我國企業工資集體協商制度發展現狀及對策探析

郭 艷

（首都經濟貿易大學 勞動經濟學院，北京 100070）

一、前言

1.研究背景

近三十年來，越來越多的經濟學者青睞于研究工資集體協商制度。集體協商制度的不斷發展和完善，以及與之相關的地方法規和行政規章的密集出臺，意在協調勞動關系，保護職工利益。在新冠肺炎疫情的影響下，一些私營企業開工不足，導致雇員收入下降、失業人口增加，截至2020年12月底，我國失業率為5.2%。較2019年增加0.3個百分點。構建和諧的勞動關系，確保勞動力市場供需平穩成為政府目前的首要職責。當與員工利益相關的薪酬等勞動條件改變，企業勞資關系變得不穩定時，個體協商在無翔實證據、缺少話語權、中斷職業生涯風險面前，就顯得力不從心，集體協商就變得尤為重要。

2.研究意義

工資集體協商制度是社會化大生產發展的必然產物，是市場經濟下勞資雙方調整勞動關系的必然結果。在政府的帶領下，經過近三十年的探索總結，工資集體協商制度取得了實質性的發展，已經成為我國平衡勞動力市場的重要手段，對社會安定和諧產生了積極的作用。但是，在新常態下，工資集體協商仍存在一些問題亟待解決，因此，需要對我國企業的工資集體協商進行訪談調查，總結其中存在的問題并剖析原因，使我國企業的工資集體協商制度的發展進一步完善。

二、國內外企業工資集體協商制度的發展狀況

1.西方企業工資集體談判制度的發展狀況

工業革命時期，西方學者就開始了關于集體談判的理論研究。西方勞工運動理論的先驅韋伯夫婦最早提出了產業民主理論，他認為工人生產的目的更多的是努力提高自己的社會地位、增強經濟實力，而不僅僅只停留在政治層面，而工會對這一目標產生了極大的推動作用。

溫德姆勒從集體談判產生原因的角度解釋了為什么集體談判能在工業社會如此盛行，是因為集體談判使勞動者在市場上有了更多和資本家公平談判的機會，社會公正的實現需要集體談判制度[1]。

2.我國企業工資集體協商制度的發展狀況

與西方相比，我國企業的集體協商制度起步較晚，但發展迅速，這是中國市場經濟不斷發展的結果[2]2000年10月10日，勞動保障部制定的《工資集體協商試行辦法》是工作集體協商的主要法律依據。在今天全面構建和諧社會的背景下，加大分配調節力度，建立新型的勞資關系，共享改革發展的成果成為社會共識。但同時，一些企業，包括一些國有企業勞動用工不規范等問題逐漸凸顯，勞資關系日益緊張，進而導致生產效率低下。為了應對諸如此類的問題，更為了滿足集體協商不斷深入發展的實際需要，中共中央擴大了工資集體協商覆蓋面，密集出臺更詳細的、范圍更廣的政策文件。同時，加大集體協商法規的宣傳力度，增強集體協商的時效性，中國工資集體協商制度進一步得到深化[3][4][5]。

三、基于訪談分析我國企業工資集體協商制度現存的問題

隨著市場化經濟的發展，勞資糾紛屢見不鮮，并伴有逐年上升之勢，這與企業所有者法律意識淡薄、企業片面追求經濟利益、損害職工權益并不能及時解決等問題密切相關，尤其在新冠肺炎疫情肆虐的現實背景下，勞動關系日趨多樣化、復雜化，迫切需要行之有效的解決辦法，化解矛盾。工資集體協商制度有著不可替代的優勢作用，尤其在解決集體糾紛方面，促使勞動關系雙方共同參與、共同決定勞動者工資收入水平、工資支付辦法、工資調整幅度。但在實施的過程中，雙方受工資集體協商制度處于初級階段，雙方談判意識、談判方式缺少經驗、不對等、不科學等因素制約，會存在許多“瓶頸”問題，直接影響了工資集體協商制度制定的初衷。基于此，本文對北京市和江西省的部分企業員工進行了訪談，共訪談了15家企業的20名員工，他們中有人力資源員工，有工會成員，也有普通員工，涉及的企業包括國有企業和民營企業，行業以互聯網公司為主，同時兼顧了餐飲服務業和制造業，以線上訪談為主，就企業工資集體協商的認識、態度、相關的國家最新政策、是否推行、推行過程以及協商中存在的問題等內容展開訪談，均得到了這20名員工的有效回應。訪談后總結出了我國企業工資集體協商制度中存在的幾大問題。

1.職工對工資集體協商制度的認識存在誤區

在訪談過程中發現，當被問到對工資集體協商制度的認識和實行過程時，無論是普通職員、人力資源員工抑或是工會成員，他們大多數都表示“不知道”“不理解” “不會干”“干不好”。對于普通職工來說，他們對工資集體協商制度的設計、制定、商討環節參與得并不多，有也只是聽著領導談夢想、畫大餅，他們認為集體協商并不能解決什么問題，只是走走形式，從而對開展工資集體協商并不信任。

2.工會組織發揮的作用不夠充分

在訪談中發現，有相當一部分工會成員對工資集體協商的最新政策文件不了解，剩下的訪談對象中，還有將近一半的工會成員對工資集體協商的政策文件的認識只停留在表面，他們認為協商的目的就是與職工加強溝通，只需要通過定期開職代會，沒有必要總是推進工資集體協商；還有的成員認為工會對他們來說存在的意義不大，企業應該致力于擴展擴增，以利益最大化為目標，只有企業的盈利上去了，員工的福利才能實現最大化。

3.職工參與的積極性不高

一直以來，我國勞動力市場供大于求，就業形勢非常嚴峻，這就造成了勞動者始終處于弱勢的地位。在訪談中，大部分職工都表示，公司是老板的，就業形勢這么嚴峻，尤其是在疫情的背景下，工作難找，有一個崗位給到自己，有一份工資拿就不錯了，不敢再與領導面對面進行集體協商。雖然也有小部分職工認為可以通過集體協商提高自己的工資水平，但迫于壓力，擔心被“穿小鞋”甚至“丟飯碗”，這些種種，讓處于弱勢的職工對工資集體協商參與的積極性難以提高。

4.企業對集體協商工作不夠重視

根據以往的研究結果顯示，許多企業方并不想談及集體協商制度。從客觀事實上來看，追求利益最大化是多數企業最大的戰略目標，而利益最大化的實現除了提高盈利，成本管控也是至關重要的，而推進工資集體協商制度的科學化、規范性，讓職工掌握更多的話語權，勢必會提高企業的運營成本，影響企業的盈利能力。從企業切身利益出發方，有人表示，個人勞動爭議是一個人向企業謀福利，工資集體協商是一群人向企業要錢，相比之下，他們更擅長于處理一個人的問題，從而忽視了工資集體協商促進勞資雙贏的積極作用。

四、解決工資集體協商制度現存問題的對策

工資集體協商可以減少勞動爭議，構建和諧的勞資關系。而如何提高工資集體協商的實效性，需要勞資政三方的共同努力。

1.發揮工會維權職能

（1）圍繞提質增效

嚴格按照中央政府和地方政府出臺的規章制度和法律法規，實打實地實施工資集體協商制度，并利用公司的員工大會、小組討論、成立宣講會、小程序視頻、微信工作群等方式宣傳推廣工資集體協商制度。

（2）打造專業隊伍

部分工會成員對工資集體協商制度的了解存在片面甚至并不了解的現象，主要原因是沒有經過專業培訓。因此，應該堅持制度化、規范化建設集體協商指導員隊伍，重視對其集體協商相關知識的培訓，努力培養一批工會自己的集體協商談判專家。

2.完善和優化集體協商制度

（1）培育企業社會責任感

企業在追求利益最大化的同時，也不能忽略自身的社會責任。因為企業只有充分了解自身的社會責任，履行社會責任，才能讓企業有動力坐下參與集體協商談判，只有讓勞資雙方在開誠布公的基礎上協商對話，才能實現雙贏。

（2）加強行業性集體協商制度建設

行業性集體協商制度的建設，有利于增強集體協商制度的透明度和規范性，提高員工對集體協商制度的認可。對于行業力量薄弱的企業，可嘗試相似行業共建行業工會聯合會，集體協商建設活動的經費也可以共同分擔。

3.提高職工參與度

加強工會和群眾的雙向互動，工會組織要積極邀請職工加入工會組織，讓職工切實參與集體協商會議等建設性活動，加強工會與群眾的雙向互動。另外，還可以嘗試讓職工自己根據自身實際打造活動項目，工會經實地考察后予以補助的方式，創造良好協商環境。

4.政府需強化自身職能

（1）改善集體協商環境

很多中小型企業不愿意談及集體協商制度的主要原因是因為成本負擔太重，企業的生存空間狹窄。促進集體協商制度的實施自然離不開政府的支持，政府應當根據企業實際產生的社會效益適當予以退稅補貼，為雙方協商創造良好的物質基礎。

（2）加強政府、行業監督力度

地方政府、行業協會可以通過與企業工會開座談會等手段加強對集體協商制度執行的監督力度。對于不執行甚至違反相關條例條規的企業增加懲罰措施，并建立“黑名單”制度，讓失信者在市場中“寸步難行”。

五、結論

工資集體協商制度是工資增長機制和支付保障機制的重要組成部分。在市場經濟體系下，勞資雙方力量對比懸殊，工資集體協商制度作為緩解勞資沖突、穩定勞資關系的重要手段，只有不斷加強與完善工資集體協商制度，才能保障職工合法權益，化解勞資矛盾，提高勞動者生活質量，為社會發展服務。