建設性上級反饋與下屬創(chuàng)新行為：調節(jié)焦點與工作卷入的作用

蘇偉琳，林新奇

(1.首都師范大學 文學院，北京 100089；2.中國人民大學 勞動人事學院，北京 100872)

0 引言

中共十九屆五中全會明確提出“堅持創(chuàng)新在我國現(xiàn)代化建設全局中的核心地位，把科技自立自強作為國家發(fā)展的戰(zhàn)略支撐”，并將科技自立自強擺在各項規(guī)劃任務的首位進行專章部署，而想要實現(xiàn)我國科技自立自強，就必須抓好企業(yè)這一科技創(chuàng)新主體，努力提升我國企業(yè)創(chuàng)新能力[1]。員工作為企業(yè)最寶貴的資源，其創(chuàng)新行為已經成為影響企業(yè)創(chuàng)新的重要因素,對企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展起到關鍵性作用[2]。因此，如何在新形勢下有效激發(fā)員工創(chuàng)新行為變得尤為重要[3]。

關于創(chuàng)新行為影響因素的研究已經證實，下屬感知到的上級反饋對其創(chuàng)新行為具有重要影響[4-5]。建設性上級反饋作為一種基于下屬自身工作實際完成狀況的反饋形式，能夠幫助下屬發(fā)揮自身優(yōu)勢并提升績效，與其它傳統(tǒng)形式的上級反饋相比，其更關注下屬的積極性工作行為和結果[6]，對下屬來說更容易理解與接受，從本質上看是一種支持與積極導向的上級反饋形式[7]。基于社會交換理論的“互惠”原則，當下屬感知到上級通過建設性反饋所傳遞的支持與積極導向信息時，其很可能表現(xiàn)出更多創(chuàng)新行為回饋上級及組織。因此，本研究推斷建設性上級反饋能夠對下屬創(chuàng)新行為產生積極影響。

就建設性上級反饋影響下屬創(chuàng)新行為的具體過程來看，學界鮮有人進行全面分析和實證檢驗。基于社會交換理論的內在邏輯，工作卷入作為下屬對自身現(xiàn)階段所從事工作的認同程度[8]，其很可能作為下屬對上級以及組織的回報[9]，中介建設性上級反饋對下屬創(chuàng)新行為的影響。此外，社會交換理論強調下屬不同人格特質影響其與上級之間交換關系的過程和質量[10]，而特質型調節(jié)焦點作為一種反映個體趨利避害特性的人格特質[11]，已被證實能夠在上級與下屬交換關系中發(fā)揮重要作用[12]。因此，擁有不同調節(jié)焦點特質的下屬可能對上級的建設性反饋形成不同認知，導致其產生不同工作態(tài)度以及工作行為，故本研究進一步推斷，下屬的調節(jié)焦點特質能夠調節(jié)建設性上級反饋、下屬工作卷入、創(chuàng)新行為之間的關系。

綜上所述，本研究將基于社會交換理論，剖析并驗證建設性上級反饋、下屬工作卷入、特質型調節(jié)焦點、創(chuàng)新行為之間的關系。首先，探討建設性上級反饋對下屬創(chuàng)新行為的直接影響；其次，分析工作卷入在建設性上級反饋與下屬創(chuàng)新行為之間的中介作用；最后，對下屬特質型調節(jié)焦點在建設性上級反饋與下屬工作卷入以及創(chuàng)新行為關系間的調節(jié)作用進行討論。

1 理論與假設

1.1 建設性上級反饋與下屬創(chuàng)新行為

建設性上級反饋是指“上級針對其下屬在工作中的實際表現(xiàn)，旨在幫助下屬發(fā)揮優(yōu)勢與提升績效的上級反饋形式”[6]，與傳統(tǒng)形式的上級反饋相比，建設性上級反饋更加強調上級根據下屬實際工作狀況以及工作表現(xiàn)，給予下屬個性化、針對性反饋[13]，更容易被下屬理解與接受，更可能對下屬工作態(tài)度以及工作行為產生積極影響。創(chuàng)新行為是“個體在日常工作過程中，主動將其創(chuàng)造性、新奇性想法和觀點付諸實施的行為”[14]，關于其影響因素的研究早就證實，來源于上級的反饋能夠有效促進下屬創(chuàng)新行為產生[4,15]。由此可以認為，建設性上級反饋作為一種特定形式的上級反饋，很有可能對下屬創(chuàng)新行為產生積極影響。

一方面，建設性上級反饋是一種支持與積極導向的上級反饋形式[7]，能夠使下屬感知到更多關心與重視，促使上下級之間形成高質量的交換關系[16]，基于“互惠”原則，下屬可能產生更多創(chuàng)新行為回報上級及組織；另一方面，上級通過建設性反饋給予下屬幫助其發(fā)揮優(yōu)勢以及提升績效的信息[6]，能夠幫助下屬進一步提升工作能力與工作表現(xiàn)，促進下屬主動學習新知識與技能，而隨著自身知識與技能水平的提升，下屬更有能力打破常規(guī),投身于創(chuàng)新活動[17]。此外，建設性上級反饋能夠在組織中塑造一種輕松愉悅的氛圍，弱化下屬對創(chuàng)新行為風險的擔憂，促使下屬勇于表達創(chuàng)新性與個性化工作想法[18]，并表現(xiàn)出更多創(chuàng)造性行為。因此，本研究提出如下假設：

H1：建設性上級反饋正向預測下屬創(chuàng)新行為。

1.2 工作卷入的中介作用

工作卷入是指“組織中個體對自身所從事工作的內在認同程度，反映個體對于自身工作的認可狀態(tài)以及投入程度”[8]，能夠在一定程度上映射個體工作態(tài)度[19]。一般來講，工作卷入是一種高度依賴外部情境特征的個體態(tài)度特征，與個體自身需求的被滿足程度密切相關[20]。個體需求被滿足程度越高，越能精力充沛、全身心地投入工作，其表現(xiàn)出的工作卷入水平也就越高[21]。上級通過建設性反饋傳遞的幫助下屬發(fā)揮優(yōu)勢以及提升績效的信息，促進下屬不斷進步與成長，下屬工作積極性和參與度也會得到提升[22]。此外，建設性反饋作為一種支持性導向的積極上級反饋形式，能夠使下屬感知到領導及組織的信任與依賴，下屬可能采用回饋方式報答這種建設性上級反饋，例如更加積極主動地投入到日常工作中[23]、提升自身工作參與度等[24]，即當下屬感知到來源于上級的建設性反饋時，其能夠真正卷入到工作中。因此，提出如下假設：

H2：建設性上級反饋正向預測下屬工作卷入。

隨著下屬個體工作卷入水平的提升，首先，他們會更愿意在工作中付出努力，將新奇且有用的新想法以及新觀點付諸行動[25]，表現(xiàn)出創(chuàng)新行為；其次，工作卷入水平較高的下屬對于自身工作角色的認同程度較高，更可能主動思考如何更好地完成日常工作任務[26]，這也促使他們產生更多更有創(chuàng)意的想法以及行為；最后，建設性上級反饋激發(fā)的下屬工作卷入，促使他們了解、學習更多與自身工作相關的信息和知識，一定程度上提升其從事創(chuàng)新性活動的能力，表現(xiàn)出更多更有效的創(chuàng)新行為。由上述分析可知，下屬感知到的建設性上級反饋越多，其工作卷入程度越高，日常工作中就會表現(xiàn)出更多創(chuàng)新行為。因此，本研究提出如下假設：

H3：工作卷入中介建設性上級反饋對下屬創(chuàng)新行為的預測作用。

1.3 特質型調節(jié)焦點的調節(jié)作用

特質型調節(jié)焦點是指“個體在成長過程中逐漸形成的個性傾向”[11]，具體體現(xiàn)為一種相對穩(wěn)定的人格特質，也稱為長期調節(jié)焦點。學者Higgins[27]早就指出，個體特質型調節(jié)焦點是其在孩提時代以及成長過程中，隨著父母培養(yǎng)目標的偏重以及自身追求目標過程中的不斷自我修正所形成的一種人格特征。其中，特質促進型調節(jié)焦點的個體對積極性結果的出現(xiàn)與缺失更為敏感，在工作中更為積極、主動；特質防御型調節(jié)焦點的個體對消極性結果的出現(xiàn)與缺失更加敏感，在工作中更為保守、被動[11]。現(xiàn)有研究主要將個體特質型調節(jié)焦點作為調節(jié)變量，探討其對上級領導風格、組織情境等要素與個體工作態(tài)度以及工作行為間關系的影響[28-29]。

下屬與上級之間關系交換質量受其自身人格特質的影響[10]，意味著建設性上級反饋所帶來的下屬工作卷入水平變化，受到下屬自身調節(jié)焦點特質的影響，其中，促進型調節(jié)焦點特質的下屬對積極性結果的出現(xiàn)或缺失更為敏感[30]，更容易感知到上級發(fā)出的建設性反饋，同時，更能利用建設性上級反饋所包含的幫助他們提升的信息，獲得更多進步與收益，出于回饋上級及組織的考慮，其工作卷入程度較高。對于特質防御型調節(jié)焦點的下屬來說，由于自身消極、保守以及被動的秉性[31]，其很難感知上級發(fā)出的建設性反饋，而且即便感知到上級通過建設性反饋傳遞的信息，也會很謹慎地處理這些信息，盡可能規(guī)避可能產生的負面結果，故建設性上級反饋對防御型調節(jié)焦點特質下屬的工作卷入影響程度較低。因此，本研究提出如下假設：

H4：特質型調節(jié)焦點在建設性上級反饋對下屬創(chuàng)新行為預測過程中起調節(jié)作用，與特質防御型焦點相比，建設性上級反饋對特質促進型調節(jié)焦點下屬工作卷入的影響更顯著。

本研究還一步推斷，下屬的特質型調節(jié)焦點能夠調節(jié)工作卷入在建設性上級反饋與自身創(chuàng)新行為關系間的中介作用。具體而言，當下屬具有促進型調節(jié)焦點特質時，建設性上級反饋對其工作卷入的影響較大，能夠顯著提升下屬創(chuàng)新行為。當下屬具有防御型調節(jié)焦點特質時，由于建設性上級反饋帶來的下屬工作卷入水平相對較低，導致其帶來的創(chuàng)新行為較少。因此，本研究提出如下假設：

H5：特質型調節(jié)焦點能夠調節(jié)建設性上級反饋通過工作卷入影響下屬創(chuàng)新行為的間接作用。具體而言，當下屬特質型調節(jié)焦點水平較高(特質促進型調節(jié)焦點)時，工作卷入的中介作用更顯著。

綜上所述，本文構建理論模型，如圖1所示。

圖1 概念模型Fig.1 Conceptual model

2 研究方法

2.1 樣本選擇與數(shù)據收集

研究樣本來自四川省與重慶市的3家企業(yè)，其中兩家企業(yè)屬制造業(yè)，一家企業(yè)屬金融服務業(yè)。研究者親自前往被調查企業(yè)，通過現(xiàn)場問卷調查方式獲得研究樣本，并向參與調查的企業(yè)普通員工及其直接主管承諾調查結果嚴格保密，僅用于學術研究。同時，為控制共同方法偏差，本研究采用上下級配對以及三階段的方式收集樣本數(shù)據，每個階段的時間間隔為一個月。在第一階段收集下屬人口統(tǒng)計學信息及其所感知到的建設性上級反饋；在第二個階段收集下屬自評的特質型調節(jié)焦點與工作卷入數(shù)據；在第三個階段邀請上級對其直接下屬的創(chuàng)新行為進行評價。

調查共回收443份下屬問卷，對應109位上級。剔除匹配信息缺失嚴重、作答具有明顯規(guī)律等無效問卷后，有效回收問卷365套，對應99位上級，有效問卷回收率82.39%(以配對成功的上下級問卷作統(tǒng)計)。有效樣本數(shù)據中，女性員工180人，占49.3%，男性員工185人，占50.7%；從學歷上看，高中及以下學歷員工43人，占11.8%，大專學歷92人，占25.2%，本科學歷149人，占40.8%，研究生以上學歷81人，占22.2%；從年齡上看，參與調查的一線員工以年輕人為主，其中，23～30歲之間的員工占比高達58.1%；與上級的平均共事時間為23.89個月。

2.2 測量工具

為確保研究信度和效度，本文使用的測量工具均為現(xiàn)有文獻中廣泛使用的權威成熟量表。具體測量均采用Likert 5點量表進行計分，1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”，依次遞增。

(1)建設性上級反饋。采用Kuvaas等[6]開發(fā)的建設性上級反饋測量量表，共包含6個條目，例題為“如果我在工作中做錯了什么，上級會提供反饋以幫助我下次更好地完成任務”。該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.854。

(2)工作卷入。采用Kanungo[8]開發(fā)的員工工作卷入測量量表，共包含12個條目，例題為“我能夠全身心地投入到日常工作中”。該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.928。

(3)特質型調節(jié)焦點。采用Lockwood等[31]開發(fā)的員工特質型調節(jié)焦點測量量表，分為促進型與防御型兩個維度，每個維度包含9個條目，并遵循前人提出的方法，采用促進型與防御型得分的差值表示特質型調節(jié)焦點，差異程度越大，表明下屬的調節(jié)焦點特質越傾向于促進型。該量表的整體Cronbach's α系數(shù)為0.935。

(4)創(chuàng)新行為。采用Scott等[32]開發(fā)的下屬創(chuàng)新行為測量量表，共包含6個條目，由下屬的直接上級進行評價，例題為“該下屬會經常主動尋找機會改善工作方法與工作流程”。該量表的整體Cronbach's α系數(shù)為0.893。

(5)控制變量。借鑒以往關于上級反饋與下級創(chuàng)新行為關系的探討[4,5,15],本研究選取下屬性別、年齡、學歷以及與該上級的共事時間作為控制變量，以控制人口統(tǒng)計學特征對研究結果的影響。

3 研究結果

3.1 驗證性因子分析與共同方法偏差檢驗

借助Mplus7.2統(tǒng)計分析軟件，對建設性上級反饋、特質型調節(jié)焦點、工作卷入以及創(chuàng)新行為之間的關系模型進行驗證性因子分析(CFA)，結果見表1。將建設性上級反饋、下屬特質型調節(jié)焦點、工作卷入以及創(chuàng)新行為作為4個相互獨立因子進行擬合性驗證，此時擬合指標最為理想(χ2/df=1.968，RMSEA=0.052，CFI=0.950，TLI=0.941，SRMR=0.074)，并且明顯優(yōu)于其它嵌套模型，表明四因子理論模型能夠代表相應研究構念，具有良好區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析結果Tab.1 Results of confirmatory factor analyses

此外，為了進一步排除共同方法偏差對研究結論準確性的影響，本研究收集數(shù)據時采用上下級配對方式獲取研究樣本，同時，采用Harman單因子檢驗法對建設性上級反饋、特質型調節(jié)焦點、工作卷入以及下屬創(chuàng)新行為的有效樣本數(shù)據進行主成分分析，結果表明，第一個因子解釋了總變異量的33.214%，在可接受范圍內。因此，本研究共同方法偏差問題不嚴重，對變量間關系的影響不顯著。

3.2 描述性統(tǒng)計與相關分析

本研究變量間均值、標準差和相關系數(shù)見表2，建設性上級反饋與下屬創(chuàng)新行為(r=0.253，p<0.01)以及工作卷入(r=0.341，p<0.01)均顯著正相關，同時，下屬工作卷入與其創(chuàng)新行為(r=0.320，p<0.01)顯著正相關。此外，核心變量間相關系數(shù)均在0.253與0.488之間，呈中度相關性，且與前文假設方向一致，因此，可以進行下一步分析。

表2 主要研究變量均值、標準差與相關系數(shù)Tab.2 Means, standard deviations, and bivariate correlations among the variables

3.3 假設檢驗

首先，本文采用層次回歸分析，初步檢驗建設性上級反饋影響下屬創(chuàng)新行為的主效應、工作卷入的中介作用以及特質型調節(jié)焦點的調節(jié)效應，結果見表3；然后，依次借助Sobel檢驗與Bootstrap檢驗對工作卷入中介作用的穩(wěn)健性、有調節(jié)的中介效應即整體模型進行檢驗。

對于主效應的檢驗，由表3中模型5可以看出，控制下屬性別、學歷等人口統(tǒng)計學變量后，建設性上級反饋對下屬創(chuàng)新行為具有顯著正向預測作用(β=0.276，p<0.001)。因此，假設H1得到驗證。

對于工作卷入中介作用的檢驗，由表3中模型2可以看出，建設性上級反饋對下屬工作卷入具有顯著正向預測作用(β=0.338，p<0.001)。因此，假設H2得到驗證。由模型6可以看出，當建設性上級反饋、工作卷入共同納入回歸方程時，下屬工作卷入對其創(chuàng)新行為具有顯著正向預測作用(β=0.252，p<0.001)，建設性上級反饋對下屬創(chuàng)新行為的正向預測作用明顯變小且顯著(β=0.188，p<0.01)。因此，下屬工作卷入部分中介建設性上級反饋對其創(chuàng)新行為的預測作用。為進一步驗證工作卷入中介作用的穩(wěn)健性，使用Bootstrap和Sobel檢驗法對工作卷入在建設性上級反饋與下屬創(chuàng)新行為關系間的中介作用進行檢驗，結果見表4。工作卷入的Sobel檢驗Z值為3.886，p<0.001，建設性上級反饋通過工作卷入影響下屬創(chuàng)新行為的間接效應為0.077 6，95%水平上的置信區(qū)間為[0.045 0，0.123 3]，不包含0，且直接效應為0.166 3，95%水平上的置信區(qū)間為[0.071 7，0.261 0]，也不包含0，表明工作卷入在建設性上級反饋與下屬創(chuàng)新行為關系間起部分中介作用。因此，假設H3得到驗證。

表3 回歸分析結果Tab.3 Results of hierarchical regressions

表4 工作卷入中介作用的穩(wěn)健性檢驗結果Tab.4 Robustness test results of the mediating effect of job involvement

對于特質型調節(jié)焦點的調節(jié)效應，對建設性上級反饋與特質型調節(jié)焦點進行去中心化處理，然后構建二者的交互項，一起放入工作卷入回歸方程，結果見表3模型3，交互項對工作卷入具有正向預測作用(β=0.139，p<0.01)，即下屬的特質型調節(jié)焦點能夠調節(jié)建設性上級反饋對下屬工作卷入的預測作用。同時，為更直觀地顯示特質型調節(jié)焦點對建設性上級反饋與下屬工作卷入關系的調節(jié)效應，本研究分別以低于和高于均值一個標準差為基準，描繪不同特質型調節(jié)焦點水平下建設性上級反饋對下屬工作卷入影響的差異，具體調節(jié)效應見圖2。對于特質型調節(jié)焦點水平較高(特質促進型調節(jié)焦點)的下屬來說，建設性上級反饋對其工作卷入的正向預測作用更顯著(斜率更加陡峭)，故假設H4得到驗證。

圖2 特質型調節(jié)焦點在建設性上級反饋與下屬工作卷入關系間的調節(jié)效應Fig.2 The moderating effect of chronic regulatory focus in the relationship between constructive supervisor feedback and subordinate job involvement

最后，對于特質調節(jié)焦點調節(jié)工作卷入在建設性上級反饋與下屬創(chuàng)新行為關系間的中介作用，使用Process插件進行Bootstrap檢驗，結果表明index=0.0813，Boot標準誤為0.0264，95%水平上的置信區(qū)間為[0.035 6，0.141 3]，且未包含0，即特質型調節(jié)焦點調節(jié)建設性上級反饋通過工作卷入影響下屬創(chuàng)新行為的間接效應。具體來看，當特質型調節(jié)焦點水平低(特質防御型調節(jié)焦點)時，建設性上級反饋通過工作卷入對下屬創(chuàng)新行為的間接效應值為-0.009 6，置信區(qū)間為[-0.046 6，0.023 5]，置信區(qū)間包含0，不顯著；當特質型調節(jié)焦點水平高(即特質促進型調節(jié)焦點)時，相應的間接效應值為0.091 4，95%水平上的置信區(qū)間為[0.043 9，0.133 6]，置信區(qū)間不含0，顯著。因此，隨著下屬特質型調節(jié)焦點水平的提升，工作卷入在建設性上級反饋與下屬創(chuàng)新行為關系間的中介效應逐漸增強，故假設H5得到驗證。

表5 有調節(jié)中介作用檢驗結果Tab.5 Results of the moderated mediation effect

4 結語

基于社會交換理論視角，本研究構建并驗證了建設性上級反饋影響下屬創(chuàng)新行為的理論模型，詳細討論了下屬工作卷入的中介作用以及特質型調節(jié)焦點的調節(jié)作用，通過對365套上下級配對數(shù)據的統(tǒng)計分析，得出如下結論：建設性上級反饋對下屬工作卷入以及創(chuàng)新行為具有顯著正向影響；工作卷入能夠部分中介建設性上級反饋對下屬創(chuàng)新行為的積極影響；下屬特質型調節(jié)焦點不僅能夠調節(jié)建設性上級反饋對其工作卷入的積極影響，還能夠調節(jié)工作卷入在建設性上級反饋與下屬創(chuàng)新行為關系間的中介作用。

4.1 理論貢獻

(1)本文研究證實，當下屬感知到上級發(fā)出的建設性反饋時，出于社會交換互惠的考慮，下屬會表現(xiàn)出更多創(chuàng)新行為回饋上級及組織，進一步豐富和完善了上級反饋方式對下屬創(chuàng)新行為的作用機制。對于建設性上級反饋影響結果的探討回應了Kuvaas等[6]的呼吁，再次證實了建設性上級反饋作為一種積極正面的上級反饋形式[13]，在中國情境下的解釋力度以及理論適應性，也在一定程度上豐富了下屬創(chuàng)新行為影響因素相關研究。

(2)關于工作卷入的中介作用，建設性上級反饋不僅能夠直接帶來下屬工作卷入水平提升，還能夠通過工作卷入的中介進一步激發(fā)下屬創(chuàng)新行為，這是首次在中國情境下運用社會交換理論解釋建設性上級反饋如何通過工作卷入影響下屬創(chuàng)新行為，并再次證實工作卷入作為下屬對特定上級行為的一種反應[23，33]，是鏈接上級反饋與下屬行為的重要媒介[21]。本文在一定程度上打開了建設性上級反饋影響下屬創(chuàng)新行為的內在作用“黑箱”。

(3)對于具有特質促進型調節(jié)焦點的下屬來說，建設性上級反饋對其工作卷入的正向影響更顯著，建設性上級反饋通過下屬工作卷入對其創(chuàng)新行為的間接作用也更顯著。下屬的特質型調節(jié)焦點這一人格特質影響建設性上級反饋通過下屬工作卷入間接作用于其創(chuàng)新行為的全過程，證實了上級與下屬交換關系效果的發(fā)揮受到下屬人格特質的影響[10]，也揭示了建設性上級反饋影響下屬工作卷入以及創(chuàng)新行為的邊界條件。

4.2 實踐啟示

(1)管理者要充分意識到建設性反饋的重要性。一方面要注重上級反饋信息的建設性，立足于下屬真實工作狀況，為其提供具有針對性的個性化反饋信息，幫助下屬發(fā)揮優(yōu)勢以及提升績效；另一方面，要注重上級反饋的即時性，鼓勵管理者第一時間對下屬進行反饋，及時發(fā)現(xiàn)并指出下屬在工作過程中可能存在的不足，為其指明未來發(fā)展方向。此外，組織還應該對管理層進行反饋技能專項培訓，提升他們處理反饋信息、給予下屬反饋的能力和水平，從根本上保證上級給予下屬反饋的建設性。

(2)多種舉措并行提升下屬工作卷入程度。組織要努力營造融洽和諧的工作氛圍，為組織成員提供穩(wěn)定舒適、溝通順暢的工作環(huán)境，提升員工對組織及其工作的內在認同與依賴程度，促使員工更加積極主動地投入到日常工作中。領導者要以身作則，不僅要在日常工作中認真負責、積極主動、高質量地完成本職工作，還要充分利用每一次與下屬交流的機會，努力與下屬建立良好的上下級關系與互動機制，幫助下屬發(fā)揮優(yōu)勢以及提升績效，增強下屬工作卷入，促使下屬表現(xiàn)出更多創(chuàng)新行為。

(3)密切關注下屬的調節(jié)焦點特質。組織及其管理者要充分認識到，不同調節(jié)焦點特質的下屬對建設性上級反饋的感知與反應有所不同，在鼓勵上級為下屬提供建設性反饋的同時，也要著力促進下屬向特質促進型調節(jié)焦點轉變。在員工招聘、獎勵以及晉升時應該將個體調節(jié)焦點特質考慮在內，重點考慮具有促進型調節(jié)焦點特質的個體，充分滿足其內在心理訴求，從根本上提升其創(chuàng)新動力。而對于防御型調節(jié)焦點特質的下屬，要注重發(fā)揮負激勵的作用，從懲罰性舉措以及機制的角度促進其創(chuàng)新行為。

4.3 研究不足及展望

本研究主要從個體層面上對建設性上級反饋與下屬創(chuàng)新行為的關系機制進行探討，然而不論是建設性上級反饋還是下屬創(chuàng)新行為，均可進一步上升到團隊層面進行整體分析，因此，未來研究可根據下屬所屬團隊或者部門，從團隊層面獲取跨層次嵌套數(shù)據，從跨層次分析角度探討建設性上級反饋對下屬創(chuàng)新行為的影響機制。其次，本研究僅從工作卷入角度對建設性上級反饋影響下屬創(chuàng)新行為的中介機制進行剖析，并沒有完整地反映建設性上級反饋作用于下屬創(chuàng)新行為的內在機制，未來研究可以增加其它角度探索二者間作用機制。最后，本研究僅從個體特質角度探討特質型調節(jié)焦點對建設性上級反饋、工作卷入以及創(chuàng)新行為關系的邊界條件，未來研究可以對創(chuàng)新氛圍等其它外在情境因素影響建設性上級反饋的結果進行討論，進一步揭示建設性上級反饋影響下屬工作態(tài)度、行為以及結果的邊界條件。