關(guān)于創(chuàng)新國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的若干思考

黨的十九大報(bào)告在提到深化國有企業(yè)改革時(shí)，明確提出要“發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，培育具有全球競爭力的世界一流企業(yè)。”如何有效激發(fā)國有企業(yè)特別是競爭性國有企業(yè)的創(chuàng)造性和能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值，將是混合所有制改革中的一個(gè)重要課題和挑戰(zhàn)。

一、國有企業(yè)現(xiàn)行的主要激勵(lì)方式

行政級別晉升。《公務(wù)員法》明確規(guī)定，“國有企業(yè)事業(yè)單位、人民團(tuán)體和群眾團(tuán)體中從事公務(wù)的人員可以調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或者副調(diào)研員以上及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)”。這種公務(wù)員交流制度對國有企業(yè)“編內(nèi)享受同等行政級別待遇”的管理層具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用，是對顯性薪酬激勵(lì)的有效補(bǔ)充，有利于提升企業(yè)績效。

基本年薪和績效薪酬激勵(lì)。這是國有企業(yè)管理層的最主要也是最重要的激勵(lì)方式，年薪根據(jù)所在行業(yè)薪酬水平以及職務(wù)高低、責(zé)任輕重等決定，職務(wù)更高、責(zé)任更重就意味著薪酬更高。同時(shí)企業(yè)經(jīng)營績效越好，利潤越豐厚，管理層所獲得的績效薪酬也更多。由于年薪相對固定，績效薪酬具有更好的激勵(lì)效果。

管理層持股。為更好地促進(jìn)企業(yè)利益與管理層利益趨向一致，避免出現(xiàn)“經(jīng)理人道德風(fēng)險(xiǎn)”，近年來不少國有企業(yè)開始實(shí)行管理層持股激勵(lì)，管理層持股可以減少短期做高企業(yè)業(yè)績的行為，可以激發(fā)經(jīng)理人的企業(yè)家精神，讓經(jīng)營管理決策更有利于企業(yè)的長期健康發(fā)展。

二、現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題

（一）薪酬水平與企業(yè)業(yè)績未能有效掛鉤

國企高薪現(xiàn)象成為輿論焦點(diǎn)后，國家出臺相關(guān)文件對國企高管進(jìn)行限薪。壟斷性國有企業(yè)由于依賴國家政策和資源，缺乏充分的競爭，以經(jīng)營業(yè)績?yōu)榭己藰?biāo)準(zhǔn)確定薪酬確實(shí)不夠科學(xué)。但競爭性國有企業(yè)面臨著激烈的市場競爭，“一刀切”的限薪使得薪酬水平與企業(yè)業(yè)績不能有效掛鉤，甚至脫鉤，這將會(huì)抑制企業(yè)家精神的發(fā)揮和員工的工作積極性，導(dǎo)致國企人才流失，企業(yè)喪失活力。另一方面，現(xiàn)有對國企管理層的激勵(lì)，主要是以政治激勵(lì)為主，其政治晉升與否也不一定同企業(yè)業(yè)績掛鉤，客觀上也可能引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)理人成為政治家而非企業(yè)家。

（二）缺乏能上能下的用人機(jī)制

國有企業(yè)現(xiàn)行用人機(jī)制大多采用行政化逐級晉升方式，這種方式能促進(jìn)企業(yè)人才的穩(wěn)定發(fā)展，但缺乏靈活性。一是不能發(fā)現(xiàn)并破格任用優(yōu)秀年輕人才。由于需要逐級晉升，在國有企業(yè)內(nèi)部年輕的有企業(yè)家潛質(zhì)的人才和掌握關(guān)鍵核心技術(shù)的人才很難獲得施展才華的機(jī)會(huì)與空間，這種人才要么埋沒，要么流失。二是不能因才適用。由于隨著時(shí)間逐級晉升，很多在特定崗位上的合適人才不斷地晉升到不合適的崗位上，出現(xiàn)了人才與崗位的結(jié)構(gòu)性矛盾。三是只上不下的用人方式。除非出現(xiàn)違法違規(guī)問題，逐級晉升的員工由于晉升無望或個(gè)人原因在喪失工作熱情后仍然占著崗位，不但影響工作也打擊其他員工的工作熱情。

三、多維度、多層次創(chuàng)新國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

本文主要討論處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類國有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。

（一）建立契約化的薪酬激勵(lì)機(jī)制

一是科學(xué)合理制定經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)經(jīng)理人和員工的薪酬與經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)掛鉤，目標(biāo)科學(xué)與否決定了薪酬是否合理。為了達(dá)到激勵(lì)效果，目標(biāo)要明確，既要有短期目標(biāo)，也要有長期目標(biāo);目標(biāo)要有合適的難度，難度太低太容易實(shí)現(xiàn)無法充分發(fā)揮激勵(lì)效果，難度太高無法實(shí)現(xiàn)則讓人望而生畏，失去激勵(lì)作用;目標(biāo)要?jiǎng)討B(tài)管理，要隨著經(jīng)濟(jì)形勢的變化以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以免讓目標(biāo)變成空中樓閣而脫離實(shí)際。二是建立面向中長期激勵(lì)的薪酬結(jié)構(gòu)。為更好地反映薪酬與中長期業(yè)績的關(guān)系，現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)方式日益長期化和多樣化，一般而言可以由基本年薪、績效年薪、任期激勵(lì)以及其他福利和津貼。基本年薪體現(xiàn)是保障性報(bào)酬，不與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤，不能過高，也不能保持不變，而應(yīng)隨著宏觀經(jīng)濟(jì)形勢、行業(yè)發(fā)展態(tài)勢和企業(yè)實(shí)際進(jìn)行適度調(diào)整。績效年薪是在基本年薪的基礎(chǔ)上與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績嚴(yán)格掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)性年薪，業(yè)績超額完成目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)就多，反之則少。為了體現(xiàn)中長期激勵(lì)，可以對經(jīng)理人采取延期支付的方式進(jìn)行激勵(lì)，即將績效年薪分為任期內(nèi)、任期外兩部分，其中任期外績效年薪在任期結(jié)束后支付，支付條件是任期結(jié)束后一定期限內(nèi)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績?nèi)孕铦M足一定條件。在薪酬結(jié)構(gòu)中探索增加任期激勵(lì)，可以防止經(jīng)理人的短期行為，激勵(lì)經(jīng)理人為企業(yè)中長期發(fā)展作出貢獻(xiàn)，任期激勵(lì)要進(jìn)行任期考核和評價(jià)，并以考核評價(jià)結(jié)果作為支持延期績效年薪和是否續(xù)任的主要依據(jù)。福利和津貼將逐步納入工資總額管理，《國務(wù)院關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》（國發(fā)〔2018〕16號）明確指出，“嚴(yán)格清理規(guī)范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。”因此，福利和津貼可以根據(jù)職務(wù)不同進(jìn)行差別發(fā)放，并納入工資總額管理。

（二）建立資本化的人才定價(jià)機(jī)制

一是體現(xiàn)中長期激勵(lì)效果。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的最主要目的就是解決績效年薪等其他激勵(lì)方式偏向短期激勵(lì)的問題，因此股權(quán)激勵(lì)的條件應(yīng)與企業(yè)長期發(fā)展以及企業(yè)長期價(jià)值掛鉤，引導(dǎo)企業(yè)高管和普通員工共同關(guān)注企業(yè)的長期價(jià)值增長。二是優(yōu)化股權(quán)激勵(lì)組合。股權(quán)激勵(lì)模式主要包括股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權(quán)、管理層收購、虛擬股票和員工持股。其中比較流行的有股票期權(quán)和限制性股票兩種激勵(lì)模式，這兩模式能夠充分激勵(lì)企業(yè)高級管理人員和技術(shù)骨干;業(yè)績股票由于業(yè)績目標(biāo)確定難、容易誤導(dǎo)企業(yè)注重短期業(yè)績等因素，不適合混合所有制國有企業(yè);股票增值權(quán)與股價(jià)直接掛鉤，對于非上市公司無法適用，對于上市公司也容易引導(dǎo)管理層實(shí)施短期推動(dòng)股價(jià)上漲的行為，不符合長期激勵(lì)要求;管理層收購可能改變企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)和控制權(quán)，不適合國有企業(yè)的所有制要求;虛擬股票能調(diào)動(dòng)管理層和重要員工為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展而努力，也有利于企業(yè)留住優(yōu)秀人才，同時(shí)又不改變企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)和控制權(quán)，適合混合所有制企業(yè);員工持股計(jì)劃可以增強(qiáng)企業(yè)民主管理基礎(chǔ)，擴(kuò)大資金來源，增加員工收入，留住優(yōu)秀人才，降低企業(yè)內(nèi)部收入差距，是適合混合所制企業(yè)的一種重要激勵(lì)方式。為此，混合所有制企業(yè)可以在股票期權(quán)、限制性股票、虛擬股票和員工持股四種模式中，根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際需要，組合設(shè)計(jì)出符合企業(yè)長期發(fā)展利益的激勵(lì)模式。

（三）建立多元化的約束懲戒機(jī)制

一是加強(qiáng)黨的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督。黨的十九大報(bào)告明確提出，“黨政軍民學(xué)，東西南北中，黨是領(lǐng)導(dǎo)一切的。”習(xí)近平總書記在2016年全國國有企業(yè)黨的建設(shè)工作會(huì)議上指出，“堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)、加強(qiáng)黨的建設(shè)，是我國國有企業(yè)的光榮傳統(tǒng)，是國有企業(yè)的‘根’和‘魂’，是我國國有企業(yè)的獨(dú)特優(yōu)勢”，“中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度，‘特’就特在把黨的領(lǐng)導(dǎo)融入公司治理各環(huán)節(jié)，把企業(yè)黨組織內(nèi)嵌到公司治理結(jié)構(gòu)之中”。可見，我們在創(chuàng)新企業(yè)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，既要借鑒西方成熟的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，又要堅(jiān)持走中國特色的國有企業(yè)管理道路。二是加強(qiáng)企業(yè)文化的自我約束。純粹以法律法規(guī)和內(nèi)控等規(guī)章制度約束代理人，仍然會(huì)出現(xiàn)各式各樣的漏洞，在代理人出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)的情況下仍然會(huì)做出不利于企業(yè)的行為。因此誠信、利他等精神和道德層面的企業(yè)文化約束就顯得尤為重要。中國的國有企業(yè)，要建立以中國傳統(tǒng)倫理和道德為根基的企業(yè)文化，形成一套符合中國人思維特點(diǎn)的行為規(guī)范、企業(yè)價(jià)值觀和個(gè)人價(jià)值觀，以此從精神和內(nèi)心層面約束代理人，從而達(dá)到自我約束與外部約束的有機(jī)結(jié)合。三是建立退出機(jī)制。要打破類行政管理只上不下的機(jī)制，建立能上能下的組織管理機(jī)制和退出機(jī)制，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要的變化或者企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果，對與發(fā)展戰(zhàn)略不符或者達(dá)不到績效要求的代理人采取調(diào)崗、降職或解除合同關(guān)系，將位置騰出給更優(yōu)秀、便合適的人選。退出機(jī)制要合法合規(guī)，要在流程上做到公平、公開并接受監(jiān)事會(huì)和工會(huì)的監(jiān)督。要建立合適的退出補(bǔ)償機(jī)制和召回機(jī)制，除了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，還要加強(qiáng)對退出的優(yōu)秀經(jīng)理人的溝通聯(lián)系，搭建返聘經(jīng)理人交流分享平臺，在經(jīng)理人市場和社會(huì)公眾中樹立愛才惜才護(hù)才的良好企業(yè)形象。