像女人一樣去談判

如果有人說你的談判風格很女性化，你會怎么想？你會認為對方的言外之意是你太感情用事了嗎？你會感到自己受到了冒犯，覺得這是在含沙射影地說女性不擅長談判嗎？在歷史上，談判一直是一種男性的游戲，在男性打造的商業世界中，由男性來完成，為男性而服務。

然而，時代一直在變化。在一個被新冠疫情及其經濟和心理影響嚴重傷害的世界里，國家、政府、企業、社區和個人都在巨大的不確定性中努力尋找可能的前進道路。顯而易見，那種“順昌逆亡”式的男性化領導和合作方式已經不再奏效。無論是美國各州（或全球各國政府）努力采購個人防護設備，企業重新談判租賃協議，還是父母商量由誰在家教育孩子，我們都需要用一種更加可持續的方法來解決沖突，即通過建立共識，合力把“蛋糕”做大并保持合作伙伴關系。

在這個充滿壓力和不確定性的時代，談判者可以通過融入更多“女性”特征而獲益。一些國家領導人已經在采用這一方法，并發現它行之有效。在防控新冠疫情方面取得巨大成功的許多國家和地區，如新西蘭和德國，其首腦都是女性，這并非巧合。然而，在世界各國領導人中，女性仍然只占7%。一些人認為，當前情勢下的成功可以歸因于這樣一種方法，它的特點是高行動力（例如，在加利福尼亞州的男州長和洛杉磯的男市長還在猶豫之時，舊金山的女市長倫敦·布里德已經果斷采取了行動）、同理心、集體歸屬感（包括傾聽他人的意見），以及服務和救助他人的意識。大體上說，當領導者或談判者能夠將關注點放在他人身上，實事求是，并動員他人與自己合作解決社群面臨的沖突時，大家就會彼此信任，愿意放棄個人目標為集體目標讓路，最終使各方都受益。

刻板印象與實際表現

以新的視角看待“女性化”方式在領導和談判中的作用，進而采納一種更為平衡的方法，是需要花費功夫的。很多人，甚至是一二年級的小學生，對女性和男性的職業都有著刻板看法。人類容易遭受確認偏見（confirmationbias）的困擾：即使反面證據已經擺在面前，我們依然會搜尋、偏愛并回想能支持我們個人信念或價值觀的信息。廣泛接觸數據，以及接受培訓以識別和克服偏見，有助于人們改變刻板看法。例如，皮尤研究中心（PewResearchCenter）的一項研究（WomenandLeadership，2015年）發現，在八項領導特質中，受訪者將女性列為與男性平等或優于男性的占了七項，但男性在“擔任領導者”方面的得分仍然高于女性。這些特征包括“誠實”。除了64%的人認為男性與女性在誠實這一點上沒有區別外，31%的人認為女人比男人誠實，只有3%的人認為男人比女人誠實。受訪者表示，男性和女性在擔任政治領袖方面同樣優秀。但是，約有45%的人認為，男女在達成折中方案方面存在差異，其中大多數人認為女性（34%）比男性（9%）優秀。

這一現象是否與一個人的社會性別或生理性別有關，此項研究并未得出明確結論。但當我們比較基于性別的特征時，可以看到“女性化”行為（富有同情心、不愿起沖突、樂于溝通）有利于達成折中方案并解決沖突，而“男性化”行為（強勢、武斷和霸道），則可能阻礙協議的達成并破壞關系。當我們從更廣泛且可持續的角度去考慮談判，而不僅僅是將其視為一次性交易時，這一點尤為重要。很明顯，談判雙方之間的關系可能與協議條款同等重要。無論男女，能使我們成為更好的領導者的女性化行為，也會使我們成為更好的談判者。

重寫規則

關于談判中性別差異的研究表明，與男性相比，女性更傾向于合作，更有整體意識和集體意識，并注重長遠發展。如果社會成員開始關注女性的實際表現，并將“像女人一樣談判”解讀為積極正面的行為，那會怎樣？如果我們不是試圖將女性塑造為更加自信、果斷和喜歡競爭的形象，而是重寫規則，建議女性和男性都采用更女性化的方法，或者至少考慮一種較為中性化的談判風格，那會怎樣？通過采取傳統上男性化的行為和傳統上女性化的行為，以及中性化的行為（參見副欄“女性化、男性化和中性化行為”），談判者可以有效地增強信任，開展富有創造性和協作性的對話。

我們對談判者有何建議？答案是擁抱疫情后的新常態。首先，不要試圖成為（社會化的、靠競爭和攻擊性戰術來贏得勝利的）男人。我們需要互相幫助，而不是強化在男性主導的商業世界里只能有一個贏家的心態。尤其是女性，其天性傾向于合作而不是競爭，她們應該接受這一點，真正發揮她們的優勢，與其他女性相互支持。畢竟，相互提升比相互牽制給我們帶來的好處要多得多。不要害怕表現出同理心。要積極合作，認同集體利益。選擇成為榜樣，表現出對他人的同情和關心。

我們鼓勵女性和男性都接受這一新常態，從而在21世紀成為有效的談判者。

用合作代替競爭

研究支持這樣一種觀點：在工作中，男性往往比女性更喜歡動用權力，而女性則傾向于通過影響力取勝。人們認為女性更有集體意識而且熱情待人。在贏家通吃的男性化談判方式中，合作和尋求共同利益往往被忽視。我們知道，在辦公室中，通過經營人際關系來利用非正式網絡對女性來說是一項有效的策略，而這在談判領域也同樣有效。

本文作者之一有過一次應聘談判的經歷，當時有兩家公司都有意愿聘用她。她并沒有自己抓著底牌深藏不露，讓兩家公司相互競爭。相反，她和雙方的招聘人員選擇了公開透明的溝通方式，共同的目標是希望各方都能得到最好的結果。在整個過程中，她一直向雙方招聘人員通報自己的應聘進度，分別告知對方公司提供的詳細工作條件和自己做出最終決定的截止日期。

雙方招聘人員都對這種坦誠的溝通表示贊賞，這使他們能夠自信地提出自己的錄用方案，并靈活安排時間。這種方式使底薪得以提高，一家公司職位描述中最令人滿意的部分也被另一家拷貝，甚至一家招聘人員在求職者前往另一家應聘時，還真誠地對她說“祝你好運”。雖然她最終不得不讓其中一家公司失望，但這次積極的求職經歷為她今后獲得這家公司的就業機會打開了一扇大門，因為大家都是友好分手。

保持真實

人們很容易去關注男女在談判中采取的不同方式，因為這些都有研究證據的支持。然而，男人和女人并不是單一的群體。我們所有人都有這樣的女同事，她們可以毫不猶豫地和團隊中的男人們并肩作戰。對一些女性來說，這種行為可能是自然而然的，能讓她們在競爭激烈的環境中堅持下去并取得成功。而對于另一些女性來說，適當示弱——這是很多女性更加自然而然的特質——是建立信任并從對手那里獲取信息的關鍵，也是談判的重要技巧。

越來越多的研究表明，保持真實，也就是把“真正的”自我帶到工作（包括談判）中，比壓抑我們同刻板印象不符的性格特征帶來的好處更大。簡而言之，發揮自己的優勢比強行將自己變成另一個人更好。

與其他女性相互扶持

當你在團隊環境下談判時，例如代表你的部門或爭取獲得更多資源，我們建議你秉持不競爭的精神，并尋找機會支持他人，特別是支持其他女性。無論是因為違反社會規范而受到懲罰，還是完全不得參與談判，女性在談判時已經處于不利地位。你可以采取以下三種方式，刻意加強其他女性的存在感和有效性，從而改變女性面臨的不公平的競爭環境。這三種方式是搭建平臺、放大聲量和促進引導。

首先，在合適的情況下，以你自己想被人介紹的方式，介紹女性同行（甚至對手）。通過搭建平臺，分享同事的專業知識、經驗或成就，我們幫助她們上一個臺階并提高自己的可信度，這是談判的關鍵。這一做法很重要，因為很多女性傾向于“讓自己的能力證明一切”，而不是自薦或者自夸（非常不女性化的行為）。她們更喜歡被其他人介紹：“簡在商業地產領域工作了20年，并在過去五年中被評為頂級經紀。“

其次，當女性的付出被忽視、被低估或被另一個人抄襲進而奪走功勞時，可采用放大聲量的方式來幫助其他人重新關注女性的付出。這是一個向男性盟友推薦的策略，但女性同樣應該采用這種策略，以支持她們的職場“姐妹”。嘗試這樣的表述，比如“就像吉爾說的，我認為這是一個好主意……”。當功勞被錯誤地分配給別人時，應該予以糾正；當另一位女性的觀點被打斷或忽視時，重申她的觀點。

最后，運用促進引導或小組流程技巧來確保其他女性的想法和擔憂得到表達和解決。這里不妨采用促進引導的方式，以改善群體互動的方式來關照群體動態。你可能需要請過度參與的人暫緩發言，確保所有成員的意見都能被聽到，并在沉默或非言語行為可能掩蓋真實感受時，核實該成員是否真正同意提出的意見。這一點尤其重要，因為沉默可能意味著女性的恐懼、寡言、缺乏自信或沮喪。你可以這樣說：“杰西卡，我注意到我們討論這個問題時你很安靜。你愿意談談你的想法嗎？”這些行為提供了一種尋求互惠的模式，最終形成善意氛圍和女性社群。它們也能幫助你變得更成功（參見SZalis，PowerOfThePack：WomenWhoSupportsWomenAreMoreSuccessful，Forbes.com，2019年）。

這些策略對男性也有用。人們最欣賞的領導特質，也就是他們希望領導者具備的、能夠打造一個成功領袖的積極特質，最有可能歸屬于女性，而非男性，比如謙遜、富有同情心和協作精神。通過采用更為女性化的方式來談判，我們所有人都可以有所收獲。