去產能形勢下的煤礦企業人力資源管理工作

楊秀娟 山西焦煤霍州煤電技術研究院

作為國家經濟發展重要推動力的煤炭資源，具備較高的經濟價值，然而這種不可再生的資源經過大量開采日益枯竭，以往過度性的開采方式與我國提倡的可持續發展理念不相契合。為化解煤炭行業的產能過剩問題，國家針對性地提出了去產能政策，清潔型能源逐步成為了煤炭的替代能源，降低了煤炭能源的開采量，并且煤炭開采作業過程中通過現代機械化與智能化技術的應用，進一步提高了生產效率，因而人力資源過剩問題逐步顯現。為此，煤炭企業需要調整自身人員結構，基于人力資源管理工作的科學開展，加快煤炭企業的轉型發展步伐，進而開拓煤炭企業良性、長效發展的新格局。

一、去產能形勢下煤礦企業人力資源管理工作開展的重要價值

自去產能政策提出以來，部分與政策不相符的小型煤礦企業逐步退出市場，部分大型煤礦企業則逐步向機械化與智能化生產的方向發展，因而煤炭行業的總體人員需求量有所降低。為保障自身的正常經營與發展，煤炭企業需要通過人力資源管理轉型，助力企業自身核心競爭力的提升，增強企業發展的平穩性、長效性，因而人力資源管理對去產能形勢下的煤礦企業而言意義重大。

(一)提升人力資源配置合理性

去產能政策實施后，大型煤礦企業逐步向機械化生產轉型，小型企業則因經營困難導致倒閉面臨員工轉崗或離職，因此煤礦企業的從業人員流動性加劇，并逐步向技術應用型人才的方向轉化。因此，去產能形勢下開展人力資源管理工作，能夠幫助企業合理配置人力資源，進而穩固企業未來平穩發展的人才基礎。

(二)實現企業員工力量凝聚

去產能形勢下，煤礦企業紛紛開始轉型升級，在員工轉崗、離職的過程中，可能會對其他員工帶來心理壓力。而人力資源管理工作的開展，則可基于有效措施的應用疏通員工的心理障礙、消除其心理困惑，有助于提高企業的凝聚力，增強員工對企業的信心，轉變員工工作態度，通過員工力量凝聚為企業快速轉型產生驅動。

(三)維持企業發展穩定性

面對去產能政策的逐步深化，煤礦企業離職員工越來越多，離職員工能否得到合理安置，關系到企業自身能否穩定發展。部分員工的工作崗位調動，也會對企業發展產生一定影響。而此時的人力資源管理實施，則可通過用工管理制度及政策的調整，做好離職人員安置及調崗人員管理，可為企業的穩定性與健康性發展提供有力支持。

二、去產能形勢下煤礦企業人力資源管理遇到的瓶頸

(一)輔助崗超員、員工總量高于生產需求

去產能之前，煤礦企業的生產產能為1 000噸/人，而去產能政策推行后，煤礦企業的煤炭生產機械化程度逐步提升，因而產能可提升至2 000噸/人。也就是說，只需要原來一半的勞動力便可滿足當前煤礦企業的生產經營需求，而勞動型人才的轉崗意味著煤礦企業的輔助性崗位將面臨人員超標問題，存在員工總量過大，遠遠超出實際生產需求的問題。

(二)體力勞動員工過多、缺乏專業技術性人才

煤礦企業雖然屬于人員密集型企業，然而體力勞動人員居多。去產能背景下，煤礦企業的人才應用需求有所轉變，以往的勞動型人才需求逐步向專業技術型人才需求的方向轉變。在過去幾年煤炭市場低迷階段，由于收入過低導致煤礦企業的部分專業性人才離職，加之去產能政策推行，煤礦企業逐步引進了機械化設備，因而專業性技能人才缺口越來越大，大部分煤礦企業兼具采掘知識及專業操作技能的人才有所不足，導致煤礦企業發展中存在技術性人才緊缺的問題。

(三)人才大量流失、高端復合型人才嚴重不足

全球經濟一體化發展的過程中，部分規模較大的煤礦企業逐漸步入國際市場，日趨激烈的國際市場競爭中，煤礦企業需穩固地位與長效發展必然需要大量高端人才支持，尤其需要具備國際化管理能力的專業性人才。然而去產能形勢下，煤礦企業由于人才的大量流失，導致高端人才嚴重不足，特別是兼具煤礦開采知識及國際化管理能力的人才寥寥無幾，成為了大型煤礦企業開拓國際市場的重要限制性因素。

(四)缺乏完善性管理機制、人力資源管理過于松散

我國推出去產能政策之后，一些企業人力資源管理過程中未能同步優化管理機制，因而人力資源管理活動的開展與煤礦企業當前發展需求不相符。由于煤礦企業的勞動力相對密集，雖然去產能后逐步引入了機械化設備，然而部分特殊崗位仍需要生產經營類型的人才。然而煤礦企業由于管理力度不夠嚴格，管理方式相對陳舊，無法通過有效的人力資源管理為煤礦企業的持續發展提供有力支持，甚至會因管理環境不佳而導致部分人才選擇離開企業另謀出路。

(五)人才招聘難度大、員工教育培訓力度不足

從產業性質方面來看，煤礦企業應劃歸到資源型產業的類別，此類企業的員工易存在思想觀念固化問題，可能會安于現狀，不主動學習與提升，進而導致企業員工的素質能力停滯不前。面對當前煤礦企業的現代化發展，存在大量專業技術型人才缺口，在內部人才培訓難及外部人才引進難的境況下，企業將會出現人才嚴重不足的問題。二線輔助職工不具備開采知識及開采設備應用能力，或是受到井下作業環境影響，職工技術學習意愿不強，不愿向一線崗位轉崗，因而培訓效果不佳，對煤礦企業的人力資源配置產生了阻礙。

三、去產能形勢下煤礦企業人力資源管理問題的成因分析

(一)行業與政策原因

1.煤礦資源銳減、導致人力資源過剩

在我國現代化發展的過程中，煤炭工業成為了驅動社會經濟發展的源動力，由于當時行業前景良好，社會資本紛紛涌入，推動了煤炭產業的快速發展。為滿足企業發展需求，煤礦企業吸納了大量從業人員。然而由于煤炭屬于不可再生資源，在大量開采之后，煤礦資源總量逐步下降，加之我國去產能政策的逐步推行，煤礦企業紛紛轉型與升級，部分小規模企業倒閉，大型企業則逐步向機械化方向發展，因而人力資源過剩問題成為了煤礦企業人力資源管理的最大障礙。

2.去產能政策推行、加劇了員工過剩趨勢

在煤炭行業全新發展形勢下，一些企業由于受到去產能政策實施的影響，煤炭生產產量逐步下降，甚至已完全停產，一些能耗及污染較高、經濟效益較低的企業已經倒閉。另有一些企業則采取轉型措施，由于人員需求量逐步下降，因而內部人員也出現了過剩問題。與此同時，在清潔型能源逐步開發與應用的過程中，為煤礦企業產業的發展帶來了沖擊，導致煤礦企業的人力資源結構問題進一步顯現，如一些二線機構冗余或部門人員過多、不同崗位職能相互交叉。因此，在去產能政策的影響下，煤礦企業的人力資源過剩問題進一步加劇。

(二)企業自身管理原因

1.人力資源規劃不科學、復合型技術人才成長環境不佳

由于近年來煤炭產業發展境況不佳，煤礦技術水平有所不足，加之生產作業環境不佳，因而專業技術型人員不愿進入煤礦行業，甚至原本為煤礦行業對口專業的大學生畢業后也紛紛轉行。與此同時，煤礦企業管理層由于受到傳統思想觀念的影響，未能建立起科學可行的人力資源管理規劃與機制，未能為企業員工制定合理性、長效性的職業生涯發展規劃，無法建立起良好的優秀人才培養環境，導致煤礦企業面臨著人才培育難、人才引進難的兩難問題。

2.市場競爭日趨激烈、忽視了人力資源管理

煤炭行業去產能政策推出前，煤礦企業所面臨的市場競爭較為激烈，為保障自身的長效發展，煤礦企業大多以生產力提高、經營效益提升作為工作核心，并且將大部分精力放在煤礦產量提升方面，因而未對人力資源管理給予高度關注與支持，從而導致人力資源管理的理念未能得到及時更新，人力資源管理方式也未及時創新與優化。因此，人力資源管理工作難以契合去產能政策實施后的新形勢，無法為新形勢下煤礦企業的轉型發展提供有力支撐。

3.用人機制尚不健全、激勵與培訓制度不完善

煤礦企業對勞動力工種需求量較大，但針對技術性崗位的用人機制及激勵機制并不完善。相較于其他行業而言，煤礦企業針對專業性人才所制定的用人機制激勵效果有所不足，并且薪酬體系也不夠完善，因此無法留住專業性技術人才。立足職業發展的層面分析，大多數煤礦企業在員工能力提升方面的重視度有所不足，未能針對性采取有效的激勵或培訓措施，也未針對員工實施科學性的能力考核，因而導致員工能力未能得到持續發展，致使煤礦企業的人力資源管理成效難以達到預期。

四、基于去產能形勢的煤礦企業人力資源管理問題化解對策

(一)加強政策學習及壓力疏導、基于員工培訓應對行業政策變化

為應對去產能背景下對煤礦企業所帶來的影響與沖擊，人力資源管理部門需要做好人力資源管理建設，結合煤礦企業的行業特點及政策變化，引導人力資源系統的所有員工自主進行能力素養的提升，為人力資源的科學管理奠定基礎。一方面，需要著重強化員工道德品德及職業素養，應積極學習與了解國家政策，加強思想政治理論學習，端正政治立場，明確政治方向，強化自身的責任意識，面對去產能政策的實施，針對性進行人力資源管理方向的調整與轉變。另一方面，還要加強員工心理素質強化，面對去產能形勢下新誕生的人力資源管理問題，應從員工壓力化解的角度出發，通過有效的思想引導與心理疏通，強化員工的意志力，端正工作心態，更好地應對行業人才需求方向的轉變，引導員工自主學習進而強化自身能力，將自己打造成企業需求的專業化技術型人才。

(二)加強人力資源管理力度、從自身角度出發強化管理成效

1.制定科學的人力資源管理規劃、打造高質量人才隊伍

煤礦企業的人力資源管理不能完全依賴人力資源管理部門，而是應在多個部門的共同配合下，通過各部門職責的合理劃分，通力配合、協同互助共同促進人力資源管理的高效開展。煤礦企業需要科學制定員工管理規劃，通過合理的教育培訓規劃制定，強化員工的技能素養，引導員工端正工作態度、規范自身工作行為，基于多元化的培訓教育促進員工能力素養提升，進而為企業培育更多專業化、技能型及管理型人才。人力資源開發工作開展中，人力資源管理部門既要為員工開展政策培訓、制度培訓，同時還要結合企業的專業及技術需求，針對性強化員工的技術能力。為此，由于員工培訓對紀律性的要求較高，因而煤礦企業需要建立科學系統的人才培訓體系，基于培訓質量提升實現高素質人才培育目標。此外，煤礦企業還應加強與高校的人才合作，共建教育體系，開拓多元渠道，進而為煤礦企業培育更多專業型、高端復合型人才。

2.提高對人力管理的重視程度、引入新型管理理念及方式

面對日趨激烈的市場競爭環境，煤礦企業誕生了更高的人才需求，因而企業管理中人力資源管理地位逐步攀升。去產能政策推行后，煤礦企業需要更加重視人力資源管理工作，應主動將最新的人力資源管理理念引入企業，并加強人力資源管理方式的創新與優化，基于全新的思維及手段，有效化解去產能形勢下人力資源管理面臨的各項問題。煤礦企業應結合去產能背景下自身人力資源管理的實施現狀及工作需求，科學優化現有的人力資源管理制度與機制。同時，還需要將信息化技術手段融合于人力資源管理過程之中，通過信息化建設的快速推進，為人力資源管理提供現代化技術支持，通過人力資源管理平臺的積極構建，有效化解去產能形勢下煤礦企業面臨的離職人員安置、轉崗人員管理等方面的問題，并基于信息化的人力資源管理模式應用，確保煤礦企業人力資源管理工作的高質效開展。

3.調整薪酬管理機制、完善人才任用機制

(1)制定可行性薪酬管理制度。作為危險系數較高的行業，煤礦企業的工作地點相對偏遠，交通不夠發達，員工工作生活環境不佳，或與家人團聚時間較少。面對去產能政策實施的新形勢，煤礦企業需要通過薪酬制度的合理優化，基于物資激勵方式的應用，提升員工工作積極性，減少人才流失率。薪酬制度的優化不能盲目開展，煤礦企業應加強同類行業相同崗位的薪資福利情況了解與分析，并與其他行業的薪資情況進行橫向對比，進而結合煤礦企業自身資金情況，根據企業的人才需求狀況，合理制定各個崗位的薪資待遇，盡可能通過具有競爭力的薪酬福利水平留住現有人才并吸納更多人才，從而為去產能背景下煤礦企業的轉型發展提供充足的專業人才。與此同時，煤礦企業還需要進一步優化績效考核制度，增強員工薪酬及績效考核結果之間的關聯度，根據員工工作績效情況給予員工基本工資之外的相應獎勵，通過績效獎勵機制的完善對員工自主工作、自主學習產生督促，進而營造積極向上的良性工作學習環境，激發員工潛能，助力煤礦企業創新發展。

(2)建立健全人才任用機制。去產能形勢下，煤礦企業解決人力資源過剩問題時要從經濟、社會兩方面出發，盡可能通過調崗方式繼續讓員工發揮余熱，避免直接辭退員工而導致員工出現不滿情緒而影響到企業的穩定發展。除了內部轉崗外，還可向具備較高人才需求的第三產業輸送人才，并通過組織技術性培訓，引導二線輔助性員工轉崗成為一線技術型人才。在煤礦企業逐漸向機械化方向轉型的過程中，煤炭開采生產的安全風險有所下降，并且工作量也明顯降低，因此，煤礦企業可針對員工展開對應性職業培訓，引導轉崗員工了解煤礦企業的生產經營變化，明確企業遠期發展空間，以此激勵二線員工主動向一線工作轉崗。煤礦企業可為服從轉崗的員工發放相應獎勵，進而促進企業人才結構的合理優化。針對部分不愿轉崗的員工，應加強思想政治工作，將之輸送到其他行業，或是采取政策性退休方法，妥善安置離職員工。

五、結語

自2016年我國推行去產能政策以來，煤炭行業結束了發展黃金期，政策的調控為煤礦企業的未來發展創造了機遇，同時也帶來了巨大的挑戰。面對去產能政策的逐步推行，煤礦企業的生產經營均受到了一定沖擊，因此必須立足當前企業發展實際，合理優化與重塑人力資源管理工作。在去產能背景下，抓住煤礦企業的新發展機遇，基于人力資源管理工作的全面、深入開展，合理配置與優化企業的人才結構，開拓人才吸納新路徑，合理制定離職轉崗人員安置方案。具體應加強政策學習及壓力疏導、基于員工培訓應對行業政策變化、提升人力資源管理力度、從自身角度出發強化管理成效、調整薪酬管理機制、完善人才任用機制，在去產能背景下發揮人力資源管理對煤礦企業發展的推動作用，進而助力煤礦企業長久、持續發展。