組織創(chuàng)新氛圍對員工突破式創(chuàng)新的影響

賈建鋒，李會霞，劉 志，劉秋余

(1.東北大學(xué) 工商管理學(xué)院，遼寧 沈陽 110057；2.南開大學(xué) 商學(xué)院，天津 300071)

0 引言

面對百年未有之大變局，如何有效激發(fā)突破式創(chuàng)新活力以解決關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域“卡脖子”問題成為重要的戰(zhàn)略主題。2021年3月，習(xí)近平總書記[1]在《求是》雜志上發(fā)表文章強(qiáng)調(diào)：“科技創(chuàng)新從未像今天這樣深刻影響國家的前途命運與人民的生活福祉，我們必須牢牢把握這一歷史關(guān)鍵交匯期，從根本上提升我國科技創(chuàng)新能力?！痹诖吮尘跋?，企業(yè)作為國家創(chuàng)新體系的重要主體[2]，更應(yīng)追求突破式創(chuàng)新能力提升以應(yīng)對時代考驗。隨之，如何提高企業(yè)行動的最終落實者——員工突破式創(chuàng)新水平成為備受關(guān)注的焦點。然而，相比于對企業(yè)突破式創(chuàng)新形成機(jī)制的廣泛關(guān)注，學(xué)者對員工突破式創(chuàng)新前因機(jī)制的考察尚處于起步階段，因此迫切需要拓展當(dāng)前理論框架，指導(dǎo)員工突破式創(chuàng)新。

員工突破式創(chuàng)新是指員工在組織中從事新產(chǎn)品、新技術(shù)、新服務(wù)、新流程開發(fā)等活動的行為，旨在打破常規(guī)，實現(xiàn)跨越式提升[3-5]。相比于漸進(jìn)式創(chuàng)新，突破式創(chuàng)新并非在當(dāng)前基礎(chǔ)上進(jìn)行細(xì)微調(diào)整，而是在顯著偏離現(xiàn)有產(chǎn)品、技術(shù)、服務(wù)、流程或管理方式軌道上進(jìn)行顛覆性探索[6]。以往學(xué)者對員工突破式創(chuàng)新前因的探討主要集中在以下兩個方面：第一，工作特征。宋錕泰等[5]研究發(fā)現(xiàn)，承擔(dān)高壓力工作的員工更容易產(chǎn)生突破式創(chuàng)新。第二，組織管理政策與實踐。Rampa & Agogué[7]從組織創(chuàng)新培訓(xùn)視角出發(fā)解釋了員工突破式創(chuàng)新形成機(jī)理。然而，無論是工作特征還是管理政策與實踐，均是組織進(jìn)行剛性設(shè)計的產(chǎn)物。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，越來越多的企業(yè)強(qiáng)調(diào)柔性管理，重視情境引導(dǎo)。因此，將員工突破式創(chuàng)新前因機(jī)制拓展至組織氛圍等柔性情境因素層面尤為重要。研究表明，組織創(chuàng)新氛圍是指員工對自身所處組織環(huán)境的創(chuàng)新導(dǎo)向、創(chuàng)新特性和創(chuàng)新支持程度產(chǎn)生的主觀認(rèn)知[8]，能夠驅(qū)使員工開展多種創(chuàng)造性活動[3,9-11]。循此邏輯，組織創(chuàng)新氛圍有可能激發(fā)員工突破式創(chuàng)新。正如格力總工程師黃輝所言：“格力創(chuàng)新的孕育來自一種氛圍，在這種氛圍里，不自覺地就會創(chuàng)新，不創(chuàng)新反而是件奇怪的事?！备窳σ灿纱艘淮未纬晒ν瓿芍评浼舛思夹g(shù)研發(fā)，并多次獲得國家科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎。基于此，本研究探究組織創(chuàng)新氛圍影響員工突破式創(chuàng)新的內(nèi)在機(jī)理。

自我決定理論指出，當(dāng)個體認(rèn)識到環(huán)境因素能夠滿足自身自主需求、勝任需求和關(guān)系需求時，就會產(chǎn)生或增強(qiáng)內(nèi)部動機(jī)，從而對某種行為作出選擇[12]。從這一角度出發(fā)，和諧型創(chuàng)新激情作為個體自發(fā)產(chǎn)生的一種強(qiáng)烈動機(jī)[13-14]，很有可能是連接組織創(chuàng)新氛圍與員工突破式創(chuàng)新的橋梁。因此，本研究從自我決定理論出發(fā)，探究和諧型創(chuàng)新激情的中介作用。此外，Kim等[15]指出，員工不確定性規(guī)避影響其對環(huán)境因素的評估和處理，進(jìn)而影響其面對問題時所作出的決策。不確定性規(guī)避程度較高的員工習(xí)慣于循規(guī)蹈矩地完成既定工作[16]，即使組織創(chuàng)新氛圍濃厚，員工也有可能不會產(chǎn)生創(chuàng)新激情。因此，本研究探究員工不確定性規(guī)避在組織創(chuàng)新氛圍與和諧型創(chuàng)新激情之間的調(diào)節(jié)作用。

綜上所述，本研究聚焦于組織創(chuàng)新氛圍這一柔性管理要素，解析其在激活員工突破式創(chuàng)新過程中所發(fā)揮的重要作用；同時，基于自我決定理論，引入和諧型創(chuàng)新激情作為中介變量，以不確定性規(guī)避作為調(diào)節(jié)變量，揭示組織創(chuàng)新氛圍影響員工突破式創(chuàng)新的內(nèi)在機(jī)理和邊界條件。通過開展上述研究，在理論層面可有效拓展員工突破性創(chuàng)新前因機(jī)制研究，在實踐層面上可為新時代背景下組織創(chuàng)新管理實踐提供有益借鑒。

1 理論分析與研究假設(shè)

1.1 組織創(chuàng)新氛圍與員工和諧型創(chuàng)新激情

和諧型創(chuàng)新激情是指員工熱愛創(chuàng)新并愿意為創(chuàng)新投入時間和精力的強(qiáng)烈動機(jī)[17-19]。自我決定理論指出，當(dāng)組織創(chuàng)新氛圍能夠滿足員工自主需求(個體按照自己意志而非受他人控制的需求)、勝任需求(個體對所從事的活動感覺有能力勝任的需求)和關(guān)系需求(個體與他人保持聯(lián)系、建立良好關(guān)系的需求)時[12]，將有助于激發(fā)員工和諧型創(chuàng)新激情。具體而言：第一，當(dāng)組織具有較濃的創(chuàng)新氛圍時，組織對創(chuàng)新活動的期待和支持較高[20]，愿意為員工承擔(dān)創(chuàng)新風(fēng)險，并賦予員工一定的工作自主權(quán)，讓員工可以自主分配工作時間和資源[21-22]，從而滿足員工的自主需求。第二，當(dāng)組織具有較濃的創(chuàng)新氛圍時，領(lǐng)導(dǎo)會尊重、支持和協(xié)助下屬實現(xiàn)工作創(chuàng)意[8]，強(qiáng)化員工的創(chuàng)新責(zé)任感[23]，讓員工對自身能力感到自信，從而滿足員工的勝任需求。第三，當(dāng)組織具有較濃的創(chuàng)新氛圍時，員工之間會相互支持和協(xié)助，就創(chuàng)新點進(jìn)行交流與探討[10]，使員工有更多機(jī)會與同事互動并建立良好關(guān)系，從而滿足員工的關(guān)系需求?；谝陨?點可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)組織創(chuàng)新氛圍能夠有效滿足員工自主需求、勝任需求和關(guān)系需求時，員工就會自發(fā)地產(chǎn)生和諧型創(chuàng)新激情。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H1：組織創(chuàng)新氛圍對員工和諧型創(chuàng)新激情具有正向影響。

1.2 和諧型創(chuàng)新激情在組織創(chuàng)新氛圍與突破式創(chuàng)新之間的中介作用

Deci & Ryan[12]認(rèn)為，受內(nèi)部動機(jī)驅(qū)使的行為更具有自主性。當(dāng)員工具備和諧型創(chuàng)新激情時，會自主地將創(chuàng)新內(nèi)化為自我動機(jī)[14,24]，進(jìn)而勇于實施突破式創(chuàng)新。具體而言：第一，突破式創(chuàng)新需要員工不斷摸索和嘗試，以便在快節(jié)奏、高水平的創(chuàng)新要求下實現(xiàn)突破性創(chuàng)新[25-26]。當(dāng)員工具有較高的和諧型創(chuàng)新激情時，他們會熱愛創(chuàng)新[18]，并情不自禁地創(chuàng)新[24，27]，并且還可以提出更多創(chuàng)新性想法。第二，突破式創(chuàng)新需要員工把創(chuàng)新當(dāng)作日常工作對待[28]。當(dāng)員工具有較高的和諧型創(chuàng)新激情時，員工有較高的進(jìn)取心，會把創(chuàng)新融入到自身工作中[29-30]，積極尋找事物之間的聯(lián)系，開展的工作往往能夠展現(xiàn)出更多創(chuàng)造性想法。第三，突破式創(chuàng)新需要員工有足夠耐力承受突破式創(chuàng)新過程中面臨的高風(fēng)險和不確定性[31]。當(dāng)員工具有較高的和諧型創(chuàng)新激情時，員工認(rèn)為創(chuàng)新是快樂、有意義的，對創(chuàng)新的熱情更加穩(wěn)定、持久[24]，當(dāng)面對突破式創(chuàng)新活動中的困難和挑戰(zhàn)時也更容易堅持信念[14,19]，員工堅定的創(chuàng)新信念有利于改善組織工作流程，甚至提出全新的工作模式。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

H2：員工和諧型創(chuàng)新激情對突破式創(chuàng)新具有正向影響。

綜上所述，組織創(chuàng)新氛圍能夠很好地滿足員工的自主需求、勝任需求和關(guān)系需求，激發(fā)員工和諧型創(chuàng)新激情。進(jìn)一步，在和諧型創(chuàng)新激情的驅(qū)使下，員工會發(fā)自內(nèi)心地付出時間和精力去探索和實踐，并勇于面對挑戰(zhàn)和困難，積極投入到突破式創(chuàng)新活動中。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H3：員工和諧型創(chuàng)新激情在組織創(chuàng)新氛圍與突破式創(chuàng)新之間起中介作用。

1.3 不確定性規(guī)避的調(diào)節(jié)作用

不確定性規(guī)避是指當(dāng)個體感受到不確定情境威脅時努力尋求避免這種情境的程度[32]。不確定性規(guī)避程度較高的人思想保守，喜歡按部就班地完成工作任務(wù)，對模糊情境容忍度較低；而不確定性規(guī)避程度較低的人則敢于打破傳統(tǒng)思維束縛，愿意嘗試新方法，對模糊情境容忍度較高[33-34]。具體而言：當(dāng)員工不確定性規(guī)避程度較高時，員工對不確定性的容忍度較低[32]，認(rèn)為自身行為應(yīng)當(dāng)遵從組織內(nèi)部正式政策、規(guī)則和程序[15]。此時，濃厚的創(chuàng)新氛圍不符合員工工作預(yù)期[35]，員工會因為畏懼風(fēng)險而難以產(chǎn)生和諧型創(chuàng)新激情。因此，員工較高的不確定性規(guī)避會阻抑組織創(chuàng)新氛圍對和諧型創(chuàng)新激情的影響。反之，當(dāng)員工不確定性規(guī)避程度較低時，員工對不確定性的容忍度較高，抗風(fēng)險能力較強(qiáng)，對自身應(yīng)對不確定性的能力也比較自信[16]。此時，員工勇于接受挑戰(zhàn)的心態(tài)可以很好地與兼顧機(jī)遇和風(fēng)險的創(chuàng)新氛圍相匹配，進(jìn)而更容易產(chǎn)生和諧型創(chuàng)新激情[36]。因此，員工較低的不確定性規(guī)避有助于促進(jìn)組織創(chuàng)新氛圍對和諧型創(chuàng)新激情的影響。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

H4：員工不確定性規(guī)避在組織創(chuàng)新氛圍與和諧型創(chuàng)新激情之間起調(diào)節(jié)作用。即員工不確定性規(guī)避程度越高，組織創(chuàng)新氛圍與和諧型創(chuàng)新激情的正向關(guān)系越弱。

綜上所述，本研究構(gòu)建理論模型，如圖1所示。

圖1 理論模型Fig.1 Hypothesized theoretical model

2 研究方法

2.1 研究對象與程序

本研究采用跨時點問卷調(diào)研法，為確保問卷調(diào)研的充分性，筆者所在團(tuán)隊委托企業(yè)人力資源經(jīng)理作為關(guān)鍵聯(lián)絡(luò)人，共收集來自遼寧、吉林、上海、河南等省市的300余名員工參與調(diào)研，涵蓋高管甚至基層等多個群體，涉及服務(wù)、建筑、制造、互聯(lián)網(wǎng)等多個行業(yè)。為保證問卷數(shù)據(jù)的有效性，問卷采用匿名填寫。同時，為控制共同方法偏差問題，問卷分3個時點發(fā)放，每次間隔1個月。具體調(diào)查步驟如下：第一，對每份問卷進(jìn)行編號，以便不同時點的問卷能夠相互配對。第二，在第一時間點測量員工感知的組織創(chuàng)新氛圍、不確定性規(guī)避和人口統(tǒng)計學(xué)特征，共收集291份問卷，回收有效問卷270份，有效問卷回收率為92.8%；在第二時間點測量員工和諧型創(chuàng)新激情，共收集265份問卷，回收有效問卷234份，有效問卷回收率為88.3%；在第三時間點測量員工突破式創(chuàng)新，共收集230份問卷，回收有效問卷199份，有效問卷回收率為86.5%。最后，由研究者根據(jù)編號對3個時點數(shù)據(jù)進(jìn)行配對處理，最終形成172份有效問卷。

有效問卷樣本特征描述如下：①在性別方面，男性占比55.8%，女性占比44.2%；②在年齡方面，25歲及以下占比1.7%，26～30歲占比58.1%，31～35歲占比32.6%，36～40歲占比4.7%，40歲及以上占比2.9%；③在學(xué)歷方面，博士研究生占比0.6%，碩士研究生占比41.9%，本科占比55.8%，?？萍耙韵抡急?.7%；④在工作單位類型方面，事業(yè)單位占比21.5%，國有企業(yè)占比42.4%，民營企業(yè)占比22.1%，外資或合資企業(yè)占比14%；⑤在職級方面，一線員工占比29.6%，基層管理者占比48.3%，中層管理者占比18.6%，高層管理者占比3.5%。

2.2 測量工具

(1)組織創(chuàng)新氛圍：參考劉云和石金濤[8]的研究，對Amabile等[37]開發(fā)的量表進(jìn)行改編，最終包含12個題項。代表性題項包括“我們公司賞識和認(rèn)可有創(chuàng)新和進(jìn)取精神的員工”“我的直接上級會支持和協(xié)助下屬實現(xiàn)工作創(chuàng)意”(1=非常不符合，7=非常符合)。在本研究中，該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.886。

(2)不確定性規(guī)避：采用Jung & Kellaris[38]開發(fā)的7題項量表，代表性題項包括“工作中，我更喜歡具體、詳細(xì)的工作指令，而不是籠統(tǒng)、粗略的指導(dǎo)方針”、“當(dāng)無法預(yù)知某項工作后果時，我不愿意冒險”(1=非常不符合，7=非常符合)。在本研究中，該量表的Cronbach's α系數(shù)為 0.727。

(3)和諧型創(chuàng)新激情：采用Vallerand等[24]開發(fā)的7題項量表，代表性題項包括“對我來說，我會情不自禁地進(jìn)行創(chuàng)新工作”、“進(jìn)行創(chuàng)新工作是令我十分難忘的經(jīng)歷”(1=非常不符合，7=非常符合)。在本研究中，該量表的Cronbach's α系數(shù)為 0.910。

(4)突破式創(chuàng)新：采用Madjar等[4]開發(fā)的3題項量表，代表性題項包括“我常常會提出高度創(chuàng)新的好創(chuàng)意”、“我能夠提出全新的工作模式”(1=非常不符合，7=非常符合)。在本研究中，該量表的Cronbach's α系數(shù)為 0.916。

(5)控制變量：參考宋錕泰等[5]、劉寧和張惠康[39]關(guān)于員工突破式創(chuàng)新的研究，本文主要選取性別、年齡、學(xué)歷、工作單位類型和職級作為控制變量。

3 實證檢驗

3.1 驗證性因子分析

為檢驗理論模型中研究變量的區(qū)分效度，本研究使用Mplus7.0進(jìn)行驗證性因子分析，結(jié)果如表 1 所示。從中可見，相較于其它備選模型，四因子模型對數(shù)據(jù)的擬合效果最優(yōu)且均達(dá)到經(jīng)驗標(biāo)準(zhǔn)(χ2/df=1.577，CFI=0.936，TLI=0.925，RMSEA=0.058)，說明本文變量具有良好的區(qū)分效度。

3.2 共同方法偏差檢驗

由于本文所有變量均由員工填寫，存在產(chǎn)生共同方法偏差的潛在風(fēng)險，故采取如下方式進(jìn)行控制：第一，采用Harman單因素檢驗法，對4個主要變量的全部題項進(jìn)行探索性因子分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)未經(jīng)旋轉(zhuǎn)時，首個聚合因子的方差解釋率為26.139%，低于40%。第二，采用Podsakoff等[40]的建議，向四因子模型中添加共同方法潛因子(CMV)，結(jié)果如表1所示。從中可見，盡管加入CMV后擬合指標(biāo)有所優(yōu)化，但整體系數(shù)變化并不顯著(△χ2/df=3.000, p>0.05)。綜上可見，共同方法偏差不會對假設(shè)檢驗造成嚴(yán)重干擾。

表1 驗證性因子分析結(jié)果Tab.1 Confirmatory factor analysis

3.3 描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

變量描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析結(jié)果如表2所示。從中可見，組織創(chuàng)新氛圍與員工和諧型創(chuàng)新激情(β=0.340, p<0.01)顯著正相關(guān)，員工和諧型創(chuàng)新激情與突破式創(chuàng)新顯著正相關(guān)(β=0.467, p<0.01)。變量之間的相關(guān)關(guān)系均滿足理論預(yù)期，為假設(shè)檢驗提供了初步證據(jù)。

表2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析結(jié)果Tab.2 Descriptive statistics and correlations analysis

3.4 假設(shè)檢驗

(1)本研究對數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理并構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型(SEM)進(jìn)行假設(shè)檢驗，結(jié)果如圖2所示。從中可見：第一，組織創(chuàng)新氛圍對員工和諧型創(chuàng)新激情具有顯著正向影響(β=0.300, p<0.001)，假設(shè)H1成立。第二，員工和諧型創(chuàng)新激情對突破式創(chuàng)新具有顯著正向影響(β=0.442, p<0.001)，假設(shè)H2成立且H3得到初步驗證。第三，組織創(chuàng)新氛圍與員工不確定性規(guī)避的交互項對和諧型創(chuàng)新激情具有顯著負(fù)向影響(β=-0.179, p<0.05)，假設(shè)H4得到初步驗證。

圖2 SEM分析結(jié)果Fig.2 SEM analysis

(2)采用偏差校正百分位Bootstrap法進(jìn)一步檢驗員工和諧型創(chuàng)新激情的中介效應(yīng)，結(jié)果如表3所示。Bootstrap分析結(jié)果表明，員工和諧型創(chuàng)新激情的中介效應(yīng)值為0.133，置信區(qū)間為[0.057, 0.226]，不包含 0，假設(shè)H3得以驗證。

表3 中介效應(yīng)Bootstrap分析結(jié)果Tab.3 Bootstrap analysis for testing mediating effect

(3)采用偏差校正百分位Bootstrap法進(jìn)一步檢驗員工不確定性規(guī)避的調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果如表4所示。從中可見，當(dāng)員工不確定性規(guī)避程度較高時，組織創(chuàng)新氛圍對員工和諧型創(chuàng)新激情的影響作用不顯著(β=0.148,p=0.151; 置信區(qū)間為[-0.054, 0.350],包含0)；當(dāng)員工不確定性規(guī)避程度中等時，組織創(chuàng)新氛圍對員工和諧型創(chuàng)新激情的影響作用顯著且高于員工不確定性規(guī)避程度較高時的影響效應(yīng)(β=0.286>0.148, p<0.001; 置信區(qū)間為[0.137, 0.435],不包含0)；當(dāng)員工不確定性規(guī)避程度較低時，組織創(chuàng)新氛圍對員工和諧型創(chuàng)新激情的影響作用顯著且高于不確定性規(guī)避程度中等時的影響效應(yīng)(β=0.439>0.286, p<0.001; 置信區(qū)間為[0.262,0.615]不包含0)，假設(shè)H4得以驗證。

表4 調(diào)節(jié)效應(yīng)Bootstrap分析結(jié)果Tab.4 Bootstrap analysis for testing moderating effect

(4)為更加直觀地展示不確定性規(guī)避的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究繪制簡單斜率分析圖，如圖3所示。從中可見，隨著員工不確定性規(guī)避程度由高到低，組織創(chuàng)新氛圍對員工和諧型創(chuàng)新激情的正向影響逐漸增強(qiáng)。具體而言：當(dāng)員工不確定性規(guī)避程度較高時，組織創(chuàng)新氛圍影響員工和諧型創(chuàng)新激情的斜率為0.148且不顯著(p=0.151)；當(dāng)員工不確定性規(guī)避程度中等時，組織創(chuàng)新氛圍影響員工和諧型創(chuàng)新激情的斜率為0.286且影響作用比較顯著(p<0.001)；當(dāng)員工不確定性規(guī)避程度較低時，組織創(chuàng)新氛圍影響員工和諧型創(chuàng)新激情的斜率為0.439且影響作用顯著(p<0.001)。該結(jié)果進(jìn)一步支持了假設(shè)H4。

圖3 簡單斜率效應(yīng)檢驗結(jié)果Fig.3 Simple slopes analysis for testing moderating effect

4 結(jié)語

4.1 研究結(jié)論

本研究基于自我決定理論，構(gòu)建組織創(chuàng)新氛圍影響員工突破式創(chuàng)新行為的理論模型，系統(tǒng)闡釋員工和諧型創(chuàng)新激情與不確定性規(guī)避在該模型中所發(fā)揮的作用。隨后，采用172位員工問卷數(shù)據(jù)對理論模型進(jìn)行實證檢驗。研究發(fā)現(xiàn)，組織創(chuàng)新氛圍對員工和諧型創(chuàng)新激情具有顯著正向影響，員工和諧型創(chuàng)新激情對突破式創(chuàng)新具有顯著正向影響，員工和諧型創(chuàng)新激情在組織創(chuàng)新氛圍與員工突破式創(chuàng)新之間發(fā)揮顯著中介作用；員工不確定性規(guī)避在組織創(chuàng)新氛圍與和諧型創(chuàng)新激情之間具有顯著負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即員工不確定性規(guī)避程度越高，組織創(chuàng)新氛圍對員工和諧型創(chuàng)新激情的促進(jìn)效果越弱。

4.2 理論貢獻(xiàn)

本文理論貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

(1)從自我決定理論出發(fā)，基于激情視角揭示組織創(chuàng)新氛圍影響員工突破式創(chuàng)新的內(nèi)在機(jī)理，豐富了員工突破式創(chuàng)新驅(qū)動因素研究。當(dāng)前，雖然學(xué)者對一般性創(chuàng)新行為前因機(jī)制進(jìn)行了廣泛解讀[41-43]，但由于突破式創(chuàng)新具有更強(qiáng)的顛覆性和風(fēng)險性，更加考驗員工行為動機(jī)和風(fēng)險承受能力[26]，因此聚焦一般性創(chuàng)新行為的研究結(jié)論不能簡單移植于突破性創(chuàng)新行為，而是需要審慎探查。現(xiàn)有研究雖然揭示工作特征[5,39]和組織管理政策與實踐[7]兩類剛性管理要素對員工突破式創(chuàng)新具有驅(qū)動作用，但缺乏對當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代具有重要實踐意義的柔性管理因素的關(guān)注。本研究基于激情視角，通過考察和諧型創(chuàng)新激情的中介效應(yīng)，證實組織創(chuàng)新氛圍通過促進(jìn)和諧型創(chuàng)新激情積極影響員工突破式創(chuàng)新，將員工突破式創(chuàng)新前因拓展至柔性管理因素上。

(2)著眼于員工不確定性規(guī)避這一特質(zhì)，解讀組織創(chuàng)新氛圍對和諧型創(chuàng)新激情積極作用的制約效果，拓展了組織創(chuàng)新氛圍效能發(fā)揮的邊界條件。以往研究主要從員工工作特征(薪酬條件、個人-組織匹配等)對組織創(chuàng)新氛圍效能發(fā)揮的邊界條件進(jìn)行探討[44]，缺乏對員工個人特質(zhì)的關(guān)注。已有研究指出，員工不確定性規(guī)避影響其對組織因素的評估和行為反應(yīng)(張亞軍等，2015)。本研究通過考察員工不確定性規(guī)避在組織創(chuàng)新氛圍與和諧型創(chuàng)新激情之間的調(diào)節(jié)作用，豐富了組織創(chuàng)新氛圍效能發(fā)揮的邊界條件。

4.3 管理啟示

根據(jù)上述研究結(jié)論，本文提出如下管理啟示：

(1)本研究從柔性管理氛圍視角出發(fā)，為員工突破式創(chuàng)新管理實踐提供了一個新思路。具體而言：第一，組織可以鼓勵員工相互支持與協(xié)作，對同事的新創(chuàng)意進(jìn)行交流與探討，積極發(fā)表意見，分享彼此的方法和技術(shù)。第二，領(lǐng)導(dǎo)者要尊重和容忍員工提出新流程、新技術(shù)和新想法，支持和協(xié)助員工實現(xiàn)工作創(chuàng)意，積極幫助員工改善一些不成熟的想法。第三，組織應(yīng)該為員工營造一個寬松、自由、包容的創(chuàng)新氛圍，鼓勵員工自由討論，通過賦予員工權(quán)力來自主承擔(dān)創(chuàng)新項目，并調(diào)動一切可以利用的資源為員工突破式創(chuàng)新實踐服務(wù)，讓員工更好地投入突破式創(chuàng)新實踐。

(2)組織應(yīng)注重采取有效措施激發(fā)員工和諧型創(chuàng)新激情。第一，組織應(yīng)著力設(shè)計有效內(nèi)在獎勵機(jī)制，通過增加儀式感、表揚等方法豐富員工的創(chuàng)新體驗，讓員工覺得尋求創(chuàng)新是快樂、有意義的，促使員工情不自禁地開展創(chuàng)新性工作。第二，組織應(yīng)建立相應(yīng)引導(dǎo)機(jī)制，把創(chuàng)新融入到員工日常工作中，讓員工認(rèn)為創(chuàng)新是自身工作的一部分。第三，組織應(yīng)打造一定的容錯環(huán)境，主動承擔(dān)突破式創(chuàng)新實踐中可能出現(xiàn)的失敗或造成的損失，減輕員工尋求突破式創(chuàng)新的后顧之憂。

(3)組織應(yīng)掌握員工的不確定性規(guī)避傾向。第一，在招聘時可以利用專業(yè)測評工具考察求職者的不確定性規(guī)避傾向，如果其它素質(zhì)水平相同，應(yīng)優(yōu)先選擇低不確定性規(guī)避求職者。第二，通過開展培訓(xùn)活動降低員工不確定性規(guī)避心理，引導(dǎo)員工關(guān)注不確定性蘊含的機(jī)遇。第三，組織文化應(yīng)打破傳統(tǒng)思維束縛，弱化員工不確定性規(guī)避意愿，促使員工探索出更多具有突破性的新方法、新流程和新技術(shù)。

4.4 不足與展望

本文存在如下不足：第一，采用多時點方式收集數(shù)據(jù)無法完全、有效地驗證變之間的因果關(guān)系，未來可使用實驗法或準(zhǔn)實驗法進(jìn)一步對因果關(guān)系進(jìn)行考察。第二，收集數(shù)據(jù)多來自員工的主觀評價，可能存在一定的社會稱許性，在一定程度上影響研究結(jié)論準(zhǔn)確度，未來可采用他評方式收集數(shù)據(jù)。第三，僅探討組織創(chuàng)新氛圍這一柔性管理因素對員工突破式創(chuàng)新的影響，未來可繼續(xù)考察差錯管理氛圍[45]、倫理氛圍[46]等其它柔性管理因素能否發(fā)揮同樣的作用。第四，僅探討個體層面員工感知組織創(chuàng)新氛圍，未將組織創(chuàng)新氛圍聚合到組織層面，未來可深入考察組織創(chuàng)新氛圍的跨層次作用。