基于心理資本干預理論的團體心理訓練對護士工作投入與幸福感的影響

趙 萍 查大慧 潘發明 王安珍 肖婷婷 薛 錦 楊萬琴 韓品坤

工作投入是一種與工作有關的積極、完滿的情緒與認知狀態，包括活力、奉獻和專注3部分[1]。工作幸福感是個體工作目標和潛能充分實現的心理感受及愉悅體驗[2]。研究[3]顯示，護士的工作投入和幸福感對提高其工作績效以及臨床護理質量均產生影響。急診、重癥監護室(intensive care unit,ICU)和手術室等科室的護士，由于面臨急危重癥患者多、搶救任務重等復雜情形，影響護士的工作投入和幸福感，導致護士的職業倦怠和離職意愿高于其他科室，在一定程度上已影響到醫療護理質量水平[4-6]。因此，如何提高其工作投入與幸福感已成為衛生組織管理者的重要課題。心理資本由美國學者Luthans于2004年提出，是指個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極心理狀態，包括自我效能、樂觀、希望和韌性4個維度[7]，其能夠提高護士的工作投入與幸福感、降低離職傾向[8]。2007年，Luthans等[9]在此基礎上進一步提出心理資本干預模型(psychological capital intervention,PCI)，該理論模型認為進行心理資本干預應從自我效能、希望、韌性和樂觀4個方面進行，目前在心理資本的干預研究中應用廣泛。經文獻檢索發現，目前對急診、ICU和手術室等科室護士心理資本的干預研究較少，且干預手段較單一，因此有必要尋求一種新型有效的干預方法。團體心理輔導是一種在團體情境下開展的心理輔導形式，具有覆蓋面廣、訓練效果易鞏固等優點，是進行心理資本干預的新型方式[10]。本研究擬將急診、ICU、手術室、腦外科、神經內科、心內科護士作為高風險群體作為研究對象[11]，重點探討基于PCI理論的團體心理訓練對以上高風險科室護士工作投入與工作幸福感的影響[11]，以期為提高這一特定人群的心理素質、工作投入與幸福感提供理論依據與實踐借鑒。

1 資料與方法

1.1 一般資料 2020年12月采用立意抽樣法選取某三級綜合醫院急診、ICU、手術室、腦外科、神經內科、心內科的護士為研究對象。納入標準：①具備護士資格證者；②在本院工作滿1年以上者。排除標準：①從事護理工作之前有抑郁等心理疾病病史者；②認知障礙者；③干預期間不在醫院工作，如休產假、病假等者；④近期有重大影響心理情緒事件如離婚、親人逝世等者。所有入選人員簽訂知情同意書。最終納入80名護士，使用隨機數表法將80名護士分為觀察組與對照組，每組40名，兩組護士均為女性，年齡、職稱、學歷、護齡等資料進行比較，差異無統計學意義(P>0.05)。見表1。

表1 兩組高風險科室護士一般資料比較

1.2 研究方法

1.2.1 對照組 實施一般心理支持，發放心理學、職業規劃等資料給護士自學，待證實基于PCI理論的團體心理訓練干預方案效果顯著后，再予實施相同干預。

1.2.2 觀察組 實施基于PCI理論的團體心理訓練干預方案。

1.2.2.1 基于PCI理論的團體心理訓練干預方案的制定 采用文獻回顧法、半結構式訪談法及專家函詢法制定而成。具體干預方案見表2。

表2 基于PCI理論的團體心理訓練干預方案

續表2

1.2.2.2 基于PCI理論的團體心理訓練干預方案的實施 由1名具備團體心理訓練豐富經驗的心理學副主任醫師與1名具有國家執業資格的心理咨詢師共同組織指導。具體實施方法如下：①課題組定期召開會議，每次活動前由專家對授課老師進行詳細指導，提煉出每項心理輔導課程及心理游戲的重點及實施中的注意事項，以便于護士能夠更好地配合參與。②課題負責人建立“高風險科室護士微信群”，在微信群中發布每次授課及訓練活動的時間安排，提醒授課老師提前做好準備、護士提前安排好工作和生活，確保他們能夠按時參加。③每次訓練均嚴格遵守干預方案中“活動主題及目標”“輔導內容”“時間”設置的要求，開展課堂團體輔導與小組討論、視頻播放、心理游戲等訓練項目。④每個月開展1次訓練，干預時間共計6個月。

1.3 資料收集方法 在獲得醫院倫理委員會批準與研究對象知情同意后，編輯問卷星電子問卷，并通過微信發放問卷鏈接。在問卷首頁注明本次調查目的、填寫方法及注意事項。為避免重復填寫，在問卷星的權限管理中設定同一手機或電腦限填1次。80名護士均完成干預前及干預6個月后的調查。兩次調查均發放80份問卷，有效回收率均為100.00%。

1.4 觀察指標

1.4.1 心理資本 采用駱宏等[12]對心理資本問卷(PCQ-24)進行翻譯修訂的心理資本問卷(中文版)進行評價，該問卷包括自我效能、希望、韌性、樂觀4個維度，共20個條目。采用Likert 6級評分法，總分20～120分，分值越高說明護士的心理資本水平越高[13]。該問卷的Cronbach’s α系數為0.923[13]，本研究中,該問卷的Cronbach’s α系數為0.942。

1.4.2 工作投入 采用2002年Schaufeli等[1]編制、經張軼文[14]翻譯修訂的工作投入量表(UWES)進行評價。該量表包括活力、奉獻、專注3個維度，共17個條目。采用Liket 7級評分法，總分17～119分，分值越高說明護士的工作投入程度越高[3]。該量表總的Cronbach’s α系數為0.949[3]，本研究中,該量表的Cronbach’s α系數為0.961。

1.4.3 護士工作幸福感 采用陳玲等[15]編制的護士工作幸福感量表進行評價。該量表共包括福利待遇、人際間、工作價值、管理者及工作特征5個維度共19個條目，采用Likter6級計分法，總分19～114分，分值越高說明護士工作幸福感越高[2]。該量表的Cronbach’s α系數為0.914[2]，本研究中,該量表的Cronbach’s α系數為0.937。

2 結果

2.1 兩組護士干預前后心理資本評分比較 干預前兩組護理人員心理資本得分進行比較，差異無統計學意義(P>0.05)；干預6個月后，兩組護理人員心理資本得分高于干預前，差異有統計學意義(P<0.05)；兩組護士干預前后心理資本評分的差值比較，差異有統計學意義(P<0.05)，干預后觀察組護士的心理資本上升優于對照組(P<0.05)。見表3。

表3 兩組護士干預前后心理資本評分比較分)

2.2 兩組護士干預前后工作投入評分比較 干預前兩組護理人員工作投入得分進行比較，差異無統計學意義(P>0.05)；干預6個月后，兩組護理人員工作投入得分高于干預前，差異有統計學意義(P<0.05)；兩組護士干預前后工作投入評分的差值比較，差異有統計學意義(P<0.05)，干預后觀察組護士的工作投入上升優于對照組(P<0.05)。見表4。

表4 兩組護士干預前后工作投入評分比較分)

2.3 兩組護士干預前后工作幸福感評分比較 干預前兩組護理人員工作幸福感得分進行比較，差異無統計學意義(P>0.05)；干預6個月后，兩組護理人員工作幸福感得分高于干預前，差異有統計學意義(P<0.05)；兩組護士干預前后工作幸福感評分的差值比較，差異有統計學意義(P<0.05)，干預后觀察組護士的工作幸福感上升優于對照組(P<0.05)。見表5。

表5 兩組護士干預前后工作幸福感評分比較分)

2.4 高風險科室護士心理資本與工作投入、工作幸福感的相關性 心理資本、工作投入、工作幸福感3者間總評分及各維度評分均呈正相關(P<0.05)。見表6。

表6 高風險科室護士心理資本、工作投入和工作幸福感的相關性分析(r值)

圖1 心理資本在工作投入和工作幸福感之間的中介效應

表7 高風險科室護士心理資本在工作投入和工作幸福感之間的中介效應依次回歸分析

3 討論

3.1 基于PCI理論的團體心理訓練可有效提升高風險科室護士的心理資本水平 急診、ICU、腦外科、手術室、腦外科等科室的護士，由于面對的疾病病種較復雜、患者病情變化快、搶救頻繁，因此對護士的技術水平和心理素質要求相對高于其他科室。心理資本是護士內心深處的原動力，是蘊藏在護士內心深處的潛在能量[16]。作為一種積極的心理狀態，心理資本可改善高風險科室護士在面對突發狀況、高強度工作壓力及作息不規律等不利環境時的心理適應能力，從而使護士以積極、自信的狀態來坦然接受工作的挑戰，面對急危重癥患者時能夠有條不紊的開展工作，充分發揮自身的專業優勢給予患者提供優質的護理。本研究基于心理資本干預模型理論[9]對高風險科室護士進行6個月的團體心理訓練，結果顯示：護士心理資本得分高于實施一般心理支持的護士(P<0.05)。分析其主要原因在于：基于PCI理論的團體心理訓練培訓從自我效能、希望、樂觀和韌性4個方面進行干預，使干預更加全面和具有針對性；另外，采用課堂團體輔導形式有利于創造一種重視護士工作的文化及氛圍，能夠有效舒緩護士的壓力，提升心理素質，增強其自信心及職業認同感，減輕負性情緒[17]，從而提高了護士的心理資本水平。

3.2 基于PCI理論的團體心理訓練對高風險科室護士工作投入與工作幸福感水平的影響 工作投入是一種與工作有關的積極、完滿的情緒與認知狀態，提升工作投入能夠促進護士職業認同、增加工作績效，提高臨床護理質量，保障患者安全[3,18]。本研究結果顯示，實施基于PCI理論的團體心理訓練的護士工作投入評分高于實施一般心理支持的護士(P<0.05)，與相關研究[19-20]結果相似。分析其原因：一方面，護士工作投入與心理資本之間存在顯著相關性，基于PCI理論的團體心理訓練增強了護士的心理資本，隨著自我效能、希望、韌性、樂觀程度的提升，護士的工作投入水平也會隨之增高；另一方面，團體心理訓練中訓練自信心的游戲如“自信心百寶箱”、“優點轟炸”等，使護士能夠充分認識自己的優缺點，并且尋找克服不自信的方法，提高了護士對工作的信心和樂觀的心態，從而促進其適應工作環境，勇于面對逆境、提高韌性，把更多的時間和精力投入工作；再有，通過職業生涯自我管理課程和“丑小鴨變天鵝——職業希望藍圖繪制”等項目使護士能夠縱橫職業比較，優化職業心態，形成良好的職業價值觀和工作動機，從而增加了工作投入[21]。而工作幸福感是員工通過對工作各個方面的感知和評估而產生的動力和情感，其主要受到個體、工作性質、家庭和組織管理4個方面的影響。本研究顯示,實施基于PCI理論的團體心理訓練的護士工作幸福感評分高于一般心理支持的護士(P<0.05)，究其原因：基于PCI理論的團體心理訓練可建立良好的團體氛圍，不僅培養了護士樂觀、自信、堅韌的品質，而且增強了護士的組織支持感，促進了護理團隊默契合作，從而減輕護士的工作壓力，提升了工作幸福感[5]。另外，由于高風險科室護士的工作性質存在風險性大、工作環境特殊、工作壓力超高的特點，培養護士自信、樂觀、堅韌的品質能夠使護士利用所學專業知識與技能使患者轉危為安，實現其自我價值，從而體驗到工作的成就感和幸福感。再有，本研究干預方案中的小組討論等項目包含正確處理工作-家庭沖突相關內容，能夠有效指導護士正確處理工作與家庭之間的關系，從而減少其負性情緒。綜上所述，基于PCI理論的團體心理訓練可從個體、工作性質、家庭和組織管理4個方面全面提升護士的工作幸福感。

3.3 護士心理資本在工作投入和工作幸福感之間的中介效應 本研究結果表示，心理資本在護士工作投入和幸福感之間起到主要中介的作用，效應量為77.57%。表明工作投入可直接影響工作幸福感，也可通過心理資本這一中間變量間接影響工作幸福感。分析原因為，較高的工作投入能夠使護士感覺體現了個人價值，從而身心愉悅，心理和生理健康水平更高[3]，有助于增強心理資本水平；而心理資本越高，越能提升工作績效水平，從而影響幸福感。也有研究[22]發現，心理資本是工作幸福感的保護性因素，可正向預測工作幸福感。高風險科室護士面臨著工作環境特殊、勞動強度高、風險系數高等多方面的壓力，然而護士具有自信、樂觀、希望和韌性等組成的豐富的心理資本，所以使其維持較高的工作幸福感。本研究結果提示，管理者應不斷提高護士的心理資本水平，幫助護士掌握提高心理資本的知識和方法，從而增強防范、抵御心理問題的能力，降低工作壓力給心理健康帶來的不良影響。同時還要使護士樹立正確的幸福觀，鼓勵護士以積極樂觀的態度主動投身于工作中，使護士在更多的工作成就中提升工作幸福感。

綜上所述，對高風險科室護士實施基于PCI理論的團體心理訓練干預，能提高護士的心理資本、工作投入與幸福感水平，從而有利于為臨床急危重癥患者提供高質量的護理服務，促進患者康復。由于本研究樣本來源于一所醫院的幾個高風險科室，樣本量較少，干預時間僅半年，因此存在一定局限性。今后研究將擴大樣本量及醫院來源，并延長干預時間，觀察其遠期效果。