企業股權激勵方案設計及其路徑研究

官明麗

（青島國際投資有限公司，山東 青島 266000）

一、前言

股權激勵起源于二十世紀70～80年代的美國硅谷，時至今日其在西方發達國家仍被視為人才激勵最為有效的方式之一。其實早在清道光年間山西商人就已經使用東家銀股，掌柜和伙計以身股制形式管理日升昌銀號。這種以身股制為形式的激勵機制成為我國最早的激勵雛形。在改革開放初期，為了激發企業活力，調動企業的積極性，我國企業實驗了多種激勵手段后證實了股權激勵對于企業發展的積極作用。隨之股權激勵機制在我國企業中被逐漸地應用和推廣。迄今為止，股權激勵機制已成為我國企業激發員工工作積極性，凝聚人才隊伍的重要方法之一。股權激勵存在多種模式，在知識經濟時代背景下，股權激勵在種類和運用上都獲得了發展與提升。作為一種長期的激勵機制，股權激勵的實質是對生產要素的再分配，其通過與按勞分配的結合，對于企業發展具有多方面的作用和意義。

二、企業股權激勵方案的設計

1.股權激勵方案的主要構成

在股權激勵方案的設計中，為了達到不同的激勵效果，通常會對股權激勵的各個要素進行不同形式的設計與組合。股權激勵方案主要由激勵對象、購股規定、售股規定、權益義務、股權管理、操作方式六部分組成。

就股權激勵在我國企業中的應用看，相對于歐美發達國家其股權激勵的范圍更加的廣泛，尤其是對于一些實行了職工持股計劃的企業而言，股權激勵的性質更加地偏向于員工福利。購股規定和售股規定都是基于保護股權激勵作用的發揮，針對股權在買賣過程中買賣數量、期限、價格等規定的。對于股權的管理，激勵效果受薪酬規劃、股權占比等因素的影響，這些因素的變化對于整個股權激勵方案產生的激勵效果也不盡相同。操作方式是指股權轉讓關系、股票來源等，在股票來源上，一般有回購、增發、庫存等，具體的使用需要依據證券法或稅法的有關規定執行。

2.影響股權激勵方案的因素

股權激勵方案的實施可以有效地調整企業職工與所有者的利益關系，建立企業的利益共同體。其作用的發揮主要受到了企業性質、企業業績、企業規模、企業市場占有率、股權授予比重等多方面的影響。影響股權激勵方案的因素并不是一成不變的，也并不限于上述幾方面，但共同點在于這些因素對于激勵對象的收益都有直接或間接的影響。因此，在對企業的股權激勵方案進行設計時，應根據企業和激勵對象的實際情況，重點考慮與企業股權影響最為直接和最為緊密的因素，而不是考慮所有的因素。

例如，股權本身帶有極大的風險性，而激勵對象處于自身需求的考慮對于風險的承擔能力會有大有小。風險承擔能力較大的激勵對象，授予其高比重的股權會產生更好的激勵效果；而對于風險承擔能力相對較小的激勵對象，高比重的股權不僅不能產生激勵作用，甚至會適得其反。再從企業的市場占有率看，當企業在市場上處于相對較高的占有率時，企業的業績相對比較穩定，較高比重的股權會具有更加明顯的激勵效果；如果企業的市場占有率較小，自身的盈利能力有限，且面臨的市場壓力和不確定性也較大，股權自身的激勵效果往往也會大打折扣。

3.考核評價體系的建立

公平、公正、公開、合理的考核評價體系是股權激勵方案發揮其積極作用的基礎，也是其能夠得到落地執行的保障。股權激勵作為一種長期有效的激勵機制，其與考核評價體系是相輔相成的關系，在一定程度上可以將股權激勵機制作為考核評價體系的一個組成部分看待?，F階段我國實行股權激勵的企業中，股權的授予對象通常都是在考核評價中的成績優異者，股權激勵與獎金、福利等都是企業對考核評價員工的一種激勵方式。鑒于此，為了保證股權激勵方案的科學合理，考核評價體系應該納入企業的管理規章制度范圍內，同時，考核評價體系必須遵循公開、公平、公正的原則。而在考核評價體系的具體實施中，為了體現其公開、公平、公正，指標的選取和制定應盡可能地進行量化和細化，定量考核應高于定性考核，指標盡可能地細化，使得其更具操作性和易評價性。

三、充分發揮股權激勵作用的路徑

1.科學選擇股權激勵的對象

在激勵對象的選擇上，主要是對其職位、司齡、業績、能力四方面進行重點考慮。

首先是職位，激勵對象的職位往往代表了其個人能力以及其對企業做出的貢獻，職位高的員工往往代表其個人能力越突出，其承擔的責任也相對越大，對于企業發展做出的貢獻也越大。所以，在選擇股權激勵的對象是，按照職位進行選擇或股權分配，能夠較好地依據員工對企業發展做出的貢獻、對公司業績的影響進行股權分配，更好地體現公平、公正的原則。

第二是司齡，在其他方面不相伯仲的情況下，司齡較長的員工往往體現了其對于企業具有更好的忠誠度，這也更加符合股權激勵的長期性。如果將股權贈予跳槽比較頻繁或即將跳槽離開企業員工，則可能給企業造成一定的經濟損失。簡而言之，股權應贈予那些更愿意與企業共同發展的員工，也只有這樣才能實現股權激勵穩定員工隊伍的積極作用。

第三是業績，員工業績代表了其在目前的崗位上的工作能力，也代表了其對于企業做出的貢獻度，將員工的業績作為其能否獲得企業股權的衡量標準，更加地客觀和公平。而將股權贈予業績優秀的員工，有利于激發員工的工作潛能，提高和改善企業業績。

第四是能力，員工的能力代表了員工的潛能，預示了其將來會為企業發展做出貢獻的多與少。對于能力突出的員工，授予其一定量的股權可以進一步地激發和挖掘其潛能，對于企業未來的發展有積極作用。

2.科學選擇股權激勵方案中的總量

激勵總量的設定關系到企業的切身利益，同時對股權激勵方案的持續發展有直接的影響，在其眾多的影響因素中，股本、留存量以及整體的薪酬體系和福利待遇較為突出。通常情況下，為了保證股權激勵的可持續性，從企業長遠發展的角度看，股權激勵方案中設計到的股本不會超過總股本的10%；股權留存量需要根據公司的資本結構來確定，對于一些高新技術企業，其留存的股本較多，因而其授予或讓渡的股權數量也相對較多。公司的薪酬規劃體現了員工整體收入中股權所占的比重，而福利待遇則預示了員工后期的穩定性，薪酬待遇較好，則股權激勵總量則相對較少；反之亦然。

在股權激勵總量的設定上，通常有最高留存、依據薪酬規劃留存、依據企業業績留存三種方式。最高留存總量最為簡單，但對股東利益的損害也最為突出，而一旦現有的股權總量用完，企業很難再使用股權激勵，這對于后期加入企業的員工來說，可能會影響其工作積極性。依據薪酬規劃進行總量的留存，在股權激勵的應用上具有很大的靈活性，激勵總量同時與企業的發展進行了同步的擴大。依據企業業績進行總量留存，主要是企業設定業績目標，當業績目標實現后，企業會依據規定對員工進行股權的贈授，這種方式更多地體現了一種計劃性。

除此之外，企業股權激勵總量也受到企業規模的影響，但一般激勵總量設有上限，并沒有下限。企業在制定股權激勵總量時，需要制定相應的指導原則，確定激勵目標?？偠灾?，為了保證股權激勵方案能夠達到最優的激勵效果，股權激勵的總量應根據企業的實際情況而科學合理地設定，不宜過高也不易過低。

3.科學設計股權激勵方案中的個量

在股權激勵總量的基礎上，依據股權激勵的指導思想而對個量進行設計，對于整個方案的可執行操作性有直接影響，而個量的設定上更多是對激勵對象的各方面要素進行綜合性的考核與評價。在對股權激勵方案中個量的設計上，國家的相關法律法規中有明確的規定，依法依規設置個量是保障激勵方案合法性的前提。同時，借助科學的評估手段和工具對激勵對象的價值進行評估，將股權激勵與激勵對象整體收入進行平衡，也是個量設計中需要重點考慮的方面。

激勵對象獲取股權激勵的數量需要對其整體因素進行評估，而評估的因素與激勵對象選擇的依據略有不同，激勵對象股權激勵數量的評估更加側重于激勵對象的職位，工作重要性以及其司齡等，但這些因素都是基于激勵對象對企業發展做出的貢獻所設定的，與考核評價因素基本保持一致。在我國現行企業經營管理中，員工的職位往往體現了其個人整體能力，職位高則其工作的重要性、個人能力等也會相應地較高，而個人的工作業績與司齡則可依據企業的相關管理數據進行明確。

現行的股權激勵個量設定存在多種可操作方法，目前比較常用的主要是三種。分別是，在預設股權獎勵總金額的基礎上依據股價明確具體的激勵個量；根據市場情況、職位重要性、價值差異性等作為參照因素來確定個量；利用專業的價值評價工具和貢獻評價模型來對每個激勵對象在企業發展中的價值和貢獻進行考核，依據考核結果確定個量。

四、結語

綜上所述，股權激勵作為一種長期的激勵機制，其不僅可以調動激勵對象的工作積極性、挖掘其工作潛能、提高其工作主動性，更是以人為本管理理念的具體實現。股權激勵對于企業的重要性不言而喻，為了保證其整體設計上的科學性與可行性，明確的指導思想以及整體規劃必不可少。而在方案的設計以及后期的落地執行上，需要自始至終地秉持依法合規、科學合理、使用有效的原則。對于企業而言，股權激勵方案的制定必須依據企業和員工的實際情況，用以人為本的理念來設計。