國有企業提升員工關系管理有效性的對策

王文艷

（首都經濟貿易大學，北京 100070）

國有企業是由多數人組成的組織體，它的資本全部或部分由國家投入，具有一定的行政性，肩負經濟、政治責任以及承擔社會責任。國企一般具有規模大，員工數量較多等特點，而員工隊伍的穩定和諧，是國有企業履行責任的重要保障。針對員工數量多這一特點，科學管理員工與員工之間的關系以及員工與企業之間的關系十分重要。在此過程中需要營造良好的氛圍，積極做好員工與員工關系管理工作，這樣不僅可以提升國有企業內部管理水平，同時還可以促進人才隊伍的穩定性，這對于員工個人和企業發展都是一項雙贏的舉措[1]。

一、國有企業員工關系管理的重要作用

1.有利于搭建企業與員工溝通的橋梁

狹義上講，員工關系管理就是企業與員工的溝通管理，在員工關系管理中，國有企業管理人員需要擺正心態、放低姿態，掌握溝通技巧，樹立正確的員工關系管理理念。管理方式則可以采取柔性的、激勵性的、非強制性的手段，靈活變通。這樣不僅可以提升員工對本職工作的滿意度，同時，還可以進一步促進管理目標的實現。另外，好的員工管理關系還可以營造積極向上的工作氛圍、優化工作環境，使員工與員工以及員工與企業之間的關系更加融洽，以此達到提高工作效率、改善工作質量以及降低內耗等目標。

2.有利于促進工作的延展性

企業存在的價值是創造績效（利潤最大化成本最小化），促進成長員工，擔負社會發展的責任。國有企業與其他企業相比較，肩負社會的責任更重，在這一背景下，說明國有企業的員工關系管理目標并不僅僅是追求自身經濟利益而實現員工滿意，還需要每一位“權利人”都從中受益，如服務對象、投資群體以及產業鏈中的合作伙伴，甚至是競爭對手。在過程中有效的員工關系管理模式可以使員工思想與國有企業發展保持統一，實現內部形成合力、外部樹立良好形象這一目標[2]。另外，還可以保障每一位“權利人”的自身利益，使國有企業良性發展，發揮自身的價值。

二、當前國有企業員工關系管理現狀及存在的問題

1.企業發展與員工之間缺少共同目標

在國有企業發展進程中，員工關系管理的主要目的就是可以讓員工認識和意識到企業發展方向，然后在此基礎上實現思想的統一。如果國有企業與員工之間缺少統一的奮斗目標和相同的價值觀念，那么則難以實現思想統一和利益發展的統一。目前，大部分國有企業都沒有重視這一愿景的建立，企業文化的設立雖然表面看似較為完善，但落實和取得的效果有待提高。長此以往，就難以有效培養和引導員工樹立與企業發展相同的價值觀念，進而導致員工也難以認同國有企業各項發展目標，員工與企業的凝聚力也會因此失去。

2.勞資關系問題比較突出

在《勞動合同法》不斷修訂與完善背景下，諸多行業的勞動者都開始提升自身法律保護意識和對自身權利的爭取。但在勞動合同的簽訂、工作發放以及工時計算等多方面存在爭議，導致員工對本職工作與企業存在較多的負面情緒。這一問題出現的主要原因是企業沒有依照相關法律條例與合同規定處理自己與員工之間的利益所導致，長此以往，就會出現更為嚴重的問題。例如員工工作積極性不高、工作效率低、懈怠等等，這樣不僅會影響國有企業的正常運轉，同時還會影響國有企業的外在形象，進而引發各類社會問題[3]。

3.缺少完善的溝通機制

目前，在國有企業員工關系管理中，部分國有企業沒有構建完善的溝通機制，這樣就會難以了解員工的實際需求和困難，也不能及時有效地消除員工對工作的不滿情緒實現員工訴求，長時間就會導致員工對企業的滿意度不斷下降，進而對本職工作產生消極或抗拒心理，在工作中遇到困難首先會選擇逃避。導致一些簡單的問題積累成為嚴重的問題，進而使問題變得越發棘手、復雜，這對于國有企業實現可持續發展有著極大的影響。

三、提升國有企業員工關系管理有效性的對策

1.明確員工關系管理所包含的要素與要點

科學的員工關系管理包含了諸多內容，不僅包含勞動關系管理、還包含了員工紀律管理、員工人際關系管理。例如，勞動紀律、法制法規培訓、員工獎懲、員工信息、內部溝通，臨時解聘、法律投訴、心理咨詢、崗位輪換、創建良好人際關系環境等內容。針對勞動關系來講，其主要是指雇傭合同的簽訂與勞動糾紛處理等內容；而針對人際關系管理的心理咨詢服務，其是現代化人力資源管理的重要福利政策。在激烈的市場競爭中，國有企業想要健康穩定的發展，就需要及時緩解、釋放員工工作壓力，這樣不僅可以改善員工與員工之間的關系，同時還可以進一步提升工作效率[4]。國有企業管理人員還需要構建具體的員工關系管理策略，為員工營造和諧、良好的工作氛圍。在過程中可以協助相關職能部門科學處理員工關系，以此更好地消除員工的不滿情緒，解決糾紛問題等。這樣既可以掌握和了解員工的真實需求，還可以在此基礎上很好地協調員工與員工之間的競爭關系以及員工與企業之間的和諧關系，進而構建舒適的人力資源管理環境。

2.構建科學、規范的薪酬體系

在國有企業發展進程中，人力資源管理是核心內容，而薪酬體系則是人力資源管理的重要組成部分，有效的人力資源管理可以提升國有企業的整體競爭力。另外，建立科學的薪酬體系，實現薪酬的激勵還可以提升員工對本職工作的積極性與主動性，在促進員工對企業認同感方面也有著一定的優勢，是員工全身心投入工作的重要動力。

大部分國有企業都十分重視薪酬的改革發展，并在此基礎上構建彈性的薪酬結構，從傳統發放形式轉變為基礎薪金、績效薪金、激勵薪金等多種工資結構組成和分塊考核兌現的薪酬發放模式。在過程中可以績效工資為核心，實現崗位績效工資制，也可以以安全生產為核心實現安全績效工資制，這是促進薪酬激勵制度實現的重要舉措[5]。針對崗位績效工資的設立，以員工完成的工作數量與質量以及時間等工作業績差異為依據，讓其成為衡量員工工資收入的重要指標；針對安全績效工資的設立，則需要落實安全第一、預防為主、綜合治理的方針，以安全理念和安全生產原則體現安全生產管理水平與重點工作效果。堅持崗變薪變、易崗易薪，以此更好地提升員工業務能力和安全意識，這樣不僅可以增進企業與員工的關系，還可以進一步保障國有企業穩定發展。

3.加強企業文化建設，構建良好的溝通機制

縱觀每一個優秀的企業，都擁有良好的企業文化氛圍，企業文化正是由企業內的點滴關系所構筑起來的。企業文化不僅可以維護企業與員工兩者之間的關系，同時還可以更好地凝聚與鼓勵員工，可以說員工關系管理的起點就是讓員工認同和認可企業文化。員工對企業價值觀的認同并不是一開始就有的，是在員工進入企業之后，通過管理人員的描述、培訓、信息傳遞，才會理解企業文化，管理人員需要向員工闡述其職業發展方向，以此增強員工的歸屬感，提高其對企業的忠誠度，只有強化企業文化建設才可以強化員工的團隊意識與合作精神，進而構建良好且和諧的員工關系。

有效的員工關系管理需要從溝通開始，溝通需要融入管理的各個方面，調動員工的工作熱情，促進管理的有效性。缺少了情感的聯系，企業的矛盾就會升級，作為國有企業人力資源管理者，其必須要重視溝通，在企業內部構建完善的溝通機制。從心理學角度分析，有一種現象叫作“霍桑效應”（因美國研究人員在霍桑工廠進行的工作條件、社會因素、生產效益關系實驗中，發現了實驗者效應，稱霍桑效應。），這一效應體現出了員工在工作中經常會因為一些不滿意的事情而情緒低落，但其只需要受到額外的關注或合理發現，那么就可以改善其負面情緒，進而更好地開展工作[6]。針對國有企業員工關系管理來講，其需要的并不僅是單一的獎金或職位晉升，管理者需要關心他們內心最真實的想法，他們希望自己在與管理者的溝通交流中更好地展示自我，同時進一步滿足自我真實需要。所以，在這一背景下，國有企業管理人員需要在尊重員工的基礎上了解員工的實際想法，在溝通中掌握他們的意見與建議，平等對待每一位員工，以此促進員工關系管理效率的提升。

四、結語

結合全文，在國有企業發展過程中，經濟發展動能、市場競爭力不斷加強，而員工關系管理是提升國有企業競爭力的關鍵要點。所以，國有企業需要積極地探索如何建立良好的員工關系管理模式，強調以人為中心，表里如一，反對形式主義，尊重員工個性差異，弘揚企業文化。但需要注意的是，不同企業需要依照自身實際情況開展不同的員工關系管理，以適應性為核心。有效的員工關系管理不僅可以提升員工對國有企業認同感，同時還可以促進國有企業經濟效益的提升。