對消防救援隊伍中年輕干部考察培養的幾點思考

■ 吳官蔚 武漢市消防救援支隊

消防隊伍的發展長遠性、健康性與消防隊伍中年輕干部的培養有著密切的聯系，其與消防救援事業的未來發展息息相關，不僅是立足全市消防救援隊伍長遠發展的重要舉措，并且屬于一項具有一定緊迫性的重大任務。目前支隊“85后”年輕干部人數高達304人，占支隊干部總數59.4%，培養一支能力強、數量足、素質高的年輕干部隊伍，是現階段相關單位應當嚴肅對待的關鍵問題。

一、確保規劃合理性，將培養年輕干部隊伍梯次理順

唯有正確、高效、科學的規劃，才能有序推進年輕干部隊伍的培養工作。隊伍改革轉隸以來支隊新建消防站數量急速增長，新建站均是按照標準站或特勤站標準建設，轄區面積大，駐守人數多，必須安排干部負責管理，但改革期間，人員停止提拔調動，新建站只能采用有編消防站副職臨時履職的方式管理，雖然暫時緩解人員編配壓力，但干部隊伍流動性減弱，隊伍缺乏活力[1]。一是要解放思想，科學研判隊伍結構形式。定期對建制單位人員編配情況進行匯總分析，及時調整優化編制結構。制定支隊干部交流原則，設定年限門檻，增加年輕干部在基層消防救援站鍛煉時間。二是要合理規劃，科學配備基層干部隊伍。制定基層隊站按職級配備干部原則，明確一類站配備干部3～4人，二類站配備干部2～3人，三類站配備干部1～2人（若只配備1名干部，同時需配備一名高業務素質的消防員履行副站長職責）。三是要科學分析，對干部職業的發展規劃進行科學指導。應當定期組織對職業發展的調查工作，并且對調查結果進行分析，從而確保對干部意愿的精準把握，對干部能力、工效、特質以及素質綜合考慮、綜合分析，將分析結果當作制定干部發展規劃的指導依據。按照相應的干部職業發展標準及要求，融入隊伍的建設規劃，對干部建立自身職業生涯發展規劃進行科學指導、確立職業目標和努力方向。

二、強化素質，提升年輕干部綜合素質培養

年輕干部不僅是干部隊伍里一個較為關鍵的梯次結構，同時也是消防救援隊伍中堅實的儲備力量，在培養年輕干部的過程中，除了應當對其業務能力以及素質教養的提高引起高度重視之外，還應當強化其政治素質，提高其政治覺悟，同時應當積極培養實踐任務中年輕干部應對突發事件的能力和管理指揮能力，通過理論與實踐的結合，使年輕干部的綜合素質獲得較大程度的提高。一是完善相關培訓機制，從而在一定程度上提升年輕干部的理論水平。建立健全干部人才隊伍培訓機制，組織干部脫產輪訓、集訓，并在集訓結束后進行成果考核，建立干部培訓檔案；主動對接中國消防救援學院或地方高等院校，進行思想政治教育、消防指揮、消防工程、消防裝備、火場供水等專業的函授本科學歷教育，提高他們的理論素養和知識水平[3]。二是落實掛職鍛煉，提高年輕干部的履職水平。根據隊伍實際需要，結合三定落編人員編配實際，采取上掛下掛的方式，選調基層優秀年輕干部到機關工作，安排機關干部到基層單位工作，組織干部掛職鍛煉，提升干部履職水平，確保干部隊伍穩步健康發展。三是暢通交流機制，豐富年輕干部基層工作閱歷。制定遠城區和主城區干部交流計劃，對業務能力強、工作實績突出的干部優先交流到主城區重要崗位鍛煉，對同一崗位任職滿5年的干部強制要求交流，增強隊伍內部流通性[4]。科學選調大隊干部，規定基層任職時間、主官經歷，暢通基層隊站干部到大隊任職渠道。

三、監管并重，落實年輕干部成長跟蹤考察

一是創建一個結對幫帶機制。動員大隊主官、處室負責人以及隊站主官等工作經驗豐富的人員幫帶一般干部以及副職干部，通過這樣的方式對年輕干部實行高質量地跟蹤培養。在工作中予以指導與支持，鍛煉年輕干部的組織能力和管理水平。二是建立年輕干部動態考察系統。這一動態考察系統的主要內容是各個階段的考察，具體項目包括：選拔時期的考察、定期的考察、經常性的考察、提職后的考察，全程對其實施優勝劣汰準則。及時把工作實績突出、有發展潛力的干部作為重點對象跟蹤培養。在對年輕干部進行日常考察以及年度考察時，應當對年輕干部的實際工作效率以及表現進行深入追蹤了解，把考察結果制作成書面的形式，并且及時反饋，通過這樣的方式鼓勵年輕干部再接再厲，對于存在的問題及時改進，同時對提拔、調整干部進行追蹤考察，重點考察干部在新崗位、新職務上的履職情況和工作實績，建立干部追蹤考察檔案，對不履職、不作為、亂作為的干部，出具考察結果，作為撤銷調整或晉職的依據，提交支隊黨委研究[5]。三是創建一個年輕干部管理數據庫。按照年輕干部的動態考察系統，將其培訓情況、學習經歷、獎懲情況、主要簡歷以及考察情況等信息進行詳細記錄及分析，以此來準確把握年輕干部的實際成長軌跡，達到全程監督的目的。

四、暖心關愛，做好年輕干部人文關懷工作

培養年輕干部的一項關鍵基礎就是嚴格落實對于年輕干部的人文關懷。借助不同的方式以及渠道，激勵和保障年輕干部權益，積極探索干事創業激勵機制，為培養優秀年輕干部創造條件。一是建立干事創業激勵機制。在考察工作中，可設個人訴求表達環節，耐心聆聽年輕干部的意見，將其作為調配要素。實施干部談心談話制度，確保談心談話的全面覆蓋。積極探索實施崗位差別待遇，為基層隊站履行主官職責的干部，發放主官崗位補助津貼，保障履職能力強、管理責任重的基層主官（含履職干部）能夠享受較高標準的補助津貼待遇。二是探索建立容錯糾錯機制，結合實際情況創建一個容錯糾錯機制，對于年輕干部在工作中的失誤予以一定的寬容，對于干實事、勇于承擔責任的干部予以鼓勵。同時制定干部個人申述辦法，在干部自覺待遇不公正的時候，可向政治部以及紀委申辯。內容屬實，則收回處罰，及時澄清。三是創建一個激勵政策剛性督查問責機制。將干部所關注的調休休假、婚戀、子女入學、慰問、療養等正向激勵政策執行落地情況納入隊伍年度工作目標考核范圍，針對認真落實的部門予以相應的鼓勵及獎勵，針對不認真落實的部門，則進行追責，使激勵政策的執行得到有效保障。四是落實機關服務基層制度。落實機關8小時回復制度，對干部反映的集中問題、熱點問題，要求相關業務部門必須在8小時內予以回應。樹好隊伍管理督查導向，督察以督導、幫助為主，重在解決基層困難，對基層無法解決的問題，進行匯總呈報，提交上級聯合解決，樹立“發現問題是本職，解決問題是能力，幫扶指導是目的”的鮮明導向。