們將多元評價結合，促進教師把理念轉化為實踐行為，助推其專業(yè)化成長。依據(jù)《幼兒園新入職教師規(guī)范化培訓實施指南》要求，我們對參訓新教師進行反應層、學習層、行為層與成果層這四個維度進行評價，并適當加大行為層和成果層的權重。

首先，學員自評和互評。學員自評是對自己綜合性的過程評價，評價形式為問卷調查、個人匯報等，評價內容為對課程內容的評價、對培訓效果的評價、對自己在培訓中的表現(xiàn)評價、培訓收獲和建議等幾方面。學員互評主要是針對反應層維度的評價，是根據(jù)參訓學員在整個培訓班期間的出勤情況、參與研討情況、活動展示情況、宣傳推廣情況等進行考量，最后推薦20%的優(yōu)秀學員。

其次，園級考評。幼兒園著重對新教師進行學習層、行為層維度的考核，主要對其師德師風、計劃制訂、活動組織、環(huán)境創(chuàng)設、幼兒發(fā)展評價、家長工作以及培訓后的輻射推廣等方面進行綜合考核，考核結果既是評選優(yōu)秀學員的重要依據(jù)，也是教育局對新教師考核的重要指標。

再次，局級考評。教育局主要針對新教師的學習層、成果層維度進行考核，既了解新教師對培訓知識的掌握情況，又考量其在工作實踐中的規(guī)范性和對幼兒的積極影響。我市出臺了“上崗三年內青年教師教育教學業(yè)務能力考核辦法”，實行一年“初步入門”，二年“基本過關”，三年“全面達標”的分層考核法。例如，上崗第一年的新教師主要考核教育理論、教育能力、繼續(xù)教育這三個項目，通過集中筆試，考察新教師對教育政策法規(guī)、教育學、心理學、現(xiàn)代教育技術基礎、幼教理論知識、實務等掌握情況；通過常規(guī)資料檢查、現(xiàn)場聽評活動，考核新教師日常工作的規(guī)范程度和一日活動的組織能力；通過學分統(tǒng)計，了解集中學習、網(wǎng)絡研修、校本培訓的完成情況。培訓班的課程設置與局級考核緊密掛鉤，如關于“環(huán)境創(chuàng)設”模塊培訓后，每位學員需制訂一個主題的環(huán)境創(chuàng)設方案，這與教育局的實務考核要求完全吻合，也促使學員每次需以高度負責的態(tài)度認真參與活動，以評促學、以評促行得以落實到位。

提升培訓品質，讓培訓真正觸及教師的心靈，在深度參與、體驗感悟中，促進新教師專業(yè)精神的樹立、專業(yè)水平的發(fā)展，我們的探索永遠在路上。