疫情常態化下企業人力資源管理新思路探討

李學燕

（中國水利水電第四工程局有限公司，青海 西寧 810007）

時間悄然走進“十四五”時期，上至國家、企業，下到個人均在設定“十四五”發展目標，目標由遠及近，由外而內，向上對齊，向下拆解。自從疫情在全世界多范圍爆發，且愈演愈烈，時代變了，管理政策變了，作為疫情常態化下的打工人職業環境也發生了巨變，呈現出“人”作為第一勞動力的不穩定性，也顯現出人力資源作為生產力與生產關系中的特殊資源的意義。

疫情多點頻發，已不是某個國家或者地區要面對的困難，頻發的疫情對生產經營，甚至對人力資源如何管理都提出了新的課題。許多傳統的工作無法正常開展，不僅是辦公形式的變化，還是工作方式和行業價值的巨大變化。那么，危機下人力資源管理會有什么樣的變化以及如何面對呢？在如何保證復工復產。如何保證生產防疫兩手抓，在預見危機中善察者明，慎思者智。

一、主動對標行業標桿、世界一流，準確把握革新人力資源管理策略

疫情下，企業自身對于人力資源的需求在不斷變化的同時，國家、行業對于企業發展的要求也在不斷升級。對標世界一流，提升核心競爭力，國有企業創新變革已經進入“新常態”。首先，要主動適應市場和強烈的危機感，不能只求規模和數量，更要求企業發展的質量；其次，主動求變，主動對標世界一流企業。人才是高效生產力，因此人力資源的對標被提上日程。疫情下的人力資源和組織需要在協同下去提高效率，一是在人才培養建設方面，學習借鑒對標企業人才培養工作體系，革新人才培養理念，從而分級分類建立縱向梯隊分明、橫向融會貫通公司人力資源配置體系；二是通過建立焦點思維、快一步思維、業務思維、發展思維、人才共贏思維等重塑人力資源管理新環境；三是多舉措激發“組織活力”和“員工活力”。根據各公司不同地域市場化差異，解決組織與組織間壁壘，建立人才有序流動機制，盤活人力資源；四是做好“強身”“瘦身”工作。在公司健康良性發展的基礎上做好人才的加法和減法，甚至是除法。

二、信息共享，充分利用信息化手段進行遠程管理

企業對信息化手段的充分應用，有效地縮短了空間距離，降低溝通成本，讓數據更加透明，從而打造高績效的團隊，促使組織績效的快速達成和成本節約，進一步提升人效。受疫情影響，結合建筑業的發展趨勢，對人才的要求更加迫切，危機下人力資源的第一要務是人才盤點和組織診斷。人力資源成為信息化、數字化轉型的前沿陣地，遠程辦公、線上會議、視頻面試、線上培訓等新興方式紛紛啟用。通過信息化手段打造敏捷組織，提高快速反應能力，實現管理的動態化和精準把脈。線下加線上的管理模式可以實現智能預警。工欲善其事必先利其器，加快建設自有各類團隊，引入先進完善的人力資源管理系統以及績效考核管理系統，實現對人員統籌以及績效考核的信息化、自動化、精細化管理，持續解決人力資源管理中的堵點和難點。

三、增強疫情常態化下的組織賦能能力

在企業管理過程中都有很多“逆行者”、奮斗者，他們是公司的財富，是企業中最可愛的人，是企業最值得尊敬的人和激勵的人。企業下一步將在組織管理、員工能力、高效團隊、自主創新、企業文化等方面進行深度賦能，從而實現企業組織目標，增強企業抗擊風險能力。對于逆行者和奮斗者們因地制宜，結合企業實際情況建立綜合性激勵措施。為企業整體賦能，更多的以人為本。要做實人力資源基礎工作，保障政策信息公開。以開放包容心態接受員工的各類監督，通過組織賦能和黨建生產等深度融合，確保上崗競聘、崗位調整、績效激勵、崗位晉升等工作做到公開公平公正。讓人力資源政策在各位員工這里完全知悉，把政策的變化、制度的調整、流程的改變以及關乎員工利益的各類管理規則了然于胸，通過企業文化的共享共擔共建，實現最大強度的凝聚力和戰斗力。

四、提升企業人力資源管理從業人員的自身“免疫力”

回顧人力資源視角，經過這次疫情，傳統行業的HR不僅僅是一個中后臺的執行部門，而開始思考什么是經營意識，什么是業務數據，站在企業的視角制定一些決策，為企業提供一個可執行、可落地的方案。提升人力資源從業人員的數據意識和業務意識，如同自身免疫力一樣，在每一次病毒入侵時，會進行自我迭代升級。對于HR從業者來說，經過這次疫情，一定要思考自身迭代的能力，這是一個比較大的挑戰。種一棵樹最好的時間是當下，反思并改變。同時疫情也是公司提升和檢驗組織“免疫力”的時刻。作為企業的人力資源從業人員在企業外部市場環境、國家政策環境等發生重大變故時，應及時調整、提高應對能力和抗風險能力，快速調整自己的免疫力和競爭力。當前企業尤其是項目的人力資源從業人員大部分都是其他崗位轉崗而來，非科班出身，甚至沒有任何專業知識和基礎，即使通過企業系統性的人力資源制度學習或業務培訓，都很難在統一的管理意識下開展工作，存在能力參差不齊現象。然而疫情后的人力資源管理更多應用于信息化手段和網絡平臺，更為人力資源從業者的系統性學習增加了有效方式，包括微課的錄制，在線會議系統的同步學習等可以第一時間了解人力資源發展趨勢情況，企業管理過程中的人力資源應對解決方案，增加新的知識和理論，進一步增添了人力資源從業者個人職業生涯規劃的系統性和專業度。

五、提升管理溫度，建立共擔、共建、共享型企業文化

一是給員工持續推送公司所掌握的相關疫情信息，提供各類勞動保護和防疫保障。安全舉措進一步周全，網格化的安全管理單元，描繪愿景，共塑目標。真誠地與員工分享公司應對措施計劃，討論各階段的目標、行動與困難，與員工描繪未來畫卷，讓員工充分理解并接受公司近期由于疫情造成的開源節流政策，確保其對公司未來充滿信心，更加努力工作努力奉獻。分享事業發展成果、分享事業成長機會；二是要營造“容錯免責”的良好環境和工作機制，讓員工敢于放手大膽干。營造“公司服務項目、中后臺服務一線”的工作氛圍。健全工作容錯糾錯機制，有效區分失職與失誤、敢擔當與亂作為的界限，為基層項目經理撐起“保護傘”。

此時，這不是一個勞資談判和算清賬目的時刻。既已同舟，堅決共濟，皮之不存、毛將焉附。這一場持久的疫情防控阻擊戰，過程必是艱難復雜的，面對疫情，每個員工都不置之度外。不以批評者的姿態冷眼旁觀，不以旁觀者的眼光傳遞負能量，不以弱者的身份等待保護。積極參與公司的發展，專注工作，助力企業。傳統的人力資源管理是基于六大模塊開展的，未來人力資源的本質演變為以人為本的人力資本管理。從而實現人的增值。

六、“十四五”期間四步法打造企業核心人才隊伍，適應常態化疫情下，建立激活和保有人才長效機制。

“十四五”期間企業人力資源管理重點從“效”“能”“量”“關鍵”等四個方面進行人力資源打造。

1.重點提升有效人均效能，著力激活組織、干部、員工三大發展動力

建立公司人力資源池，激發“組織活力”和“員工活力”。建立人才有序流動機制，盤活人力資源，并按照新行業復合型崗位配置團隊，持續推進干部梯隊人才建設。

2.打造能力體系，實現人才待遇的市場化和公平化

一是根據行業特性，重新確定人才配置標準，并建立多元化用工模式；二是根據市場發展及行業特性，動態調整專業人才培養機制；三是建立臨聘、勞務派遣、職工三體系的內循環機制，從而形成人才的良性選拔和補充；四是整合各類專家資源，實現人才的跨界組合與融合，構建組織資源池及賦能平臺。

3.開啟后疫情時代新人力資源機制和人才培養模式

一是基于數字化手段精準選人，精益化用人，提高人力資源的適配率；二是重塑新的人力資源工作場景，真正實現工作與生活的相對平衡；三是基于數字化的學習型組織再造，建立企業課程開發工作坊，實現內容資源共創共享生態平臺；四是針對青年職工隊伍進行能力提升培訓和職業生涯發展規劃，打造提升企業凝聚力和人才黏性。

4.通過鎖定關鍵人才、關鍵業務、關鍵流程，聚焦關鍵問題，打造公司精英隊伍，實施干部賦能，激發團隊合力

一是基于戰略及新核心能力，重新對核心人才進行定義，按照好干部標準打造分局各專業精英團隊；二是通過培養、挖潛、輪崗、引進等方式不斷將有志有才者吸收到項目經理隊伍中，培育優秀的項目經理；三是在項目健康良性發展的基礎上做好人才的輪崗培養和后備人才實戰演練，改善人才成長周期過長現象；四是持續做好產業工人隊伍搭建工作，進一步優化產業工人團隊結構，保有、培育產業團隊核心競爭力；五是成立產業工人團隊管理領導小組，統籌建設產業團隊，傳承公司特有競爭力和品牌；六是積極融入碳達峰、碳中和的國家發展戰略，加速建強公司及行業內新能源發展能力。