基于勝任力模型的企業技術人員吸納策略

戴溢男 王彤

（中國人民大學）

一、勝任力模型的相關概念與理論

勝任力的定義。國外心理學家麥克里蘭首次提出勝任力這一名詞，他認為勝任力有兩個方面的內容，一是能力素質，二是資質。他提出，勝任力就是對于所需具有的知識、能力、技能等，通過行為方式來進行描述，它的行為不僅與組織或者個人的成功存在密切聯系，而且完全能夠衡量，同時還能展開有效指導。針對勝任力而言，它有兩個方面的含義，從廣義上來看，勝任力就是將能力進行應用，針對具體問題展開有效處理的一種常見模式，主要指的是處理人員問題的過程中所用到的思維模式、方法以及環節，它是結合崗位所需的人才特質的，其內容有很多，例如知識、個人特質、自我認識以及工作技能等等，它可以將杰出員工與一般員工區分開來。從狹義上來看，勝任力就是一些能夠對個人綜合業績展開有效預測的相關要素，內容主要包括價值觀、知識儲量以及個人技能等，通過諸多特征能夠保證良好的工作環境，能夠對個人績效指標進行預測和衡量。

勝任力的特點。勝任力是一個集合概念，是多維的、多層次的，并不意味著員工的所有知識、技能都可以看成是勝任力，勝任力主要有三個方面的特點：一是勝任力和員工所在企業的工作崗位的任崗資格密切相關的，然而又和崗位任崗資格之間有著很大的差異，也就是說，從一定程度上來看，工作條件、工作環境以及崗位要求等會兒對勝任力產生影響，對于具體的工作崗位來說，知識技能是最關鍵的，其也許會對其他崗位的任崗產生限制。二是和員工日常工作績效緊密聯系在一起，也就是說，勝任力能夠對員工在某一崗位上今后的工作績效進行準確的預測。三是勝任力能很好地使企業中績效卓越者和績效一般者區別開來，這就意味著在企業里，同一崗位上的杰出員工和一般員工在勝任力上是有著明顯的區別的，所以，企業可以結合勝任力指標來進行招聘、培訓、考核員工的工作。

勝任力的分類對于勝任力來說，其類型主要有三個方面：第一，獨特勝任力。就是僅指某一工作的特殊技能。對于崗位的獨特勝任力來說，就是某一崗位要求的相關特殊技能，因為崗位存在差異，因此要求也存在很大不同。舉例來說，在某行業技術員工對應的勝任力，指的就是該群體所擁有的勝任力，不過要與具體崗位需求進行有效融合，這樣才能讓特殊崗位得以完整以及具體化。第二，勝任力的可遷移性。指的是在組織運轉過程中，不同崗位所需要的技術以及工作等綜合能力，其重要程度以及熟練程度也是不一樣的。這一勝任力只對組織內部的所有技術員工適用，對于不同的崗位，它也是不一樣的。此外，其還將一些企業領導勝任力包括在內，是對于企業全部管理者適用的，與具體管理崗職責相結合，其也是會有不同程度的改變。第三，通用勝任力。在企業里面所有員工對該勝任力均適用，主要借助企業價值、行為模式以及體驗員工自身行為體現出來，一方面能夠使企業將價值觀進行推廣，另一方面能夠從員工能力角度出發，使企業人才管理體系得以構建。

對于勝任力模型來說，就是結合某一特定崗位，將使這一崗位工作需求相符合的所有素質和能力進行構建，想要對勝任力模型進行理解，可以從三個方面入手，一是勝任力模型最核心的內容指的是特殊崗位對應的員工，其擁有的隱形性等相關特征，這些特點通常來說和員工個體的思維方式以及行為方式都是緊密相連的，因為這一深層次的特點基本上都有著一定的平穩性，所以，管理者能夠利用這些特征分析，來對員工個體的工作行為模式進行預測和評估；二是勝任力模型可以將很多偶然因素對員工績效的影響排除在外，通常情況下，員工個體的個性特征大多對某一條件下能夠實施的行為有著直接影響，從而對員工工作績效產生影響。勝任力模型注重對員工個體動機、行為、結果之間的聯系進行考察，所以，可以將當前一些員工想要使績效得以提升而不擇手段的情況進行轉變；三是構建某一崗位勝任力模型，大多是從事這一崗位的員工想要將獲取更高的績效所必須具有的技能素質，所以，可以將良好的參照物向員工進行提供，使員工能夠對自身的問題進行認識，對自己的行為進行糾正，在工作過程中使自己的勝任力水平得以提升，從而使整個組織的工作績效得以提升，使得企業的整體運行狀態穩中向好，對企業的改革起到更加積極的影響。

二、勝任力模型在企業技術人員吸納的相關研究

在人力資源管理中，人員招聘這一內容是十分重要的，它承擔著公司招聘杰出人才的重任，企業在開展招聘活動的過程中，要在很多的候選人中將公司所需的人才進行選拔，這使得公司必須能夠將候選人的真實情況進行獲取，結合一套先進的評價體系，對今后能夠產生高績效的研發人員進行比較。盡管國內學者對勝任力模型進行了大量的分析，然而對高新技術企業的研發人員勝任力的研究不多。

對于國內勝任力，學者王重鳴的研究，是我國勝任力研究史上最有價值的研究。學者王重鳴和陳民科等人，將以勝任力為依托的工作分析方法作為重點，對結構方程模型方法論進行應用，分析高層管理者的勝任力結構，得出結論，對于崗位等級不同的管理者來說，其勝任結構也是不同的。主要驗證過程是，對國內五個城市的五十一家企業進行分析，以二百二十名高管為研究對象，對其進行訪談，得出結論，管理者的勝任力主要有兩個方面，一是素質，二是能力，對于不同層次的管理者來說，其要素要求也是不一樣的。例如對于正崗管理者來說，其勝任素質有四個方面，一是誠信正直，二是價值取向，三是責任感，四是權力取向，在勝任力上要有一定的協調能力，決策能力以及創新能力，其和副崗管理人員進行比較，前者的勝任力特點主要有兩個方面，一是正直誠信，二是開拓創新。借于這些分析，王重鳴提出，不同崗位要將不同的勝任力標準進行建立，在共通的勝任原則下，針對不同崗位的專門要求加以區分，這樣可確保在人員選拔過程中對崗位、人員以及組織等相關匹配性進行重視，使選拔人員的有效性得以提升。

安鴻章認為勝任力是根據崗位的需求，區分顯著績效與一般績效的一種個體特征，如動機、特質、態度、技能等。在2006 年，國內學者韓春利將教師教學科研崗位職位勝任力進行構建。在2006 年，國內學者吳雙主要創建銀行中層結構的管理者對應的勝任力模型，讓該模型在企業招聘過程中的應用得到有效的發展。2013 年，崔璀在構建企業中層管理者勝任力模型時，運用了戰略導向法、行為事件訪談法、標桿研究法，并將其結合使用，繼而對模型的應用做了系統的闡述。陳懷珍在2014 年提出了對勝任力的觀點，他認為，勝任力是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中可用來區別高績效者和一般績效者的個體的潛在和外在的特征。2016 年，武慧芳針對制造業企業中層管理者構建了包含三十六項勝任素質要素的模型，并將其應用于公司中層管理者選拔、評價及激勵中。通過這些文獻可以看出，國內與勝任力應用相關的研究與國外的研究相比，還不夠深入，同時這些研究基本都與我國國情相結合，對于強化企業、事業單位人力資源管理有著一定的積極作用，對勝任力模型在人才招聘中的應用的有效性給予認可，同時對堅實的理論基礎進行沉淀，在完善國際化勝任力研究方面有著重要的作用。

三、勝任力模型在企業技術人員人事工作中的效能

（一）勝任力模型在企業技術人員人事工作中的研究

對于技術人員勝任力來說，其研究主要有兩個方面：國外技術人員勝任力。國外研究人員對技術人員的專業特點進行探究，認為其人格特征主要有三個方面，一是人格特性，就是對熱愛不斷地變化，具有獨立的判斷能力、思考能力，對挑戰充滿期待；二是技術能力，對原創性的東西喜愛，自身有較高的理解力，對于復雜的事物偏愛；三是解決問題的能力，具有多角度、多層次分析的能力，具有較強的邏輯性和概念性。國內技術人員勝任力。最近一段時間，由于國內企業對自主創新越來越關注，技術人員的勝任力也得到相應的重視，公司開始對其勝任力模型進行關注。國內學者徐芳對杰出技術人員的勝任力特征進行總結，主要有七項內容，一是成就導向，二是影響力，三是概念性思維，四是分析性思維，五是主動性，六是自信心，七是人際理解。

（二）勝任力模型在企業技術人員人事工作中的效能

對于招聘管理過程中最基本的一個理論就是人崗匹配理論。簡單地說，人崗匹配理論就是個人與崗位之間是匹配的、相符合的，也就是合適的人能夠在合適的位置上，這樣工作崗位能夠將適合的員工進行獲取，使得因人適配的目標得以實現，任意一個員工都能夠對崗位進行適應。人崗匹配理論具體來說其內容有兩個方面：一是每個崗位的要求都要有相應能力的人來進行參與，也就是能夠將具備與崗位相符合能力的人來將崗位需求得以滿足；二是應聘員工要有一定的崗位能力，能夠使崗位人員素質需求得以滿足。唯有員工能夠將崗位的這些要求得以滿足，才能將工作進行勝任，從而使自身價值得以實現。人崗匹配理論的關鍵和重點，就是崗位對這一人才具有需求，同時人才的需求與崗位的需求相聯系，這樣能夠使雙方的需求得以匹配、符合，從而使最佳的績效水平得以實現。

對于人崗匹配理論來說，對人和崗位的兩個基本因素進行關注，一是人的因素，主要從心理、行動兩個層面進行體現，人在心理和行動兩個層面都有著自身的特點，所以，企業中的每個員工都有著相應的區別。每個人擁有的個人能力、綜合素質等，對崗位需求有著直接的影響。二是崗位因素，大多都是詳細描述崗位的分析，對于不同的崗位來說，其在崗位、崗責、權限以及內容等方面還是有著很大的不同的，所以，企業對于適合的員工進行招聘時，一定要明確說明崗位的需求，這樣應聘者就會主動地和企業崗位需求相符合，對自身與崗位需求的符合性進行確定。想要使人崗匹配得以實現，就要對崗位進行了解，對人才進行了解，這樣才能使雙方得以有效地匹配。對于人崗匹配來說，其首要一步就是知崗，只有對崗位全面的認識和了解，才能將與崗位相符合的人才進行選擇。如果在招聘過程中，與崗位的基本特點和需求相脫離，也就談不上人崗匹配。所以，在人崗匹配時，要全面分析崗位的具體工作內容，將每個崗位中與需求相關的最主要因素進行查找，從而為找到合適的人才提供前提；實現人崗匹配的第二步就是知人，這是人崗匹配的重中之重。知人的方法有很多，例如簡歷、面試以及心理分析等等，對于知人的重點，就是看應聘者的能力、素質與崗位的匹配性；在完成知崗、知人以后，就要匹配人員和崗位，也就是做到知人善任。全面認識和了解崗位和人才后，才能把合適的人才擺在合適的位置上，這樣才能將每個員工的能力最大化地發揮出來。

四、基于勝任力吸納技術人員的優勢

（一）人才與崗位有效匹配

在招聘人才的過程中，不應該只考慮技能、知識等“顯性”特質，員工工作的績效優異程度，動機、人格特質等很少被看到的特質其實在很大程度上起著決定性的作用。以勝任力作為基礎的招聘方式，主要以勝任力作為特定崗位的相關職位要求，讓員工在個人知識、行為以及技能等方面與企業崗位需求以及文化等進行匹配。這樣的招聘模式，對企業來說，可以找到最合適的人放置在匹配的崗位，此外對個人而言也可以找到最合適的崗位，讓個人職業規劃變得更加明朗。因而基于勝任力模型的招聘能夠很好地彌補傳統的招聘選拔在員工與崗位匹配中的不足之處，從而有利于實現人崗匹配。

（二）成本效益較為明顯

勝任力特性往往以優異績效預測作為基礎，而那些對工作要求專業層次較高的如研發或技術人員展開了選拔，在應聘人員個人條件大致類似的前提下，通過勝任力模型展開有效招聘，可以對績效優秀者進行更加精準的預測，其作用非常關鍵，即基于勝任力的選拔過程具有相對較高的成本效益，較好的確保經由勝任力甄選出的人才能夠有效地進行高績效水平的工作。

（三）招聘評測中的客觀與公平

基于勝任力模型的招聘體系，以勝任力為基礎的招聘可以避免其他如性別、年齡、學歷等顯性因素帶來的影響，同時采用比較具體的指標，從個人特質和發展的維度進行量化評測，結果以數據的形式呈現，使得勝任力素質得以量化，讓其被測評者意識到自身所具備的勝任能力與標準能力要求之間的差距，更能直觀地對其做出較為準確評價，進而確保選聘過程的公平性與客觀性。

五、技術人員在工作內容分析中的實際應用策略

應用邏輯，主要指的是對某工作起到決定作用的職責以及專門做這項工作需要擁有的特征，這是確認任崗條件的過程。通過勝任力模型的開展，對崗位需求進行工作分析，一方面對知識、技能進行關注，也就是關注冰山模型中的“顯能”，另一方面不能忽視對能力高低進行區別的冰山模型中的“潛能”，這樣的人才吸納才更加有效果。對普通崗位的工作分析，和以勝任力特征為基礎的工作分析進行比較，可以看出，前者對工作中的關鍵要素進行關注，后者對工作績效優異的員工進行關注，同時對他們之間的相關的特征行為進行體現，還要根據這些特征行為來對某一工作崗位的職責內容進行決定。

與技術人員的交流時，為了將行為事件進行挖掘。在提問時，自正向事件開始，應結合事件自身的時間次序，對事情發生的時間、地點等信息進行詢問；使被訪談員工將有用的素材進行論述；對訪談過程中被訪談員工的反應進行了解；一次只能對一個內容進行討論，對其行為模式展開研究。相關研究發現：崗位勝任力模型比傳統的工作方法更能準確地進行工作分析，選拔出與崗位匹配度更高的人才，使公司員工按照公司未來發展的戰略布局重新構建崗位職責和工作內容，滿足職務需求。而且也能將企業的共同愿景、戰略導向和核心價值觀落實到員工的日常行為過程中造就卓越的優秀業績。