從行政推動到內源發展：基層圖書館人力資源問題探討*

鄧文池

（湖南圖書館 長沙 410011）

基層圖書館是指區縣級及以下公共圖書館，其在城市主要指區、街道及社區公共圖書館；在農村主要指縣、鄉鎮、村公共圖書館（室）[1]。縱觀新中國成立以來的圖書館事業發展歷程，中國圖書館事業依靠政府以“行政推動”的方式獲得飛速發展，圖書館服務能力和服務水平都有較大提升。但是，僅依靠政府“自上而下”地整體推進，圖書館事業建設很難實現真正意義上的可持續發展，甚至會出現“等、靠、要”等弊病，尤其是居于公共圖書館體系末端的基層圖書館，其“依賴性”更加明顯。學者黃體楊在反思農村圖書館整體推進式建設思路后提出，“以人為中心的內源發展”是我國農村圖書館發展的可行之路[2]41-47。筆者認為，“內源發展”是破解當前基層圖書館可持續發展瓶頸的有效模式，但仍需政府通過“行政推動”來維持基層圖書館建設已取得的階段性成果，并繼續承擔好“外源性”推動和鼓勵社會參與的職責。文章選取提升“內源發展”要素之一的“人力資源問題”為突破口，探討基層圖書館在人力資源建設及開發方面實現其可持續發展的有效路徑。

1 基層圖書館可持續發展與人力資源建設

1.1 制約基層圖書館可持續發展的重要因素：人力資源問題

基層圖書館是公共圖書館體系的末端，也是圖書館服務體系中的最基礎單元，還直接服務著我國龐大的文化需求群體，因而成為實現圖書館社會價值最重要的組成部分。從21世紀以來的中國圖書館事業發展實踐來看，中國大部分省份的省級公共圖書館以及部分省會城市、發達城市的公共圖書館，無論在建筑規模、現代化設施上，還是在服務管理上，都已經達到較為先進的水平，相比之下，由于種種原因，基層圖書館的建設和發展卻難如人意[3]。當今國際上衡量一個國家或地區的圖書館事業發展水平，不僅包括省市級圖書館，更關注社區、鄉鎮、村等基層圖書館事業的發展水平。政府近些年不斷加大對基層圖書館的投入，有關政策亦不斷向基層傾斜，先后實施了“農家書屋”“文化下鄉”“公共電子閱覽室”“圖書館進社區”“全國文化信息資源共享”等系列工程建設項目；部分發達地區開始探索構建覆蓋全社會的圖書館服務體系，形成了諸如“蘇州模式”“嘉興模式”“深圳圖書館之城”“東莞圖書館集群”等圖書館發展模式；一些社會力量也開始參與到基層圖書館建設中，為不少貧困地區和邊遠農村建起了圖書館（室）。但是，從湖南省第六次市縣級公共圖書館評估定級工作中的相關數據和對湖南省部分基層圖書館進行走訪調研的結果來看，基層圖書館的發展狀況仍然堪憂，不僅布局遠沒有完善，很多地區的社區、鄉鎮圖書館建設基本停滯；即便是已經建立起來的基層圖書館，也大都缺乏可持續發展的條件，掙扎在生存邊緣。張萍[4]、鐘海珍等[5]、黃小平[6]、烏云高娃[7]等學者對各地基層圖書館的研究同樣證實了基層圖書館的發展現狀。

基層圖書館中除區縣級公共圖書館屬于獨立建制以外，其他諸如街道、鄉鎮、村等圖書館（室）在經費、資源及人員等方面均無保障。因此，學者們在關注基層圖書館的同時，更多地把目光放在了區縣級以下圖書館，如王宗義[8]、王子舟等[9]4-13、彭飛[10]等，他們都在研究中詳細分析了區縣級以下圖書館難以持續發展的原因，幾乎都提到“人員欠缺”或“人員素質”等問題，事實上，區縣級圖書館同樣存在此類問題。從“衡陽調研”[11]和“衡陽調研回訪”[12]的結果來看，縣級公共圖書館的“人員”問題仍然嚴重。2017年8月15—26日，湖南省文化廳和湖南省圖書館學會組織專家對湖南市縣級公共圖書館進行了第六次評估定級工作的實地考察，區縣級圖書館的“人員”問題并未有明顯改觀。影響基層圖書館可持續發展的因素很多，“人員”問題是關鍵因素之一，準確來說，應該是“人力資源”問題。圖書館服務所發揮的作用, 5%來自圖書館的建筑物,20%來自信息資料, 75%來自圖書館員的素質[13]。這就意味著，在圖書館的服務中，“圖書館員”成為最重要的“資源”。把“人員”“圖書館員”看作“人力資源”是現代圖書館管理體系中的重要思想體現。從基層圖書館以往的管理經驗來看，對人才的重視、引進及培養雖始終在堅持，但是其往往是從事業發展和業務開展的層面考慮，尚未形成“人力資源”概念，更無法形成對人力和智力的投入、產出、創新和發展的思路。這要求基層圖書館首先要轉變觀念，將現代“人力資源管理”與傳統“人事管理”概念及內涵區別開來。

1.2 圖書館人力資源管理與人事管理的區別

圖書館傳統的人事管理是指圖書館按照國家的政策法規，運用某種原理、原則、制度及方法，對人事工作進行計劃、組織、協調、督促、控制等一系列管理活動,其內容主要是人事檔案管理，如記錄員工的進出，工資、職務的升降，崗位的變動以及獎懲情況等。圖書館人力資源管理是指對圖書館人力資源的取得、開發、利用和保持等進行計劃、組織、指揮和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分發揮人的潛能, 提高工作效率, 實現組織目標的一系列管理活動，其內容主要包括員工的錄用調配、教育培訓、考核激勵，員工的工資福利、勞動保險、勞動保護以及與前述四個方面相關的職位分類、定編定員、人力資源規劃、人力資源評價、圖書館文化建設等[14]。雖然人力資源管理是從人事管理的基礎上發展而來的更高階段，兩者在管理對象、管理任務、管理目的等方面也有很多共同之處，但兩者在管理理念、管理內容、管理形式、管理層次等方面還是存在明顯區別。

目前,公共圖書館界對人的管理大多還處在由傳統的人事管理向人力資源管理的過渡階段,在管理理念、管理內容和管理方式上還在沿用傳統的人事管理方法，基層圖書館表現得更加明顯，需要結合基層圖書館人力資源問題的具體現狀進一步分析。

2 行政推動下的基層圖書館人力資源問題

我國圖書館事業的發展很大程度上依賴于“行政推動”，尤其是對人事管理的把控更是充滿行政色彩。近些年來，部分大中型圖書館已經開始從傳統人事管理向現代人力資源管理進行過渡性探索，但是基層圖書館普遍缺乏對人力資源問題的思考，整體現狀堪憂。

2.1 基層圖書館人力資源問題的整體現狀

2.1.1 “重物輕人”，人力資源管理意識淡薄

基層圖書館的人員管理基本上還停留在傳統人事管理階段，圖書館管理者對人力資源管理的概念及重要性認識模糊，管理理念仍然處于行政管理的范疇，對圖書館作為公益型、事業性單位或機構的認識不足，存在“重物輕人”現象，將更多的精力放在圖書館硬件投入和資源建設上，反映到現實中則是熱衷新館擴建、“等要”經費、升級設備、擴充館藏等等，沒有認識到人力資源的重要性，缺乏人力資源開發與利用的意識，并未形成對人力和智力的投入、產出、創新、發展的思路。

2.1.2 人才結構性短缺，缺乏人力資源規劃

基層圖書館人才的結構性短缺既有歷史原因，也有現實因素，其中“行政推動”的因素難辭其咎，人員的隨意性安置及分流造成的諸多隱性問題長期存在。從整體上來看，有人員編制的基層圖書館，人員素質參差不齊且技能單一，僅能從事基本的借還工作，高素質人員缺乏；沒有人員編制的基層圖書館，僅有少數專職或兼職的聘請人員，有的是社區居民或村民志愿者，流動性較大，按時開放都無法保證，影響圖書館的功能發揮和社會聲譽。部分條件較好的區縣級圖書館近幾年也陸續引進一些圖書情報或計算機專業人才，但由于缺乏人力資源管理及開發的長期規劃，人才積極性難以調動。

2.1.3 人才流失嚴重，職業倦怠明顯

由于種種原因，圖書館行業與其他行業相比，社會認同感及福利待遇偏低已是普遍共識，基層圖書館的此類感受更甚。不少基層工作人員的基本工資待遇都無法得到保證，由此導致人才引不進來，引進來的也留不住，內部人才也紛紛轉行或出走。據對流失人員的有關調查，筆者發現除了因為有更好平臺和更高收入的吸引外，不少人更傾向尋找更利于自我發展或更有挑戰性的環境。能留下的人員，對“干多干少一個樣”、“干好干壞一個樣”、職務職稱聘用能上不能下、工作考核走過場等等的職業環境，也逐漸喪失信心，缺乏繼續進取的動力，職業倦怠感明顯。社區、鄉鎮、村圖書館（室）的工作人員則更甚，流動頻繁，職業觀念淡薄，對圖書館事業發展問題毫不關心。

2.1.4 “重使用輕培養”，繼續教育乏力

我國圖書館普遍采用定編定崗的方式對員工進行業務范圍內的調配，基層圖書館因為人員的結構性短缺和經費問題，在工作與學習方面的難以平衡，在人員管理上更易形成“重使用輕培養”的模式。更多的是由于實際工作需要，不得已才會派員工外出學習，很少主動給員工提供機會或者創造條件參加繼續教育，區縣級以下圖書館很少為員工提供繼續教育，遇到檢查或活動才會臨時開展突擊性的短期培訓。筆者從提供繼續教育的基層圖書館了解到，學歷教育的受重視程度和經費投入較多，但僅支持圖書情報專業和計算機專業的學歷教育；在職進修、技能培訓、學術交流等提升館員綜合素質的繼續教育方式較為鮮見，多是由館長或主要負責人“代勞”，繼續教育乏力。

2.1.5 制度建設失位，績效考評流于形式

從湖南省119家區縣級圖書館的調研評估情況來看，制度建設失位的現象較為普遍。圖書館館長或主要負責人的任用基本上是政府主管部門指定安排的，他們在待遇、晉升、職稱評聘上都有著優先的隱性福利，一般員工在晉升和職稱評聘上難有平等機會，績效考評工作注重形式，考核的并不是工作業績和工作能力，而是論資排輩走過場。在圖書館,“理想的崗位往往不是工作人員自己通過努力學習、不斷更新知識和提高技術所能得到的,而是早已被某種社會關系所決定了。再加上分配、晉級、評職稱等方面的‘陰差陽錯’,挫傷了大多數人的積極性,使他們喪失了主動進取的精神”[15]。區縣級以下圖書館的制度建設更是無從談起，大多以“人治”為主。

2.2 基層圖書館對人力資源的現實需求分析

要分析基層圖書館對人力資源的現實需求，必須有一個假設的前提，那就是基層圖書館有存在和發展的必要，換言之，就是廣大基層讀者需要基層圖書館的服務。從湖南省2017年的評估數據來看，2013—2016年的4年間，湖南省119家區縣級圖書館的累積持證讀者數量為81.65萬人，平均每年服務到館讀者735.82萬人次，年均文獻外借3 299.54萬冊次。由此而見，湖南區縣級基層圖書館成為全省公共文化服務的支撐力量，是值得繼續投入和扶持發展的。但是，對于依靠一系列政府工程推動的鄉鎮、街道、村圖書館（室）還能否實現可持續發展是有疑義的。從調研組對湖南部分區縣級以下基層圖書館的走訪情況來看，前景不容樂觀。筆者總結近幾年圖書館界對區縣級以下基層圖書館的研究成果發現，主要有兩種傾向，一是對典型基層圖書館進行剖析，介紹經驗以學習借鑒；二是對推動基層圖書館的系列工程大肆吹噓“唱贊歌”，而針對基層圖書館發展障礙提出的建議和對策，論調基本一致，如“加大政府投入、完善制度保障、發揮圖書館的主觀能動性”等等。王子舟教授在研究民間私人圖書館時指出，送書下鄉工程、農家書屋工程雖然在一定程度上改變了基層圖書館的面貌，但并沒有顯示出預期的效果，也沒有給鄉村農民帶來應有的實惠，這主要是由于政府“自上而下”強力推行的外力模式的弊病所導致的[9]4-13。黃體楊在回顧總結農村圖書館建設歷程后指出，農村圖書館遵循由政府主導的“自上而下”的整體推進式建設模式，一直在“整批建設高潮—迅速消亡—再次整批建設—再次迅速消亡”的怪圈中輪回，最終產生“政息館亡”及無法產生效益等結果[2]41-47。從當前的研究成果來看，很多學者都是假設了這樣的前提，即廣大居民或村民需要區縣級以下公共圖書館。也許這樣的假設在更早一些時候是成立的，但是在手機、電視、網絡、寬帶基本普及的廣大農村，在鄉鎮、農村圖書館（室）并未普及的廣大農村，圖書館（室）并非人們獲取資訊及其他文化需求的首選。據目前的研究成果，沒有確切翔實的數據及分析材料，無法獲知原因。文章只能以區縣級圖書館的人力資源需求為主進行分析，并提出相應的建議。

2.2.1 滿足讀者需要的基層圖書館人力資源需求

基層圖書館立足生存的前提就是滿足讀者的需求。政府投入建設基層圖書館的目的就是為了面向廣大基層民眾提供文化服務。經濟學供求關系理論告訴我們，供需互補，供給誘導需求，需求反過來刺激供給，二者是相輔相成，互相作用的。雖然基層圖書館屬于公益性事業單位，但是在服務供給與事業發展之間同樣適用供求關系原理。因此，首先要了解基層民眾需要圖書館提供何種服務。

一是相對于大中型城市居民，基層民眾的受教育程度相對較低，閱讀能力較弱，亦不善于利用紙質、電子文獻，信息素養較低；二是基層民眾缺乏求知欲和權利意識，對圖書館不了解，圖書館也沒有主動開展適合廣大群眾需要的、豐富多彩的文化活動來吸引讀者；三是隨著人口流動加快，基層弱勢群體比例增高，其文化需求方式和內容也有所不同。服務這部分人群需要基層圖書館擁有宣傳推廣人才、一線服務人才、計算機網絡人才、活動策劃人才等。另外，基層圖書館正處于從傳統圖書館向現代圖書館轉型的時期，圖書館學專業人才亦是構成基層圖書館基本運作必不可少的一部分。總之，廣大基層讀者和基層圖書館的相互關系決定了基層圖書館必須將讀者需求放在第一位,一切要以滿足讀者需求為目的，要充分發現、引進、培養適合基層圖書館工作開展的人才，以推進基層圖書館的可持續發展。

2.2.2 推進圖書館事業發展的基層圖書館人力資源需求

如果將滿足讀者需求作為基層圖書館實現可持續發展的首要基點，那么推進圖書館事業發展是基層圖書館可持續發展的方向。基層圖書館為廣大民眾提供文化服務除了需要一批務實肯干的基礎業務人才外，還需要有能對基層圖書館事業發展進行前瞻性規劃決策的開拓性管理人才，深化圖書館服務內涵的復合創新型人才，拓展圖書館業務范圍的開放靈活型人才，提升圖書館影響力和研究深度的科研學術人才。隨著時代發展和圖書館業態的功能性轉型，基層圖書館在圖書館體系和公共文化服務體系中占據重要地位，這使得基層圖書館更加需要能掌控全局、分析問題、解決問題的開拓性管理人才。其中，部分發展狀況較好的基層圖書館早已跳出傳統工作模式，不斷嘗試拓展和延伸圖書館服務內涵，如開展參考咨詢服務、課題服務、為黨政機關服務等等。這需要對圖書館館藏資源進行分析整合，發掘、開發大量的文獻信息,熟悉現代信息技術，為用戶、讀者提供多層次、全方位信息服務,并能實現信息檢索、原文信息提供轉變到信息綜合評價、知識服務及信息加工，這類復合創新型人才是基層圖書館普遍缺乏的。面對市場經濟的沖擊和影響，不少圖書館在做好公益性服務的同時，紛紛開始嘗試有償服務，大力發展文創產業，開展經營性活動，以增強圖書館自身“造血”功能，這需要既懂經濟又善于經營的開放靈活型人才。圖書館工作的精細化、標準化要求還需要一批既有實踐經驗又有理論水平的學術科研人才，對圖書館新業態、新趨勢、新理論、新方法進行探討和研究。

2.2.3 體現員工社會價值的基層圖書館人力資源需求

從個人的角度來看，大部分圖書館員工在進入圖書館之初必定是抱著某種理想或期許的。這種理想和期許除了體現在自己在崗位上勤勞務實、努力奮進外，還體現在圖書館能夠予以同等價值的回應。畢竟，無論在何種工作環境下，衡量個人社會價值不僅體現在個人對社會的責任和貢獻,也包含社會對個人的尊重和滿足。正所謂，個人為社會產出越多高質量的勞動成果，其社會價值也就越大；當個人獲得社會的尊重和滿足越充分,個人的積極性、創造性也會越高。從基層圖書館的走訪情況來看，雖然有少部分基層圖書館發展較好，對人員投入及發展有一定的規劃和保障，但是大部分基層圖書館很難保證對人員的聘用、規劃、發展等有科學的設置。正如前文曾提及，除了職稱、晉升、待遇等顯性福利是人才價值的衡量標準外，對人才的認可、關愛及提供的繼續教育等隱性福利亦是人才價值的重要體現。基層圖書館應清醒認識自己的角色和地位，將基層圖書館的發展與員工的社會價值統一起來，不僅要善于發現人才、使用人才，還要善于開辟員工成才的途徑或通道，堅持用養并重,重視培養和造就人才，充分體現圖書館員工的社會價值，這樣才能為基層圖書館的可持續發展提供充足的智力保障。

3 提升內源發展的基層圖書館人力資源建設及開發

進入21世紀以來，社會經濟發展進入了新常態，諸如此前對公共圖書館的大規模投入不可能長久持續，一是因為在行政推動下公共圖書館事業已初成體系，基礎設施設備已頗具規模，資源、經費和編制保障也有大幅提升，繼續依靠政府推動容易滋生惰性和“等、靠、要”等弊病，形成圖書館事業可持續發展的阻力；二是因為行政推動的有限性與民眾公共文化需求的無限性之間始終存在矛盾，必須依靠圖書館的創新性發展來平衡縮小這一矛盾，彌補單純依靠行政推動的不足；三是因為《圖書館服務宣言》將公共圖書館定位為“一個開放的知識與信息中心”，要求公共圖書館向讀者提供平等、優質、高效和專業服務，這就必須大力提升公共圖書館的服務效能[16]46-50。從這三個方面考慮，公共圖書館，尤其是直面更廣大基層民眾的基層公共圖書館亟須著力提升內源發展水平，探索“以人為中心的內源發展”之路。

“內源發展”作為一種發展理論，首次提出是在聯合國教科文組織編制的《1977—1982年中期規劃》中，其完整表述為“以人為中心的內源發展”[17]。部分中國學者引入“內源發展”的概念用以研究各領域中的發展問題，認為內源發展是一種主要由發展地區內部來推動和參與、充分利用發展地區自身的力量和資源、尊重自身的價值與制度、探索適合自身的發展道路的發展方式[18]；內源發展是尊重個性，廣泛參與，依賴于本區域經濟文化、人才與自我組織能力的發展觀[19]；從本質上講，內源發展是由內部產生的發展，是著眼于人類服務的發展，一個機構必須按照自身的結構發展[20]；內源發展是充分發揮與協調各方共同參與意識，強化組織內部治理能力的發展模式[16]46-50。綜合相關研究成果，筆者認為，“內源發展”首先強調的是“內源性”，即發展是從內部產生的，要求充分發揮組織內部各方面的能動因素；其次強調“以人為中心的發展”，這里“以人為中心”包含兩方面，一是發展的目的是為了“人”，二是發展的方式需要依靠“人”，包括內部的“人”和外部的“人”。根據內源發展的基本內涵，基層圖書館人力資源建設及開發主要是針對圖書館“人”的內源提升。

3.1 轉變認識——樹立“以人為中心”的人力資源新理念

基層圖書館的人力資源管理水平低，多數圖書館還停留在傳統人事管理的模式上。因此，首先要樹立以人為本的人力資源理念，認識到人力資源是圖書館最為重要的資源。隨著社會的不斷發展，圖書館人的服務方式和內容發生了諸多變化，如變被動服務為主動服務，變普通借還服務為多樣化特色服務，變簡單服務為全方位服務等，圖書館人也在不斷進行角色轉換。基層圖書館只有深刻認識圖書館人的重要性，快速轉變思維方式和方法，把對圖書館人的對象性管理轉變成對人力資源的管理，才能充分調動圖書館人的積極性，充分發揮其潛能，以體現其主體性作用。基層圖書館人力資源的管理、建設及開發的關鍵在于了解員工的需求。馬斯洛將人的需求分為五個層次，基層圖書館可以參照五個層次的需求，有針對性地制定相關政策或措施，引導員工把個人需求與圖書館事業發展的總體目標結合起來,最終實現雙贏,維持圖書館事業良好的狀態并不斷持續發展。

3.2 健全制度——剛性、柔性并舉，踐行科學管理

規章制度是圖書館工作規律的體現，它不僅規范員工的職業行為，規定各項業務工作的標準，也約束著讀者的行為。圖書館管理要健全規章制度，這是圖書館事業發展的基礎，是圖書館實現科學管理的有效手段，是圖書館工作正常有序開展的根本保證。在人力資源管理方面，圖書館以規章制度為來規范、約束、激勵員工的行為，這是從“人治”達到“法制”的進階表現。圖書館的人力資源管理制度不僅能規范員工的行為，達到管理目標，還能有效調動館員積極性、提高工作效率和服務效益，主要包括行政管理類制度、業務管理類制度、職業管理類制度等等。在基層圖書館制度建設整體失位的狀況下[21]，單獨去健全和完善人力資源建設及開放的相關制度是不太現實的，只能寄期望于基層圖書館能在制度設計上更關注人力資源方面的制度建設；在完善行政管理類、業務管理類制度的同時，也能考慮到職業管理類制度的健全；在整體設計人力資源方面的制度時，要充分認識制度設計的剛性和柔性，剛柔并濟以激勵員工發展，適當減少硬性的制度設計和行政干預。總而言之，圖書館制度設計要始終與人本管理相結合，以確定適合圖書館發展目標的價值理念，并使之與社會價值理念和圖書館員工價值理念相一致、相兼容，以契合圖書館員工的行為方式，直至滲透到圖書館員工的日常和圖書館制度設計的每一環節。

3.3 統籌規劃——構建員工開發與培養機制，倡導終身教育

基層圖書館要把員工的開發和培養以及圖書館事業的發展統一起來進行統籌規劃。首先，圖書館應當為每一位員工在入館之初就做好職業規劃的引導和評估。職業規劃是圖書館員工對自己職業生涯的合理設計和價值期許，員工應該依據個人實際情況，將自己的發展目標與圖書館的發展規劃結合起來，準確定位個人的職業方向，增強職業競爭力，實現事業發展與個人價值的雙贏。圖書館可以協助分析員工的職業規劃中的優勢和不足，對職業規劃中不合理之處進行調整或改進，還可以在一定階段對員工的職業規劃進行評估，幫助員工更精準地實現職業定位，把握好方向，使員工的發展目標與圖書館的發展目標趨于一致。其次，圖書館應當鼓勵員工參加學歷教育。基層圖書館員工的學歷及知識層次相對不高，要滿足圖書館業務開展和可持續發展的要求，圖書館還是要多鼓勵員工提升學歷，除了要結合崗位需求，還要認識到學歷教育對員工整體素質提升的重要性，并把學歷教育納入崗位調換、薪酬調整的重點考慮因素，提高員工再學習的積極性。再次，圖書館應當全方位提供在職培訓。基層圖書館可依托各級圖書館學會和共享工程分支中心，爭取參觀學習、邀請專家和學者講學、定期開展業務培訓等機會；對于專業性較強的崗位，可向上級主管部門申請選派相關人員專門進修學習；面對基層員工比較緊缺的狀況，在職培訓的形式應該以短期培訓為主，兼顧遠程教育及培訓，培訓內容應更具針對性，盡量照顧到每位有職業理想的員工，鼓勵每位員工成為終身學習受益者。最后，圖書館應當給員工提供崗位輪換的平臺。基層圖書館確實存在經費、資源短缺的問題，在無條件給員工提供繼續教育、在職培訓機會時，也應該多給員工提供展示的機會和平臺。

3.4 拓寬渠道——多途徑吸納人才，鼓勵社會力量積極參與

拓寬渠道，多途徑吸納人才是基層圖書館充實人力資源、優化人才結構的重要方式。基層圖書館總體上接受上級行政機構或文化主管部門領導，因此，在人才引進渠道上多受人事安排和人員編制的制約。除了依靠固定周期的公開招聘外，基層圖書館可以采用人才租賃、合同制聘用、雇員招聘等方式引進人才，還可以將部分業務通過“外包”形式，承交給服務公司，充分利用館外人才。需要注意的是，無論以哪種形式引進人才，圖書館都要規范謹慎地遵循相關引進程序，合理規避風險；對引進的人才要平等對待，切不可形成“身份圍墻”，造成不利于團結、不利于工作的尷尬局面；盡量與圖書館實際需求相匹配，避免唯學歷、唯職稱論，片面追求人才“高消費”，要注重人才實際能力；在引進館外人才時，同樣要重視館內人才的開發和培養。至于那些非“公辦”性質的基層圖書館，其引進人才的方式可以更加靈活，可最大限度地安排合適的人才開展工作。

基層圖書館的人才引進不應僅依靠政府投入和圖書館自身的體制突破，還應該通過各種方式激發基層民眾的圖書館意識，讓更多基層民眾、公益機構、系統內部組織參與到圖書館的發展當中。就目前而言，要準確定位基層圖書館的發展問題，不能脫離基層的實際情況，片面追求高層次發展，而是應該立足基層，滿足廣大基層民眾的文化需求。廣大基層民眾只有切實感受到圖書館的有效服務，才能認識到圖書館的作用和價值，進而愿意投身到圖書館事業當中，廣大基層民眾不僅是基層圖書館服務的需求主體，也是參與基層圖書館發展的主體，還是政府對基層圖書館績效考評的主體。從圖書館實踐來看，當前參與圖書館事業的基層民眾主要以讀者和志愿者居多，尤其是鄉鎮、農村圖書館（室），民眾參與的熱情和程度很高，這是因為鄉鎮、農村圖書館（室）從館舍選址、館藏文獻建設、服務內容與方式的確定等都更貼近基層民眾，更能滿足基層民眾的需求，民眾成為基層圖書館可持續發展的重要動力因素。另外，基層圖書館受經費、資源的制約，仍然需要外力給予支持。政府主管部門應當通過專項基金、國家工程項目建設等方式，對達到預設條件的基層圖書館給予經費、資源、業務上的支持，如通過文化共享工程、省市級學會等途徑給予傾向性扶持。系統內的上級圖書館、社會公益組織或企事業單位也可通過類似途徑支持基層圖書館的發展，如上級圖書館可以為基層圖書館員工提供參觀交流學習、短期業務培訓、業務知識講座等；社會力量對基層圖書館的支持主要可以通過四種模式體現：社會力量獨立建館辦館模式，社會力量捐資建館、捐書助館模式，社會力量與公共圖書館合作模式和社會力量參助圖書館的志愿者模式[22]。

3.5 塑造環境——營造愛才、惜才、尊才、人盡其才的良好氛圍

基層圖書館應該清醒認識到自身的狀況，既不能僅憑自身的力量去改變所處的社會環境，也不能完全擺脫當前行政管理體制的束縛，更不能在市場經濟環境下與人才流動的大勢相抗衡，能盡力做到的是不斷改善圖書館的人才環境，營造愛才、惜才、尊才、人盡其才的良好氛圍。基層圖書館除了要在意識、制度、規劃、渠道等方面努力外，還應重視圖書館環境、氛圍對留住人才、吸引人才、開發人才的影響力。這就要求基層圖書館一是要研究制定吸引、培養和利用人才的各項政策；二是要營造寬松的工作環境，充分相信員工的能力，給予更多鍛煉平臺，以便在工作中形成互相砥礪、取長補短、共同進步的良好氛圍；三是在員工的晉升發展問題上，盡力做到公平、公正、公開，減少人為因素的干擾，弱化行政干預，安撫員工公平競爭背后的緊張敵對情緒，塑造健康和諧的人際環境；四是在員工的待遇上，可以通過政策允許下的經營性創收增加員工的服務報酬,創設相對優越、穩定的生活環境；五是提升圖書館管理者的領導藝術和個人魅力，吸引人才聚集,并為之盡其所能；六是關注員工精神生活，重視職業道德教育,在思想上、生活上多關心慰問員工，定期開展領導和員工之間的交流活動，通過情感交流、思想溝通、換位思考等人本管理的方式，了解不同員工的能力、性格、價值觀、心理需求等，以朋友、長輩的身份疏解、排遣員工的思想、心理問題，滿足員工不同層次的需要。

3.6 嚴格考核——堅持規范、科學、真實評價，守護人才尊嚴的最后底線

加強考核是基層圖書館人力資源管理的重要內容，是圖書館推進人才引進、培育、激勵機制的重要基礎和標尺。考核的公正程度是員工忠誠與否、積極性能否調動、創造性能否發揮的指向性因素。因此，基層圖書館必須建立科學完善的人力資源考核體系，并使之逐步規范化、科學化和制度化。調查人員在評估和走訪中發現，很多區縣級圖書館已經建立了相對完善的考評機制，有的圖書館甚至已經出臺了相當嚴謹完備的制度性文件，但在實施及最終落實過程中仍會打折扣，嚴重挫傷圖書館員工的信心和積極性，最可怕的是人才價值無法體現，人才能力得不到認可，導致人才尊嚴的逐漸淪喪，其負面影響力極大且深遠持久。要改變這種狀況，首先，圖書館要對管理層嚴格考核，做到考核面前人人平等，實行競爭上崗，真正做到能者上、庸者下，才能為圖書館員工樹立起榜樣和信心，從而推進基層圖書館發展。其次，圖書館應建立規范科學的考核標準與獎評機制，充分調動員工的積極性和創造性，進而形成全員共進的合力。最后，圖書館要強化考評的執行貫徹力度。再完善的制度或機制如果得不到有力執行，都將是一紙空文；已經執行的制度或機制如果不能持久貫徹，朝令夕改，也只能是曇花一現。基層圖書館人力資源考評上出現的問題，其核心就是考評執行的力度不夠；源頭就是考評設置的標準不一，不公正、不規范；實質就是行政推動下的體制弊端與“人治”環境的雙重矛盾。要解決此類問題，基層圖書館乃至公共圖書館界任重而道遠。

4 結語

基層圖書館人力資源問題只屬于基層圖書館可持續發展過程中的單個問題層面，在無法從戰略層面對頂層設計給出更好建議時，筆者傾向于立足現實，在微觀層面建議基層圖書館從內源發展的角度，破解基層圖書館可持續發展的動力問題，試圖通過人力資源問題的解決，實現圖書館“人”的價值釋放，實現圖書館服務品質、服務效能的提升，從而推進頂層設計在一定程度上的完善。文章倡導基層圖書館走“以人為中心”的內源發展道路，并非意味著基層圖書館的內源發展就是僅僅依靠圖書館自身突破發展，而是也需要政府和社會力量的支持和參與。內源發展從來不單獨依靠自身起作用，它需要外力的干預共同發揮最大作用。基層圖書館的發展需要政府和社會力量在政策、資金、資源等方面給予更多傾斜和幫助，基層圖書館的人力資源問題同樣如此。拋開體制管理之下的基層圖書館，還有部分基層圖書館并沒有“體制”身份，它們面對著廣大的基層民眾，迫切需要解決的并非發展或可持續發展問題，而是能否保留或生存的問題，人力資源問題更無從談起。

（來稿時間：2021年9月）