團體咨詢師勝任力量表的編制

郭 穎 樊富珉 張英俊 劉 宇

(1 中國人民大學財政金融學院，北京 100872) (2 中國人民大學心理健康教育 與咨詢中心，北京 100872) (3 清華大學心理學系，北京 100084) (4 北京師范大學心理健康教育與咨詢 中心，北京 100091) (5 北京 師范大學高校思想政治工作隊伍培訓研修中心，北京 100091) (6 貴州師范大學心理學院，貴陽 550025)

1 引言

團體咨詢師是決定團體成敗的重要因素，是整個團體的靈魂（賈烜,樊富珉,2011）。與個別咨詢相比，團體咨詢有著更為復雜和多元的動力，這對團體咨詢師勝任力提出了更高的要求，針對團體咨詢師勝任力的專門研究非常有必要。團體心理咨詢中的專業帶領者有多種稱謂，常被稱為領導者、組長、組織者、工作員、訓練員、培訓師、負責人（樊富珉,何瑾,2014），或團體心理咨詢與治療師（肖丁宜,樊富珉,楊芊,邵瑾,賈烜,2016）。為行文方便，本研究中統稱為“團體咨詢師”。

關于勝任力的概念，學界有基于個體特征的勝任力定義（Boyatzis,1982;Parry,1996;Spencer & Spencer,1993），有基于行為的勝任力定義（Campbell et al.,1993;Woodruffe,1993）。目前越來越多的學者認為勝任力既是與工作績效相關的個體潛在特征，又是行為特征（仲理峰,時勘,2003;Chouhan & Srivastava,2014）。其中許多研究以KSAOs 模型來界定勝任力的內涵，將勝任力解釋為某種特定工作崗位中有效表現所需要的知識（knowledge）、技能（skills）、能力（abilities）和其他特征（other characteristics）的集合（Mansfield,1996;Mirabile,1997;Parry,1996）。基于此，本研究將團體咨詢師勝任力定義為：在團體咨詢工作中績效表現優秀者所展現出的個人特征和行為特征的集合。這些特征包含知識、技術、能力和其他特征等多個維度。

近年來國內出現了許多關于心理咨詢師勝任力模型的研究（羅耀平,2008;王潤強,2008;吳垠,桑志芹,2010;向慧,2007），然而現有研究主要集中于個體咨詢師勝任力模型。肖丁宜等（2016）的研究是目前可以查詢到的國內唯一針對團體咨詢師勝任特征模型的研究。該研究運用行為事件訪談法，提煉出團體心理咨詢與治療師的基準性勝任特征和鑒別性勝任特征，并最終歸納得出包含10 個勝任特征族的團體心理咨詢與治療師勝任特征模型。該研究為團體咨詢師勝任力的進一步研究提供了理論框架和參照依據，但模型中10 個勝任特征族彼此獨立，缺乏內在聯系和系統性，不利于后續研究進一步探索。

在應用與推廣方面，國內尚未有成熟的團體咨詢師勝任力量表。國外有一些團體帶領者評估工具，如團體咨詢師行為評定量表（Group Counselor Behavior Rating Form）（Corey,Corey,& Corey,2013），訓練者行為量表（The Trainer Behavior Scale）（Bolman,1971），團體觀察者量表（Group Observer Form Scales）（Romano,1998）等。這些評估工具主要涉及技術能力層面內容，以行為指標進行評估的居多。正如吳秀碧和許育光（2015）所說，這些工具傾向于評估帶領者的領導能力（leadership competencies），而不是帶領者的勝任力（group leader competencies）。此外，很多量表的信效度不佳，88% 的工具只有表面效度，僅43% 的工具有信度分析（Ponterotto & Furlong,1985）。

針對以上問題，本研究采用KSAOs 模型對已有團體咨詢師勝任力概念的多個維度進行整合，將勝任力簡潔、有效地劃分為知識、技能、能力和其他特征四個維度；并以國內團體咨詢師為調研對象，根據質性研究結果對現有團體咨詢師勝任力理論模型進行驗證和完善，構建更加本土化的團體咨詢師勝任力模型，在此基礎上開發符合測量學標準的團體咨詢師勝任力評估工具。

2 研究1：團體咨詢師勝任力模型

2.1 研究目的

采用質性研究方法，驗證已有模型合理性，進一步探索團體咨詢師勝任力核心因素結構，構建適用于國內團體咨詢師的勝任力模型。

2.2 研究方法

2.2.1 被試

質性研究遵循“非概率抽樣”原則，依據使用最多的目的性抽樣原則（陳向明,2000;吳繼霞,黃希庭,2012）。根據研究目的，選取具有豐富實踐經驗的團體咨詢師作為研究對象。為保證信息豐富性，被試主要來自三類人群：一是來自國內高校心理學專業，經過團體心理咨詢理論學習的研究生；二是在高校教授團體心理咨詢相關課程的教師或心理咨詢師；三是校外具有團體心理咨詢經驗的個人執業咨詢師。所有人員通過電話或微信進行聯系，經過篩選，最終納入研究的調查對象為42 人（男性15 人，女性25 人；30 歲及以下14 人，31～50 歲21 人，51 歲及以上5 人；咨詢經驗2 年以下12 人，2～10 年22 人，10 年以上6 人）。

2.2.2 資料收集

采用半結構化問卷調查，以獲得受訪者對“團體咨詢師勝任力”的觀點與看法。針對描述過度抽象或語義不清的文本內容會與受訪者再次聯系確認。所有文本資料統一錄入Word 2013 并進行匯總整理，編碼與評分結果導入Excel 2013 中進行數據整理分析。共發放問卷42 份，回收問卷40 份。

2.2.3 團體咨詢師勝任力模型構建過程

基于先前已有的團體咨詢師勝任力模型（肖丁宜等,2016），對當前不同領域具有豐富經驗的團體相關人員進行調查，并采用內容分析法對調查問卷獲得的文本材料進行分析。內容分析是一種對顯性的傳播內容進行客觀、系統、定量描述的研究方法（風笑天,2009）。模型構建過程主要根據相關文本內容分析結果，對比和驗證已有的團體咨詢師勝任特征模型，進一步揭示和挖掘其中所包含的深層次內容；再經過專家和小組成員討論思考，對先前模型進行補充和調整，構建更為完善的勝任力模型。

此外，研究參考勝任力KSAOs 理論，將勝任力特征族劃分為“知識”、“技能”、“能力”和“其他”四個維度（Mirabile,1997）。其中“其他”維度含義較為寬泛，適合于針對特定領域的勝任力進行靈活調整。引入KSAOs 模型具有兩方面優勢：一方面可靈活地將先前模型中未出現，但在文本材料中反復出現的重要內容納入其中，避免遺漏材料中的重要信息；另一方面能基于當前勝任力研究領域的普遍特征，對先前模型中繁雜的勝任力因素進行系統整合。

2.3 結果

2.3.1 文本內容分析結果

首先，通過閱讀團體咨詢師勝任力調查問卷中的文本信息，共獲得與“團體咨詢師勝任力”相關的語句387 句。將這些語句進行意義截取、合并，獲得109 個意義單元；然后，對意義單元進行概括和歸類，共得到75 個初級編碼；最后，由于75 個初級編碼仍然存在一定的重合，因此進行再次提煉、概括和歸類，最終得到38 個次級編碼。次級編碼結果及編碼出現的頻次、占比如表1 所示。

2.3.2 團體咨詢師勝任力模型框架的初步構建結果

根據表1 編碼分析結果，與先前模型（肖丁宜等,2016）進行比較，發現表1 中頻次和占比較高的碼號與先前提出的10 個勝任特征族及其下屬勝任特征內容基本匹配，表明二者具有較高的一致性，也驗證了先前模型的有效性。

然而，先前模型在個別地方與研究結果仍存在一些差異。如表1 中占比較高的“親和力”（4.69%）碼號并未出現在先前模型之中。先前模型忽視了團體咨詢師個人“特質”。Chouhan 和Srivastava（2014）認為，特質是傳統勝任力定義中的重要維度，是指具有生理基礎的特征，及對情境和信息的一致性反應。本研究發現先前模型中“個人成長”和“積極心態”勝任特征族下的大多數特征，如“真誠”“穩定性”“積極樂觀”等，都屬于特質范疇特征。

表1 團體咨詢師勝任力編碼分析情況表

此外，反映團體咨詢師態度相關的碼號，如“熱愛團體工作”（1.95%）、“敬業負責”（1.56%）、“相信團體（有效性）”（0.78%）和“興趣”（0.39%）未出現在先前模型中。但是，它們在分析中占比總和高達4.68%。這表明態度也是咨詢師勝任力的重要內容。國外許多研究也支持態度是勝任力概念的一個重要維度（Parry,1996;Spencer,McClelland,& Spencer,1994）。

根據以上內容分析的研究結果，結合更為全面、整合的KSAOs 理論，再次對團體咨詢師勝任模型進行思考和初步整合。首先，依據Mirabile（1997）對勝任力的定義對KSAOs 各維度進行界定：知識，是指與工作績效相關的一系列信息，換句話說，是人們執行一項工作所必須了解的信息，如人力資源開發專業人員的政策和程序知識；技能，是指對某一特定才能的展示，對工作中人、事、物的言語、動作、心理方面的操作，如操作設備人員的機械技能等；能力，更多的是一種天賦（talent），盡管可以被教授、學習和提高，但有一種天生的傾向，如手的靈巧性，視覺敏銳性等；其他特征，是指不屬于以上三類，但對工作績效產生重要影響的特征。Mirabile 認為，特征更多是一種存在于個體身上的天然傾向。

基于以上定義，首先，將與質性研究結果匹配的勝任特征族與KSAOs 各維度進行整合；其次，將“特質”和“態度”兩個重要維度補充在KSAOs 理論模型中的“其他特征”維度下；最后，初步構建以“知識”、“技能”、“能力”和“其他特征（包括特質和態度）”的團體咨詢師勝任力理論框架。

2.3.3 團體咨詢師勝任力模型各維度內容的調整

根據Mirabile（1997）對勝任力相關維度的定義，并經過咨詢團體專家和小組討論，本研究對先前模型中某些涵蓋面較廣（即可能涉及多個維度）的勝任特征族予以拆分和整合。如將“個人成長”勝任特征族下的“真誠”歸入“特質”下的“友善待人”維度；“意志堅定”“穩定性”歸入“特質”下的“健康心態”維度；其余勝任特征，包括“反思能力”“壓力承受”“自我覺知”“勇于嘗試”歸入“能力”維度。將“倫理規則”勝任特征族歸納到“知識”維度，等等。

重新調整后的團體咨詢師勝任力理論框架包含如下維度：知識、技能、能力、其他特征（包括特質和態度）。如圖1 所示。

圖1 團體咨詢師勝任力模型框架圖

3 研究2：團體咨詢師勝任力量表的編制

3.1 研究目的

基于研究1 的結果，編制具有良好信效度的團體咨詢師勝任力量表，檢驗團體咨詢師勝任力的因素結構合理性，細化勝任力因素間的關系。

3.2 研究方法

3.2.1 被試

本研究被試來自于3 個樣本：樣本1 為在成都舉行的某團體咨詢學術會議，參會代表來自全國各地。發放問卷211 份，有效回收問卷204 份，用于探索性因素分析。樣本2 為北京某團體心理咨詢連續培訓，受訓者來自全國，職業背景包括學校咨詢師、輔導員、教師，以及醫院、社會機構和自由執業心理咨詢師。樣本3 為北京某團體心理輔導教學研討會，受測者為全國開展應用心理學專業碩士教育的高校心理學院系所的咨詢心理學方向教師。樣本2 和樣本3 共發放問卷209 份，有效回收問卷199 份。數據用于預備性施測、驗證性因素分析和效標效度檢驗。被試分布情況見表2。

表2 被試分布情況表（單位：人）

3.2.2 項目編制過程

根據團體咨詢師勝任力理論模型，確定以“知識”、“技能”、“能力”、“特質”和“態度”5 個維度編制團體咨詢師勝任力量表。

項目編制參考肖丁宜等（2016）的研究中勝任特征詞條的定義和編碼行為指標，為保證每個項目的指向性清晰，編題時對含義相近或交叉的詞條進行了合并。盡量保留質性研究中有代表性的原始語言表述，根據測量學的相關規范加以修正。

在編寫團體咨詢師勝任力量表原始條目后，邀請4 名團體心理咨詢專家組成討論小組，對條目表述的準確性和清晰性進行討論、修改。將修改后的50 個條目隨機編排形成初始量表。量表采用5 點計分，從1 到5 的數字表示“完全不符”到“完全符合”的程度依次遞增。

初始量表編寫完成后，開始進行預備施測。施測對象一部分為研究者所在的臨床與咨詢心理學實驗室人員，及心理測量學等心理系其他實驗室人員共15 人，以保證獲得較專業的反饋意見；另一部分是研究項目2 的學員，通過各期微信群公開招募，共60 人。

對回收量表進行無效答卷的刪除和項目分析，以及根據被試對條目表述是否清晰準確的反饋，對條目進行了進一步修改，并刪除了不合要求和表述不清的3 個條目，獲得47 個條目，形成團體咨詢師勝任力量表的初測量表。

3.3 量表的正式施測

3.3.1 研究工具

自編團體咨詢師勝任力量表；心理健康服務人員核心勝任特征問卷（張愛蓮,黃希庭,2014）、心理咨詢師自我效能量表的“專業能力知覺”維度（高振華,2013），作為效標問卷。

3.3.2 數據統計方法

利用SPSS24.0 和AMOS22.0 統計分析軟件，對數據進行相關分析、探索性因素分析、驗證性因素分析和信效度檢驗等。

3.4 結果

3.4.1 項目分析

將被試在量表中所有題目的得分總和按高低順序排列，以測驗總分最高的27% 和最低的27%作為高低組的分界。獨立樣本t檢驗結果顯示所有題目在高分組和低分組上差異均達到顯著水平，表示鑒別度良好，予以保留。同質性檢驗計算了項目-總分相關。結果顯示，47 個題項與總分相關系數在0.29～0.81 之間，均呈顯著正相關，予以保留。

3.4.2 探索性因素分析

根據團體咨詢師勝任力理論模型限定抽取5 個因素。Bartlett 球形檢驗結果表明數據適合做因子分析：KMO 值為0.95，χ2值為7628.75（df=1081），p＜0.001。采用主成分分析方法和最大正交旋轉法進行因素分析。根據以下原則刪減題項：（1）剔除因素載荷在制定因素上小于0.50 的條目；（2）剔除在兩個維度上因子載荷大于0.50 的條目；（3）每個維度至少有3 個（含）以上的題項；（4）除數值方面的檢驗，還需考慮題目本身含義和維度構建。

基于以上條件共刪減24 個項目。第5 個維度聚類情況不理想，項目數少于3 個，予以刪除。從聚類結果可以看出，原本理論建構中的“特質”維度都與“能力”維度合并。考慮到“能力”的概念中指示能力一般基于天生的傾向，并將因子數量限定為4 個，再次進行探索性因子分析。

最后的結果為KMO 檢驗為0.94，χ2值為3423.07（df=210），p＜0.001，Bartlett 球形檢驗顯著。21 個題項在經過最大正交旋轉后，形成了清晰的4 個維度，分別命名為知識、能力、技能、態度，累計解釋了73.66%的變異量。見表3。

表3 團體咨詢師勝任力量表的因子結構

3.4.3 量表內部一致性信度分析

總量表及四個子維度的Cronbach’s α 系數分別為0.95、0.95（知識）、0.89（能力）、0.91（技能）、0.88（態度），表明量表具有良好的信度。

3.4.4 量表驗證性因素分析

使用AMOS22.0 進行驗證性因素分析，結果表明：21 個項目對應的因子載荷范圍在0.58～0.94 之間。模型表現出較好的整體擬合優度，χ2/df=2.11，RMSEA=0.07，NNFI=0.92，CFI=0.93。如圖2 所示。

圖2 驗證性因素分析載荷圖

3.4.5 效標關聯效度

正式量表和兩個效標量表的總分相關分析發現，正式量表得分與效標量表1（心理健康服務人員核心勝任特征問卷）和效標量表2（心理咨詢師自我效能量表）中“專業能力知覺”維度的得分相關系數分別為0.48 和0.49，均呈顯著正相關（ps＜0.01）。

4 討論

4.1 團體咨詢師勝任力模型結構

研究1 的結果基本驗證了先前團體咨詢師勝任特征族模型。10 個勝任特征族的大部分內容，都可以歸入KSAOs，即知識、技能、能力、其他特征的框架下。“其他特征”下補充的“態度”維度，也與文獻調研的結果相印證：許多研究表明，態度是勝任力概念中的一個重要維度。Jain（2014）構建了態度的三成分模型，認為態度包含認知、情感和行為三部分。認知成分包括一個人的信念或評價的精神狀態；情感成分指一個人對某事的情感或感覺；行為成分是指一個人的行為發生的可能性或傾向。Bagozzi（1994）認為，態度可以與價值觀、判斷、信仰、情感、觀點、意圖等術語互換使用。

KSAOs 理論框架很好地整合了勝任力要素，新的團體咨詢師勝任力模型結構較肖丁宜等（2016）提出的10 個勝任特征族更整合，更符合勝任力概念的內涵，也更加便于在此基礎上進行評價工具的開發和應用。

4.2 團體咨詢師勝任力量表結構

理論模型中的“特質”子維度沒有被保留下來。在探索性因素分析旋轉之后，大多數項目與“能力”維度項目合并。可能的原因有兩點：首先，“特質”維度為研究者根據文獻調研和詞條研究構建出的維度，其維度內勝任特征最初是從能力維度中拆分出來的；其次，根據Mirabile（1997）的定義，能力更多是一種天賦，有一種天生的傾向。這或許可以解釋“特質”維度下的條目合并到“能力”維度下的原因。

信效度方面，正式量表的內容一致性信度為0.95，各個維度的內部一致性信度在0.88～0.95 之間，說明正式量表的信度良好。正式量表與兩個效標量表之間的得分相關系數分別為0.48 和0.49（ps＜0.01），既與相關測量工具互相驗證，又不完全交叉重合，表明效標關聯效度良好。在效標問卷選取方面，充分考慮效標選取的相關性、有效性和可得性（鄭日昌,2015）。由于國內沒有專門團體咨詢師勝任力評價工具，兩個效標問卷樣本群體分別為心理健康服務人員和心理咨詢師，團體咨詢師屬于其中一部分；兩個效標問卷分別測量的是心理健康服務人員核心勝任特征和心理咨詢師專業能力相關維度，與本研究開發量表的研究對象基本一致。在驗證性因素分析部分，各項統計量和擬合指數良好（溫忠麟,張雷,侯杰泰,劉紅云,2004），表明研究者提出的理論結構符合四維度結構模型，正式量表對該結構模型擬合性良好。

本量表基于國內不同年齡、不同團體帶領經驗的團體咨詢師樣本數據開發，可廣泛用于本土團體咨詢師勝任力水平的考察。然而，本研究并未對團體咨詢師基準性勝任特征和鑒別性勝任特征做出進一步區分；另外，自評量表可能出現社會贊許性偏差和反應定勢等問題（鄭日昌等,2015），得分存在高估的可能。因此，本研究開發的量表適合對于團體咨詢師勝任力做一般普遍性評估。后續研究可以基于此探索他評量表的開發，或對績效優秀與績效一般者的勝任特征進行更深入甄別，以更加精準地評估團體咨詢師勝任特征的優勢和不足。

5 結論

本研究得到如下結論：（1）團體咨詢師勝任力量表包含21 個項目，4 個維度，分別為知識、技能、能力、態度。（2）該量表具有良好的信效度，可以作為評估團體咨詢師勝任力的有效工具。