工程設計企業(yè)科技創(chuàng)新激勵需求及對策建議

彭 鑫，陳 瓊，余鋼捷

（中國電力工程顧問集團中南電力設計院有限公司，湖北 武漢 430071）

黨的十九屆五中全會首次提出堅持創(chuàng)新在我國現(xiàn)代化建設全局中的核心地位。把“創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略”擺在各項規(guī)劃任務的首位進行專章部署。習近平總書記在科學家座談會上指出，要改善科技創(chuàng)新生態(tài)，激發(fā)創(chuàng)新創(chuàng)造活力…依靠改革激發(fā)科技創(chuàng)新活力。工程設計企業(yè)作為知識密集型和智力密集型企業(yè)，其科技創(chuàng)新活力來源于科技人員的創(chuàng)新活力，只有充分激發(fā)科技人員的創(chuàng)新興趣與動力，才能從整體上提升企業(yè)的創(chuàng)新活力。創(chuàng)新的主體是科技人員，根據(jù)科技人員的激勵需求，制定針對性的獎勵措施，通過不斷完善和優(yōu)化，充分發(fā)揮激勵制度的政策效能，進一步提升科技人員的創(chuàng)新熱情，促進高質(zhì)量創(chuàng)新成果的產(chǎn)出，從而為提高企業(yè)的核心競爭力提供堅實的技術(shù)支撐。

工程設計企業(yè)業(yè)務范圍廣，涉及的技術(shù)領(lǐng)域眾多，從事不同技術(shù)的科技人員，其激勵需求既有一定的共性，也存在差異性。了解廣大科技人員共性的激勵需求，能夠為優(yōu)化激勵制度提供信息支持，擴大激勵政策的惠及面。掌握不同技術(shù)、不同人員差異化激勵需求，結(jié)合各產(chǎn)業(yè)、技術(shù)的差異性，可以為建立多層次、多樣化的激勵制度提供數(shù)據(jù)支持，也為企業(yè)的科技研發(fā)選題、立項及研發(fā)策劃提供指導。

1 激勵需求分析

激勵理論的基本思路是，針對個體需要來采取相應的管理措施，以激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力。美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛提出需求層次理論，把人的需求分為五級，從低級到高級依次為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求[1]，呈金字塔形分布。企業(yè)的科研人員因所處的內(nèi)外部環(huán)境及自身差異，需求的層次不盡相同，需求意愿具有多樣性[2]。

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，將常見的科研創(chuàng)新激勵方式分為薪酬獎勵、崗級提升、成果轉(zhuǎn)化獎、創(chuàng)業(yè)支持4類。薪酬獎勵是指給予科研人員參與科研項目的薪資獎勵，可以滿足基本的生存需求，是最底層需求。崗級提升是根據(jù)研發(fā)貢獻給予崗位、崗級和職級等方面的獎勵，予以鞏固和保障生存需求，屬于第2 層次需求。成果轉(zhuǎn)化獎指推動科研成果轉(zhuǎn)化利用，產(chǎn)生經(jīng)濟效益后給予的相關(guān)獎勵，有利于建立獲獎人員的組織歸屬感和榮譽感，屬于第3 層次需求。創(chuàng)業(yè)支持是為鼓勵以研發(fā)成果為核心技術(shù)進行創(chuàng)業(yè)，給予政策、資金、技術(shù)和人才等方面的支持，屬于尊重需求和自我實現(xiàn)需求。薪酬獎勵屬于物質(zhì)激勵，成果轉(zhuǎn)化獎包含物質(zhì)激勵和精神激勵，崗級提升和創(chuàng)業(yè)支持偏向精神激勵。薪酬獎勵和崗級提升屬于短期激勵，成果轉(zhuǎn)化獎和創(chuàng)業(yè)支持兼顧長期激勵。4 種激勵方式與馬斯洛需求層次的對應關(guān)系如圖1 所示。

圖1 創(chuàng)新激勵的馬斯洛需求層次圖

2 產(chǎn)業(yè)和技術(shù)分析

對于影響產(chǎn)業(yè)和技術(shù)發(fā)展的因素，選取了4 個因素進行分析，4 個因素分別為市場因素、客戶因素、自身因素及對手因素。

市場因素包括政策導向、市場類型、現(xiàn)有市場規(guī)模、市場發(fā)展階段、增長速度、市場對技術(shù)的需求程度和公司介入程度等。

客戶因素包括客戶的性質(zhì)、關(guān)系、級別、所屬行業(yè)、客戶對技術(shù)的需求程度和公司現(xiàn)有技術(shù)滿足客戶需求的程度等。

自身因素主要指自身在行業(yè)內(nèi)的業(yè)務發(fā)展與技術(shù)發(fā)展水平、預期經(jīng)濟效益、科技立項情況及發(fā)展目標。

對手因素指對手在行業(yè)內(nèi)的業(yè)務發(fā)展與技術(shù)發(fā)展水平。

產(chǎn)業(yè)和技術(shù)的發(fā)展狀況在一定程度上影響科技人員的科技創(chuàng)新活動，從而引起激勵需求的差異。

3 問卷調(diào)查

關(guān)于科技人員的激勵訴求，已有相關(guān)的調(diào)查研究。李柳杰等[3]就區(qū)域科研激勵現(xiàn)狀向科技工作者進行了問卷調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，高質(zhì)量科研成果的物質(zhì)獎勵訴求最高，其次是成果轉(zhuǎn)化獎勵。對于各類科研獎勵政策的了解，超過半數(shù)受訪者一般了解或不了解，比較了解或非常了解的人員數(shù)量不超過40%。劉冰[4]就科研人員的需求、對產(chǎn)業(yè)化態(tài)度及現(xiàn)有激勵方案中的問題在單位內(nèi)部進行了深度訪談與問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)激勵制度的滿意度不高，尤其是在個人成長、薪酬及個人價值方面。以上調(diào)查結(jié)果具有一定的代表性，不再進行重復調(diào)查。為了解行業(yè)內(nèi)科技人員的激勵訴求及其與產(chǎn)業(yè)、技術(shù)的關(guān)聯(lián)，在本單位及14 家兄弟單位中開展了問卷調(diào)查，調(diào)查對象為研發(fā)經(jīng)驗豐富的技術(shù)骨干，涉及6 個業(yè)務板塊，38 項技術(shù)領(lǐng)域。問卷調(diào)查的內(nèi)容包括激勵需求、市場因素、客戶因素、自身因素及對手因素等內(nèi)容。調(diào)查問卷共回收117 份，不同業(yè)務板塊的問卷數(shù)量占比如圖2 所示。

圖2 各業(yè)務板塊的問卷數(shù)量統(tǒng)計圖

4 調(diào)查分析

對回收的調(diào)查問卷進行整理與分析后，67%的受訪者最期望的激勵方式是薪酬獎勵，表明大部分受訪者希望最基本的保障性需求得到滿足。崗級提升、成果轉(zhuǎn)化獎和創(chuàng)業(yè)支持的占比依次為20%、11%和2%?？萍既藛T最期望的激勵方式的調(diào)查結(jié)果如圖3 所示。

圖3 最期望的激勵方式統(tǒng)計圖

按照業(yè)務板塊的不同，對最期望的激勵方式進行統(tǒng)計，激勵期望最高的方式依然是薪酬獎勵，占比均超過60%，最高超過80%。崗級提升在每個業(yè)務板塊的占比約為20%，分布基本相同。選擇成果轉(zhuǎn)化獎的受訪者分布在4 個業(yè)務板塊，占比不超過20%，但從事的產(chǎn)業(yè)技術(shù)均為各項業(yè)務的熱門新興技術(shù)，屬于業(yè)務轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)升級的重點方向。所有業(yè)務中，只有1 項技術(shù)涉及創(chuàng)業(yè)支持。最期望的激勵形式在各業(yè)務板塊的分布如圖4 所示。

圖4 各業(yè)務板塊最期望的激勵形式統(tǒng)計圖

對于產(chǎn)業(yè)技術(shù)的立項級別，省部級以上項目、總部級項目和子企業(yè)項目的占比分別為22%、56%、22%，如圖5 所示。立項級別分布總體呈“中間大、兩頭小”的紡錘形分布。

圖5 產(chǎn)業(yè)技術(shù)的立項級別統(tǒng)計圖

在38 項產(chǎn)業(yè)技術(shù)中，預判未來5 年產(chǎn)生的經(jīng)濟效益情況，效益良好的12 項，占比為32%，效益中等的21 項，占比為55%，效益一般或較差的5 項，占比為13%，如圖6 所示。造成技術(shù)的經(jīng)濟效益一般或較差的原因，主要是相關(guān)技術(shù)的市場尚未發(fā)展成熟或者技術(shù)水平不夠先進。

圖6 產(chǎn)業(yè)技術(shù)的預期經(jīng)濟效益情況

問卷調(diào)查表明，不同產(chǎn)業(yè)與不同技術(shù)，比較一致的是激勵需求都以薪酬激勵為主，崗級提升次之。產(chǎn)業(yè)和技術(shù)差異性主要表現(xiàn)在，6 個業(yè)務板塊中，4 項業(yè)務存在成果轉(zhuǎn)化獎勵需求，另外兩項業(yè)務未涉及，主要原因在于：一是作為市場參與的后來者，面對的技術(shù)門檻較高，技術(shù)儲備不足，缺少研發(fā)成果，也缺少必要的市場支撐；二是科研以技術(shù)節(jié)點突破為主，著重解決生產(chǎn)難題，缺少可產(chǎn)品化的高質(zhì)量研發(fā)成果；三是由于市場的發(fā)展與產(chǎn)業(yè)鏈的分工，設計單位的參與度降低，技術(shù)占比有所下降，缺少應用場景。

5 對策建議

通過分析問卷調(diào)查的結(jié)果，建議在制定創(chuàng)新激勵政策時，可以從以下幾個方面優(yōu)化激勵政策，響應科技人員的創(chuàng)新需求，提高科技人員的創(chuàng)新興趣。

（1）提高基本待遇，保證低層次需求

調(diào)查結(jié)果表明處于低層次需求的薪酬獎勵和崗級提升，是科技人員最期望的激勵方式。因此，要提升科技人員的創(chuàng)新興趣，首先提高科技研發(fā)人員的薪酬水平，設計發(fā)展空間良好的職業(yè)規(guī)劃，疏通人才的晉升通道。低層次激勵政策的惠及面比較廣，可以滿足大部分科技人員的基本需求。

（2）做好資源保障，提高研發(fā)質(zhì)量

積極利用企業(yè)外部的科技創(chuàng)新政策與資源，構(gòu)建多元化的科技資源保障，為科技人員提供豐富的研發(fā)激勵形式。研究利用國家級、省部級和行業(yè)級等不同級別的科技創(chuàng)新政策，拓寬創(chuàng)新激勵的來源與渠道，為創(chuàng)新提供多方位的資源保障。申報高級別科研課題，形成高質(zhì)量的技術(shù)成果，為提升科技人員的需求層次提供條件。

（3）加強激勵引導，提升需求層次

調(diào)查發(fā)現(xiàn)不同產(chǎn)業(yè)和技術(shù)的產(chǎn)業(yè)政策、市場需求、研發(fā)成果類型等存在明顯的差異性。對于市場前景廣闊、預期效益良好的產(chǎn)業(yè)技術(shù)，在立項階段加強技術(shù)指導與產(chǎn)品策劃，給予適當?shù)恼吲c資源傾斜，在成果轉(zhuǎn)化階段給予市場開發(fā)的政策支持；對于能夠快速實現(xiàn)推廣應用、產(chǎn)生經(jīng)濟效益的創(chuàng)新成果，加大獎勵力度，引導創(chuàng)新成果及時實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化，賦能產(chǎn)業(yè)發(fā)展與價值創(chuàng)造，形成“投入-產(chǎn)出”的良性自驅(qū)和自循環(huán)系統(tǒng)。激勵政策與產(chǎn)業(yè)、技術(shù)發(fā)展相結(jié)合[5]，建立高層次需求的實現(xiàn)途徑，促進個人需求由低層次向高層次邁進，實現(xiàn)個人需求與企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)一致。

（4）開展廣泛宣傳，加深政策印象

科技人員對企業(yè)激勵政策的了解很難面面俱到，通過宣傳欄、微課、微信、網(wǎng)站等多場景、多終端、多形式的宣傳方式，開展線上、線下聯(lián)動的廣泛宣傳，提高科技人員對激勵政策的了解程度，激發(fā)廣大科技人員的創(chuàng)新熱情與活力。通過公開表彰優(yōu)秀創(chuàng)新個人和團體，樹立創(chuàng)新典型，發(fā)揮榜樣真實、生動的激勵作用，加深科技人員對激勵政策的熟悉程度，增強激勵政策的既視感和形象化。

（5）培育創(chuàng)新文化，滿足高層次需求

適宜的創(chuàng)新文化就是激發(fā)和維持企業(yè)創(chuàng)新的良好機制[6]，是創(chuàng)新激勵制度的補充。積極宣傳企業(yè)的創(chuàng)新價值觀，形成廣泛統(tǒng)一的價值認同和共同的創(chuàng)新意識，形成良好的創(chuàng)新行為習慣，建設“全員創(chuàng)新”型企業(yè)。鼓勵并組織員工積極參與各類創(chuàng)新創(chuàng)意競賽與交流活動，調(diào)動廣大員工參與科技創(chuàng)新的積極性，推廣先進的創(chuàng)新經(jīng)驗，提高個人創(chuàng)新能力。建立相應的創(chuàng)新容錯機制，寬容失誤與失敗，做到“立有理，退有據(jù)”，營造尊重人才、尊重知識、尊重創(chuàng)新的文化氛圍，創(chuàng)造寬松、包容的創(chuàng)新環(huán)境，滿足科技員工的尊重需求。