事業單位績效工資改革及其實施中的難點問題分析與建議研究

楊帥平 諸暨市干部人事檔案信息中心

引言

事業單位運營效率不僅與社會經濟發展有關，同時與人民群眾生活質量也存在較為密切的聯系。在新時代改革背景下，事業單位應當積極開展績效工資改革。通過此類方式，使職工主觀能動性得到充分激發，減少消極怠工問題出現的概率，從根源層面強化事業單位運營效率，為社會群眾提供高質量服務。通過對績效工資改革實施難點問題進行分析，能夠明確導致相關問題出現的根本原因，進而為解決策略的制定與實施打下了堅實基礎，具有幫助事業單位實現理想發展目標的重要研究價值。

一、事業單位績效工資改革簡析

事業單位績效工作改革是新時代激發職工主觀能動性、工作積極性的重要途徑之一，其能夠將職工的工作績效情況與考核流程相關聯，在相關數據支持下，設定薪酬以及待遇條件，來促進職工積極參與工作的積極性，達到激發事業單位運營活力的目標。績效工資的實際考核內容與職工工作性質存在密切關聯，其能夠將勞動工作強度、技術水平以及責任大小納入考量范圍，有利于提高評定流程的綜合性，可以在數據支持下，最終實現薪酬待遇的科學轉變目標[1]。

通過積極實施績效工資改革，不僅能夠顯著降低運營成本，同時還可以強化職工積極性，使其能夠全身心參與到工作中，最終達到提高事業單位運營效益的理想目標。同時，績效工資改革還可以顯著提升事業單位人事管理工作穩定性，有利于推動相關制度向現代化、規范化方向發展，減少違規問題出現的概率，為事業單位完善收入分配條件提供重要支持[2]。因此，需要重視績效工資改革的意義，確保其能夠得到正確實施，為事業單位未來高質量發展打下堅實基礎。

二、事業單位績效工資改革難點問題分析

(一)制度激勵作用不足

在事業單位實施績效工資制度改革的過程中，受到諸多條件影響，經常會遇到一些執行難點或部署問題。這些負面因素會削弱績效工資改革效果，不利于相關制度正常落實，有可能會導致一系列連鎖反應。例如，目前部分事業單位所推行的績效工資制度，對于職工的激勵作用實質上較為有限。以我市為例，績效工資改革后，不同類型單位績效工資上浮比例不同，上浮20%、30%、50%、100%不等，單位內部分配結合實際進行二次分配。一些職工在經過績效工資制度改革后，薪酬待遇不僅沒有顯著提升，反而還出現了下降趨勢。導致這一問題的主要原因較為復雜，與收入分配、工作特性以及職工本人技術素養存在密切關聯[3]。在改革制度無法發揮激勵作用的情況下，職工工作的熱情與主動性會大幅下降，容易導致事業單位人才流失率增加，不利于實現未來平穩、持續的經營目標。因此，需要重視激勵作用缺乏所導致的一系列問題，確保改革能夠在理想條件下展開，使職工的主觀能動性得到顯著激發。

(二)崗位績效改革調整靈活度有待提升

事業單位開展績效工資改革，需要在人力社會保障、地方財政以及主管部門的支持下，共同完成崗位薪酬細則的制定。在制定過程中，應當充分考慮地區物價，同時結合實際消費水平以及區域經濟條件進行分析，確保薪酬細則能夠符合職工工作需求，并為人才引進等工作提供支持[4]。但是，目前大部分事業單位開展的績效工資改革，前期科學調研考察工作較欠缺，導致相關薪酬待遇制定缺乏合理性。在這種情況下，績效改革雖然能夠正常完成，但職工崗位與薪資卻容易出現不匹配問題，最終影響制度實際激勵效果，嚴重削弱事業單位改革可靠性。除此之外，一部分事業單位對于績效工資的細則考慮缺乏多元化，僅憑借數條特定的共性評判標準，便完成了獎勵性績效工資的確定工作。這種方式雖然能夠幫助事業單位縮減工資開支，但卻容易損害職工對單位的認同感，最終造成一系列負面連鎖反應。

績效工資改革對細則科學性、合理性的重視程度較高，但僅具備兩種特性仍然無法達到理想的效果。單一的績效工資方案雖然能夠在短時間內得到有效實行，但從長期、整體角度分析，績效工資缺乏調整靈活性、多樣性仍然會損害職工認同感，最終削弱實際工作效果，不利于績效改革優秀成果的落實[5]。例如，一部分單位對于某項工作制定了詳盡的績效方案，但卻忽略了預留靈活調整空間以及多樣化需求。在這種情況下，隨著時間經過相關崗位的勞動強度或技術水平要求可能會發生變化，最終導致績效工資方案過時，無法有效激發該崗位職工積極性，對事業單位的發展效率造成負面影響[6]。

(三)績效評價機制不健全

績效評價機制是否切實發揮作用對于職工積極性而言具有直接影響，因此相關改革工作需要確保實施科學、可靠，為事業單位的發展質量提升打下堅實基礎。目前，受限于歷史發展因素以及管理需求影響，一些事業單位績效評價體系仍然存在流于表面的問題。在這種情況下，績效考核工作無法達到理想執行效果，不能有效激發職工主觀積極性，績效工資改革自然也不能實現優秀的應用目標。一部分事業單位雖然已經推行了績效考核體系，但其指標存在過于硬性、單一的問題。其雖然能夠在一定程度上激發職工積極性，但卻容易導致考核結果缺乏客觀性與規范性，不利于事業單位長遠發展[7]。同時，大部分單位的績效評價機制均存在較為傳統的問題，其對于基礎工作指標較為重視，對間接指標考量力度卻存在不足的現象。這一問題可能會導致職工出現負面心理，最終削弱績效考核效果，導致績效工資改革質量下降，無法達到最佳應用目標。

除此之外，績效考核體系的量化標準處理難度較高，容易出現錯漏或不合理的問題。相對于其他企業而言，事業單位工作涉及內容較多，同時職工崗位類型繁雜，工作性質又帶有一定程度的社會性特征。這些綜合因素對績效考核體系量化標準處理造成了不可忽視的影響，容易導致制定合理性下降以及執行脫節等問題出現。作為職工個體，對于事業單位績效考核量化標準信息往往難以全面掌握，如崗位基礎工作量、難易程度、效率等。這些復雜的指標不僅無法激發職工積極性，反而會增加其畏難心理，最終對績效評價機制實施造成負面影響，不利于后續績效工資改革的正常開展[8]。同時，績效評價標準對于把握力度也具有較為嚴格的要求。有些事業單位雖然已經制定了量化評價標準，但在實施過程中，考核流程可能會受到人員立場以及認知的影響，最終導致評價結果不合理，對職工的工作積極性造成損害。因此，需要重視職工績效考核評價方面存在的主要問題，確保其能夠得到針對性處理，為未來進一步開展績效工資改革打下堅實基礎。

(四)績效工資改革宣傳力度不足

目前，事業單位對于績效工資改革的宣傳普遍存在力度不足、執行不到位的問題。改革宣傳對于制度體系的升級優化具有重要意義，其能夠使職工做好相關心理準備，進一步增幅績效考核改革實施效果，為后續事業單位開展其它工作提供重要支持。目前，大部分單位在開展改革工作時，均存在宣傳力度較低、細則闡釋模糊等問題。在這些因素影響下，職工可能無法意識到崗位工資績效考核所代表的重要含義，同時對機制作用與價值了解不到位，最終影響改革實施效果，不利于事業單位實現降本增效的理想的目標[9]。因此，需要重視改革宣傳工作所具有的重要影響力，確保相關改革能夠在理想條件下實施，為績效工資改革流程開展打下堅實基礎。

三、事業單位績效工資改革建議研究

(一)完善激勵體系

為確保事業單位績效工資改革能夠達到理想執行目標，應當從激勵機制角度入手，設置科學、有效的部署細則，確保職工能夠得到充分引導，為提高工作效率與積極性提供重要助力。在實踐工作中，事業單位應當充分考量發展情況與未來戰略，并結合職工崗位特性與工作能力，綜合分析對績效工資存在影響的因素。通過將相關因素整合至激勵體系內，可以幫助職工明確自身崗位職責，并了解未來發展方向，進而實現理想激勵目標，有效降低消極怠工問題出現的概率。除此之外，事業單位還應當探索多樣化的激勵體系，改變傳統激勵方案過于單一的局面，確保職工能夠得到充分激勵，為應對未來單位發展夯實基礎條件。

(二)優化內部崗位管理

在事業單位績效工資改革過程中，應當針對內部崗位進行合理調整，確保各崗位職責能夠得到妥善規劃，減少不規范問題出現的概率。科學的崗位設計屬于績效工資改革開展的基礎，若崗位本身不存在發展價值，則績效工資制度也無從談起。因此，事業單位應當積極結合崗位工作特性與實際發展情況，對其職能與職責進行科學規劃。結合相關信息，展開職工基礎評估，使在崗人員能夠明確自身職責，積極配合績效工資改革標準，探索未來單位發展方向[10]。同時，單位還需要將崗位工作與績效工資整合，使職工能夠以相關條件為基礎，明確工資構成與提升方式，確保按勞分配的理念能夠深入職工心中，為未來進一步開展績效工資改革提供基礎條件。

(三)加強工資改革調整靈活性

動態化工資調整屬于增強績效工資改革靈活性的重要手段之一，過于單一且死板的工資制度，容易影響職工工作的積極性，同時也不利于事業單位持續、平穩的發展。因此，績效工資改革應當從動態化工資調整入手，結合市場經濟發展規律以及相關法律法規，對基礎方案進行靈活調整，使其能夠符合現實情況條件，為激發職工積極性打下堅實基礎。在制定與實施過程中，動態調整方案應當首先滿足職工日常消費需求，并在績效獎勵方面注重改善個體生活質量。通過依據此類原則進行處理，能夠在減少單位人事成本的前提下，動態靈活地調整目標。除此之外，事業單位還應當加強平衡調整，確保工資制度能夠與時俱進，減少不合理問題出現概率，為職工確立未來發展方向提供重要支持。

(四)優化績效考核機制

績效考核體系屬于工資改革的基礎條件之一，失衡的考核方案不僅無助于相關改革進行，還容易導致職工對單位發展失去信心，最終造成一系列負面連鎖反應。因此，事業單位應當從績效考核體系入手，確保相關細則能夠達到科學、合理的目標，減少工資改革機制實施問題出現概率。在實踐工作中，事業單位應當綜合分析各部門人員工作習慣特征，并結合資源分配情況，對績效考核體系進行科學調整。通過此類方式，確保職工勞動成果能夠得到充分尊重，并將其業績指標整合至績效考核結果內，為后續工資體系改革提供重要參考。在設計與實施過程中，事業單位還應當從創新視角分析，適當增加績效評價內容并拓展其覆蓋維度[11]。通過此類方式，創設具有多元化特征的考核體系，使職工崗位權利與義務能夠得到充分明確，為后續全員參與績效考核評價流程打下堅實基礎。通過建立完善的考核體系，能夠為工資與待遇評估提供重要的參考信息，有利于促進事業單位內部工作效率提升，為創設正向考核循環提供支持。

除此之外，事業單位還應當解決考核主體存在的單一問題，確保績效評估能夠從全面、客觀的角度實施，使結果可靠性能夠得到顯著提升。在實踐工作中，事業單位可以安排多個層級的考核人員進行處理，使被考核方的指標能夠得到綜合評價。通過此類方式，減少績效工資考核過程中存在的“一刀切”問題。同時，為確保績效評估能夠獲得客觀成果，還可以對考核人員進行篩選，確保其符合工作技術需求，減少“外行干預內行”情況出現可能性。在職工考核階段，可以采用領導評價、職工互評以及打分等多項措施進行處理。通過此類方式，使獲取的數據客觀性能夠得到提升，減少工資考核結果不合理問題出現概率，為績效工資改革的妥善落實打下堅實基礎。

(五)重視績效工資改革宣傳工作

績效工資改革宣傳對于其實施效果具有至關重要的影響，為避免宣傳問題影響實際推進可靠性，事業單位應當從基層入手，采取科學、有力的宣傳措施，使相關精神能夠滲透到業務的各個方面，為基層職工認識、了解績效工資改革提供重要支持。在實踐工作中，事業單位應當督促相關部門積極開展改革宣傳工作，同時利用新媒體渠道，如內部公眾號、內部微博等，拓展績效工資改革的宣傳覆蓋面。事業單位還應當積極安排監督人員，定期檢查宣傳工作是否正常進行。若發現有待改進的地方或存在遺漏問題，則應當及時采取有效措施進行處理，避免宣傳出現風險因素，導致后續機制實施效果不理想。事業單位評定團隊應當及時轉變觀念，從客觀角度對職工展開評定。在這一流程中，可以通過實地調研方式，收集職工對于績效工資改革的意見。相關途徑可以包括互聯網問卷、匿名投票等，確保職工隱私能夠得到充分保護。通過收集必要信息，可以使績效工資改革體系得到有效改進，有利于減少不合理問題出現的概率，實現理想執行目標。

除此之外，事業單位應當加強內部工作宣傳，使職工能夠轉變原本思想，將自身待遇與工作績效掛鉤。通過這種方式，激發個體主觀能動性，使職工能夠全身心投入到工作中，減少消極怠工問題出現可能性。同時，事業單位還應當以堅持不懈的態度進行改革宣傳，避免職工產生相關制度無法持久推行的錯誤認知。通過此類方式，使事業單位工作團隊能夠產生績效工資改革共識，為后續進一步展開相關工作打下堅實基礎。

四、結語

綜上所述，事業單位績效工資改革對于未來發展具有不可忽視的重要意義。因此，管理層應當明確當前改革存在的主要問題，并采取有效的應對措施，確保改革效果能夠達到理想標準，為應對未來市場挑戰夯實基礎條件。