殘疾員工工作滿意度及其提升策略研究

喬 晶

（青島市殘疾人體育中心，山東 青島 266034）

一、概論

就業是民生之本，更是殘疾人等弱勢群體的生存之本。近年來，為促進殘疾人就業，從國家層面為導向，各省、市、各部門紛紛出臺了一系列保障殘疾人就業的政策措施。通過依法推進按比例安排殘疾人就業，相當一部分企事業單位乃至政府機關開始聘用殘疾員工，越來越多的殘疾人實現了就業。殘疾員工的工作滿意度不僅影響殘疾人所在部門的工作效率，也是對殘疾人就業質量和就業保障政策是否有效的一個檢驗。

工作滿意度的概念最早是由美國心理學家赫波克（R.Hoppock）提出的，他認為工作滿意度指的是員工在心理和生理兩個方面對工作環境和工作本身的滿意感受，是員工對自己的工作喜歡或不喜歡的體驗。工作滿意度對管理者和員工來說，都具有重要的意義。工作滿意度同許多組織績效指標，如缺勤率、離職率等，有著密切的關系，同時，還影響著員工的身心健康。羅賓斯（S.P.Robbins）提出了決定工作滿意度的因素主要有，公平的報酬、支持性的工作環境、富有挑戰性的工作、融洽的同事關系、個人與工作的匹配等[1]。

二、影響殘疾員工工作滿意度的因素分析

1.工資薪酬

對于殘疾員工來說，求得生存、貼補生活是他們求職的首要目的，工資薪酬的獲得極大地影響著殘疾員工的工作滿意度。在實踐中，大多數殘疾員工的工資薪酬及福利待遇明顯低于社會平均水平。受學歷低、技能水平低等制約，部分殘疾員工工作選擇范圍較窄，僅能在簡單的工作崗位從事簡單勞動，有的殘疾員工因身體原因有效勞動時間不足，薪酬僅維持在最低工資水平；學歷高、掌握一定技能的殘疾員工，又因工作機會來之不易，對單位薪酬政策不敢有太多意見；還有一部分單位招聘殘疾員工的動機僅僅是為了避免繳納殘疾人就業保障金。因此，在工資薪酬上對于殘疾員工同其他健全員工采取兩條線，使得殘疾員工的工資薪酬遠遠低于單位其他人員。

2.工作場所的無障礙環境

根據近幾年的統計數據，殘疾人就業以肢體和聽力殘疾人為主，他們對工作場所中的無障礙環境要求較高。無障礙環境是否健全成為影響殘疾員工滿意度的關鍵因素之一。對于肢體殘疾人，工作場所的無障礙設施配備顯得尤為重要，無障礙電梯、坡道、無障礙衛生間等設施的有無都會對他們行動和工作造成影響。對于聽力殘疾人，交流的無障礙也是影響工作效率和工作滿意度的因素，如果周圍人不懂手語，聽力殘疾人同周圍健全同事溝通僅能依靠手寫或鍵盤打字，無法快速交流使得他們溝通受限，進而產生被隔離的感覺。而現階段工作場所的無障礙設施也多限于較大型、經濟效益較好的企業，其供給不完全，一般包括坡道、扶手、電梯、自動門和停車場等，但像無障礙衛生間、工作臺特殊設置這些內容基本缺失[2]。

3.同事及上下級關系

隨著扶殘助殘社會氛圍的日益濃厚，更多的人開始接納幫助殘疾人，歧視殘疾人的現象正在減少。但是，相當一部分人的幫扶和援助是出于同情和憐憫，而不是真正出于理解和尊重。在工作場所最主要表現就是周圍同事和上級領導對殘疾員工當面采取過于同情和小心翼翼的態度，背后卻對殘疾員工的能力表現不以為然，這種工作氛圍使得殘疾員工無法得到真正的理解和尊重，嚴重影響了殘疾員工同周圍同事的真正融入。從殘疾員工自身方面，部分高學歷殘疾人因優于大部分殘疾群體，既對自我期望值過高，但同時又自卑于身體的殘疾而自我否定，對社會狀況和就業環境缺乏必要的認知，過于敏感的心態使工作中產生各種矛盾和沖突[3]。

4.工作匹配和工作挑戰性

員工的工作能力同工作崗位相匹配，才能保證良好的績效。近年來，隨著殘疾人教育培訓工作的不斷推進，進入勞動力市場的高學歷、高技能水平的殘疾人不斷增多。然而一些用人單位和相關人員的觀念還停留在落后的狀態，對殘疾人的能力缺乏公正而全面的了解，只考慮到殘疾員工身有殘疾或無法有效溝通，對他們的實際工作能力存在低估趨勢，只給殘疾員工安排所需能力、難度較低的職位，使得殘疾員工的個人能力和職位嚴重不匹配，尤其是高學歷、高技能水平的員工天長日久重復簡單工作，工作滿意度會降低。工作挑戰性和工作滿意度之間往往呈倒U型關系，當挑戰適中時，員工會體驗到快樂和滿足。殘疾員工也不例外，相當部分的殘疾員工對具有適度挑戰性的工作并不排斥，相反他們認為這樣可以激發他們自身的潛力，讓他們找到自身存在的價值。

5.個人成長和職業發展

針對殘疾員工，相當一部分單位內部缺乏豐富和暢通的職業上升渠道，使得殘疾員工感到前途渺茫，有“干一天算一天”的負面情緒。一方面，對殘疾員工的職業生涯規劃重視不夠，很多單位認為給殘疾員工一份工作就是莫大的施舍，根本無須考慮殘疾員工今后的職業上升渠道；另一方面，受所處條件影響，殘疾員工自身對參與職業生涯規劃的意識淡薄，職業生涯規劃的能力也較弱。此外，參與培訓作為提升自身能力和水平的有效方式，在殘疾員工身上體現得也較為欠缺。有的單位基于殘疾員工自身身體狀況的考慮，很少給殘疾員工安排培訓活動，或是安排的培訓活動缺乏針對性和靈活性，殘疾員工參與的積極性不高。

三、提升策略

1.消除對殘疾人的歧視，推進同工同酬

用人單位要樹立正確的殘疾人就業觀，消除對殘疾人的偏見和就業歧視，不能因為殘疾人身體上的殘缺就將他們的工作能力和技能水平一并看低。根據殘疾員工的殘疾程度和自身條件，可以采用彈性工作時間制的方式來保證殘疾員工的有效工作時間，從而有利于保證他們的收入。完善員工的績效考核制度和薪酬管理制度，績效考核應重點考察員工對其崗位的履職盡責情況，改變以往“以人定薪”的薪酬制度，參照當地工資水平及消費水平，建立“以崗位定薪”“以職責定薪”的薪酬制度，制定合理的薪酬標準，建立公平合理的薪資增長制度。推進同工同酬，最大化地減少殘疾員工同健全員工之間的歧視性工資差別，提高殘疾員工薪酬滿意度。

2.不斷推進無障礙建設，營造良好的工作環境

培育和踐行社會主義核心價值觀，倡導“平等、參與、共享”的理念，用人單位應充分認識殘疾員工同樣享有與社會其他個體一樣平等的公民權利，而無障礙權利是他們實現平等權利的前提。在此基礎上，用人單位有責任為殘疾員工就業提供無障礙環境，應重視工作場所的無障礙建設和改造，將設施無障礙、信息交流無障礙有機結合起來。在進行無障礙建設和改造時，應充分聽取專業人士和殘疾員工的意見和建議，最好讓殘疾員工參與進來，因地制宜地進行設計和施工。通過采用現代通信技術和輔助器具加強信息交流無障礙，有條件的用人單位可邀請專業機構對員工進行手語培訓，增進員工之間的交流，促進融合。

3.形成良好的工作關系，培養殘疾員工歸屬感

在用人單位內部培植形成友愛、互助、理解、尊重、包容的企業文化，營造平等、開放的人際關系氛圍和和諧、友愛的人文關懷氛圍，真正地體現對殘疾員工個體多樣性與差異性的包容與理解。重視同殘疾員工的交流，加強上下級之間、同事之間的溝通，不斷拓寬溝通渠道，用人單位領導應主動關心和了解殘疾員工的內心需求，及時了解存在的問題，協助解決殘疾員工生活上和工作上的困難。工會、婦女委員會等團體可以利用戶外拓展等團隊建設方式，開展各類適合殘疾員工參加的活動，黨、團組織可以充分吸納殘疾員工中的優秀分子入黨入團，利用“三會一課”、青年活動、談心談話等多種方式，增強殘疾員工的凝聚力和歸屬感。

4.重視殘疾員工工作匹配，提供富有挑戰性的工作

幫助殘疾員工轉變思想，樹立正確、合理的就業觀念，指導殘疾員工對自己的能力水平、工作崗位的技能要求以及工作環境同自身殘疾狀況的適配性有正確的認識和了解，避免出現工作期望過高或過低情況。提高殘疾員工和崗位之間的匹配程度，從招聘到入職定崗各個環節都應該充分考慮殘疾員工自身的條件，根據崗位職責和任職條件進行合理匹配。根據不同類型殘疾員工的生理特點和身體狀況，積極開發適合他們工作的崗位，積極鼓勵殘疾員工不斷提升自我，參與高水平、高技術含量工作崗位的競聘和選拔。工作過程中應設定合理的目標，目標設定過程中充分考慮殘疾員工的能力、技能水平和身體狀況，并吸納殘疾員工廣泛參與。

5.加強殘疾員工培訓力度，加強職業生涯規劃

為殘疾員工尤其是具有高學歷、高技能水平的殘疾員工制定個性化的職業培養方案，入職前應根據工作需要對他們進行培訓，使其盡快熟悉工作環境，了解工作任務，掌握開展工作所必須具備的技能。工作過程中應充分考慮他們的身體特點和優勢，為他們提供學習深造和技術培訓的機會，不斷提高殘疾員工的技術水平和從業能力。為殘疾員工提供職業生涯發展規劃。一方面，通過提供各類信息和支持，幫助殘疾員工充分了解自身的興趣、愛好和能力，正確認識自身的性格特點和優劣勢，指導他們制定合理的職業發展規劃；另一方面，用人單位在幫助分析殘疾員工的興趣、愛好和能力的基礎上，對殘疾員工進行指導，對其工作職責和崗位進行適當調整，為殘疾員工打通職業晉升渠道，以促進長期穩定的雇傭關系的建立，提高殘疾員工的工作滿意度。