基于相對剝奪視角的公立醫院人才引入行為研究

黃皓喆

摘要：外部環境是醫院吸引高層次人才的重要原因之一，內因同樣是導致高層次人才流動的因素，本文把醫院的引才行為作為切入點，應用相對剝奪理論分析醫院的引才導向，側重省級三甲公立醫院，研究醫院引才行為的演變和最終成效及應對之策。

關鍵詞：相對剝奪? 醫院引才行為? 高層次人才流動因素

一、問題的提出

醫院引才行為是當前影響學科評估評價的一個重要研究課題。本文引入“相對剝奪”（relative deprivation）理論，從社會學和心理學交叉的視角，分析醫院人才梯隊建設上引不來、留不住的內在因素。“相對剝奪”是指當個人或群體有需要但與其他具有較高身份和較好生活條件的群體相比無法獲得心境時發生的心理狀態。它指的是導致個人或群體遭受相對剝奪的刺激情境，是影響社會穩定的重要社會心理變量。在過去，該理論僅用于“窮人”和“富人”之間。但人們經常忽視這種現象存在于“富人”之間：公立醫院之間，公立醫院與非公立醫院之間。一些醫院看到其他醫院在引才方面獲得良好回報時，盲目投石問路，忽略醫院內部的平衡破壞了原有的醫院文化。本文將以從相對剝奪的角度研究醫院人才流入和導致最終引人失敗的原因。

二、高層次人才的重要性

《國家中長期人才發展綱要》（2010-2020）指出：“為適應社會主義現代化建設的需要，以提高專業水平和創新能力為核心，以高層次人才和緊缺人才為重點，打造一支宏大的高素質專業技術人才隊伍。”這也恰恰迎合了具有高知識、高技術、高風險行業特征的公立醫院新時期以來的剛性需求。

（一）高層次人才的首要特征是高學歷、高職稱。學歷反映了人才受教育的程度，當今公立醫院中高層次人才往往是具有研究生學歷的，他們在長期的求學過程中獲取了廣博的知識，也具備一定程度的思維方式和科研能力。職稱則反映了人才的專業水平和工作能力，大多數高層次人才已經具備副高級以上職稱，長期的工作實踐使高層次人才積淀了豐富的臨床經驗、超強的學術能力、高超的觀察問題解決問題的實際水平。

（二）高層次人才具有高創造力和高稀缺性。高層次人才所從事的工作往往是復雜、難度高的腦力勞動，其取得的勞動成果往往具有高產出和高效益的特點;然而一名高層次人才的形成需要投入相當大的資本，高層次人才的受教育條件要求高、成長周期長，致使高層次人才的整個成才過程相當困難。

（三）高層次人才具有較高的流動性。正是由于高層次人才非常稀缺，引起很多家醫療機構之間的激烈爭奪，所以高層次人才相較于醫院的其他人員具有更高的流動性。這種流動可能是從欠發達地區向發達地區的流動，也可能是從一家醫院到另一家醫院的流動，導致其流動的因素往往是多重的、復雜的。此外，醫學高層次人才由于行業的特殊性，還具有高風險性的特征。

三、相對剝奪理論對醫院高層次人才引進的啟示

（一）相對剝奪理論

相對剝奪感（relative deprivation，RD）是美國社會學家斯托弗（（Stoffer）于1949年在《美國士兵》一書中首先提出來的，后來由社會學家墨頓（Merton，1957）在《社會理論與社會結構》一書中加以系統闡釋。個人主要通過與其他人比較來評估他們的狀態和情況。弱勢群體的成員經常會感到被剝奪的基本權利。這種剝奪感不僅使他們在現實生活中失去了許多機會，而且還損壞他們的心理發展。社會學家Runciman（1966）首先根據相對剝奪的形成過程對其進行了定義。如果符合以下四個條件，他認為個人只會有相對剝奪X的感覺：1）個人沒有X;2）找到你身邊的其他人有X;3）期待有X;4）這種期望是合理可行的。因此，如果其他人擁有我們想要但我們沒有的東西，我們就會有相對的剝奪感。上述X可以是任何東西，包括身體素質，吸引力，智力，個人物品或收入。

（二）醫院高層次人才引進行為的導向

醫院在對高層次人才引進的時候，不應只看人才的職稱、學歷、應從其創造力的角度分析是否符合醫院今后的學科發展，其次醫院該有現狀評估，在學科建設中方面要有針對性的部署如：1、國家級的平臺2、重點級別以上項目3、團隊（科技部、教育部、基金委）4、人才（四青）5、成果轉化（千萬）6、獎項（部省級一等獎及以上）及其他同等級突破（國家級本科、研究生、專科教材主編）。找準目標針對性的補強，才不會造成受相對剝奪感造成的引才行為偏差。

（三）杭州市高層次人才引進政策

人才認定：A類國內外頂尖人才;B類國家級領軍人才;C類省級領軍人才;D類市級領軍人才;E類高級人才。

人才落戶：應屆全日制專科及以上并繳納社保≤35周歲;歷屆全日制本科及以上≤45周歲;應屆碩士生實行先落戶后就業。

生活補貼：杭州市用人單位：一、全日制應屆本科1W，碩士3W，博士5W，另提供每年1萬元租房補貼，最多可享受6年。二、博士后出站留杭補助40萬。三、院士每人每年20-50 萬元的工作資助、5 萬元的生活津貼。四、省特級專家每人每年10-20 萬元的工作資助、3 萬元的生活津貼。五、杭州市錢江特聘專家每人每年10 萬元資助，資助期限為2 年。

購房補貼：A類頂尖人才“一人一議”最高800萬元購房補貼;B、C、D類人才分別給予200 萬元、150 萬元、100 萬元購房補貼等等，給予E類人才每月2500元租房補助? 。

租房補貼：E類人才及放棄享受購房補貼政策的B、C、D類人才提供人才租賃房或發放1200元/月的租賃補貼;城市中等偏下收入住房困難家庭、新就業大學畢業生和創業人員，申請家庭上年度人均可支配收入低于61172元，按照人均建筑面積15平方米，補貼總建筑面積不低于36平方米，不高于60平方米，每平方米補貼24元/月。

車牌補貼：A類人才采取一事一議;B、C、D類人才，通過競拍方式取得小客車上牌指標的，給予車輛上牌補貼，最高不超過3萬元。

買房免搖號：A類人才首套房;B、C、D、E類人才首套房搖號時不高于20%的比例優先供應。

（四）浙江省高層次人才引進政策

生活補貼：博士后一次性安家補貼3W。

租房補貼：城市中等偏下收入住房困難家庭、新就業大學畢業生和創業人員，申請家庭上年度人均可支配收入低于61172元，按照人均建筑面積15平方米，補貼總建筑面積不低于36平方米，不高于60平方米，每平方米補貼24元/月。

購車免稅、車牌免搖號：留學歸國人員。

根據上述調研省級醫院是無法享受到市級政策的，特別是醫療衛生這個資本循環周期長的領域，政府調節的影響就較小，引才的主要因素就落到醫院的收入分配上了。

綜上所述政府政策對省級三甲醫院的人才引入杠桿影響較小不足以承擔醫院對高層次人才引進的風險，醫院的高層次人才引進是利益和風險共存的，即醫院的高層次人才引進創造了醫院的利潤和價值，當引入后如何培養，如何持續的產出是影響醫院成功或失敗的關鍵。實際上，醫院往往關注醫院高層次人才引進可以創造的利潤和價值，而忽略了伴隨的風險。

四、解決辦法

為避免出現相對剝奪感產生的引才行為偏差應完善現有的人才分層分類培育體系和計劃，構建全生命周期人才培育提升工程。結合現有人才特點開展人才晉升工程，在保證人才政策的連續性和銜接性的基礎上，部分科室應率先開展人才培育工程試點工作。進一步更新和修訂預備役人才培養計劃，與高層人才培育體系共同構建全生命周期的人才培育體系。

（一）制定人才的準入機制根據國家政策、學科發展，制定符合醫院實際的人才準入標準，通過優中選優和統籌發展選拔和確定相應候選人。

（二）制定人才的培養期由于人才培育政策需要一定的時間周期，其成果具有一定的滯后性，因此需綜合考慮人才培育的階段性、周期性。

（三）引入人才的淘汰機制由于資源的稀缺性，享受醫院配套的人才政策的人才如果不進入上一層次的培養體系，應進入淘汰、退出或降級機制。

（四）探索考核與激勵機制制定人才培育細則，針對重點學科提高職工外出進修待遇，明確納入體系人才的配套經費，如津補貼、實驗室平臺、學生數量、配套實驗人員，提升人才政策的吸引力。定期開展人才的考核和評聘，對滿足條件的人才納入到更高層次的培養體系。

（五）建立溝通反饋與互動機制定期開展人才政策培訓與講座，積極構建人才共商共議共建的新局面，加強職工的參與度和獲得感，及時呼應人才的需求和反饋。

參考文獻

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