高教集團旗下民辦高職院校師資隊伍建設研究
——以SH職業學院為例

■ 毛玲麗，李熾平

（1.廣州華立科技職業學院，廣東 廣州 511325；2.廣州航海學院，廣東 廣州 510725）

民辦教育在滿足人民群眾對教育的不同需求、促進教育改革和發展方面發揮著重要作用。師資隊伍建設可以促進民辦高職院校科學發展，促進民辦高職院校可持續創新式發展，促進民辦高職院校上層次、上水平、上臺階，具有重大的戰略意義。師資隊伍是民辦高職院校的第一人力資源，實施“人才強校”，民辦高職院校能否持續發展，在一定程度上要看院校能否聚集高水平的人才。

一、民辦高職院校師資隊伍建設研究現狀

（一）國內研究現狀

民辦高職院校師資隊伍建設是決定學校成敗興衰的關鍵，是學校建設強有力的保障。2016年《中華人民共和國民辦教育促進法》修訂后，國家對民辦教育進行了進一步的規范管理，實行積極鼓勵、大力支持、正確引導、依法管理的方針[1]。“十四五”教育規劃要求實施《教師支持計劃(2021—2025年)》，建設高素質高層次創新型教師隊伍。中國高等教育今后增量將依靠民辦教育，積極發揮民辦高等教育的力量。在國家相關法律法規的宏觀指導下，民辦院校學習國外企業辦學的先進經驗，深化高等教育集團化辦學模式，有利于推進產學結合、整合高等教育資源、提升教育教學人才培養質量。

當前國內有關專家從多種角度對民辦高職院校教師現狀進行了分析，如賈文勝、梁寧森等人基于校企共同體提出培養高職院校“雙師型”教師隊伍的主要方法和途徑。民辦高職院校師資招聘渠道日益多元化，師資隊伍日益龐大。但由于各學校自身管理的局限性，存在著很多問題，如師資隊伍建設中普遍存在著教師流動性大、老中青年齡結構不均衡、薪酬福利待遇偏低等問題，制約著民辦高職院校高質量的發展。

（二）國外研究現狀

經查找文獻和網站搜索，如國際比較教育研究專家菲利普·G.阿特巴赫和丹尼爾·C.列維教授合編了Private Higher Education：A Global Revolution（《私立高等教育：全球革命》）一書，介紹了十幾個私立大學發展的情況，國外私立高等教育在實踐中效果顯著。如實行職業資格制度，有德國的教師執業資格考試、美國的職業技術教育證書制、日本的“雙師型”教師體制等；重視教師隊伍培訓，各高校通過籌措研究經費、設立培訓機構、采用導師制等措施，加強教師的培訓工作；加強考評激勵管理，發達國家都有嚴格的考核評價體系，美、德、法等國都非常重視高校師資的培訓；發達國家普遍重視教師薪酬福利待遇，除了提供高薪水之外,還制定相關福利待遇的法律、法規和制度，日本還成立了專門的保障機構。

二、SH職業學院師資隊伍建設存在的問題

SH職業學院是經廣東省人民政府批準、國家教育部備案的全日制普通高職院校。學校建于1999年，現有在校生2萬余人，是廣東省知名民辦高職院校。SH職業學院是SH大學集團旗下的民辦高職院校，SH學院（本科）、SH職業學院（專科）、SH技師學院（中技、高技）三所院校同屬于大學集團，SH職業學院在中國華南地區已運營多年，是中國民辦教育行業的先驅，集團旗下的三所學校均位于粵港澳大灣區的重要城市廣州，交通便利，為廣東省乃至全國培養了大批應用型人才。當前，學院在師資隊伍建設過程中存在的主要問題如下。

（一）“雙師型”教師隊伍建設程度偏低

在過去，學院根據自身的發展需求及省廳的要求，在“雙師型”教師隊伍的建設上投入了一定的人力、財力、物力，但取得的成效并不佳。對一所民辦高職院校而言，“雙師型”教師過少，會削弱在同行當中的競爭力，進而影響招生情況。SH職業學院目前的教師團隊中，“雙師型”教師比例僅僅達到40%左右，離教育廳規定的合格標準50%還有不少的距離。學院的師資隊伍建設中，“雙師型”教師隊伍中還存在著退休、青年教師過多，而中年教師過少，兩頭大，中間小，年齡結構不合理的情況。退休老教師受限于年紀，不能安排太多課時，另外，這部分老教師大多從公辦高校返聘到民辦高校，在創新性方面存在一定的局限性。青年教師學歷、專業知識、實踐能力、科研水平等整體素質不高，因為民辦高職院校大環境發展得不理想，導致有職稱、有學歷、有豐富科研經驗的中年骨干教師及學科帶頭人較少，這部分人很容易流失到企業或者公辦院校當中，這些都是“雙師型”隊伍建設的瓶頸。

（二）教師數量不足

學院招聘的教師來自全國各地，穩定性差一直是讓人力資源部門頭疼的問題，學院每年的招生規模都在逐年遞增，急需建設一支穩定的、強有力的教師隊伍。因民辦高職院校的科研環境沒有本科院校的科研環境氛圍濃，薪資待遇沒有公辦學校的薪資待遇高，甚至珠三角很多企業的薪資待遇都比學院高，這也是學院教師隊伍流動性大的主要原因。另外，在前幾年，由于管理者沒有充分認識到教師的重要性，過于按照企業的方式去管理教師，造成教師對自身定位認識不夠清晰，安全感、歸屬感差，容易離開教育行業，投入到企業或者自主創業的大軍當中。學院人力資源部門每年都在招聘教師，但教師的數量還是不夠，也直接導致管理經費投入過多，影響學院的長期發展。

（三）師資隊伍結構不合理

在具體的師資隊伍建設中，存在著年齡結構不合理、職稱結構比例失衡、“雙師型”教師比例偏低、教科研成果輸出不理想等問題。第一，在年齡結構方面，畢業3至5年以內的年輕教師很多，35歲—45歲的年齡段的教師評上副高職稱后跳槽率很大。老教師大部分返聘于公立學校，教學經驗豐富，但因為民辦高職院校近年的招生分數逐年降低，學生的整體素質偏低，公辦退休教師也需要轉變教學理念適應民辦高職院校，因此，在以老帶新的師徒制建設機制的具體實施中，尚存在著困難。第二，在職稱結構方面，民辦高職院校發展的經費收入主要來自于學生的學費、住宿費等，對高學歷、高水平、高層次人才引進不舍得投入，學院寄希望招剛畢業的本科生、碩士自己培養，這種做法對高質量辦學存在著很大的局限性。第三，教科研成果方面，年齡結構、職稱結構的不合理直接影響著學院的教科研水平，職業學院對人才培養的定位是培養應用型技能人才，教師需要理論和實踐水平兩頭抓，兩頭齊。目前，學院大部分教師一周的課時量為14—18節課，還需兼部分行政工作。發表論文、項目研究經費投入不充足，因為定位和層次的差異，即使在同一個集團下，高職教師科研水平也比本科教師科研水平弱。

（四）師資隊伍建設中激勵機制不足

學院雖然有激勵措施，但方式較為單一。物質激勵是最直接的，但對教師的激勵要多頭進行才能提高工作的積極性，尤其不可忽略精神的激勵。建設科學合理的激勵機制，對強化教師的工作態度、加強教師工作歸屬感和安全感有很大的效果。學院制定了一套完整的績效考核標準，這套標準在工作量化考核方面，通過工作量表、月表現等考核方式，可以體現教師的勞動成果，也能一定程度上體現出“人無我有，人有我優”的工作表現，有可取之處。但是幾年實施下來，逐漸暴露了考核過于量化的弊端，考核方案實行強制性的從高到低的排序，強制安排優秀、優良、良好、合格的比例。在學院系部的實際考核中，大部分教師的成績高度相似，但這種強制排名會在薪資上拉開教師間的距離，影響教師團隊的和諧，導致教師的工作熱情降低，排在合格檔的員工甚至會選擇離職。另一方面，基層教師對考核方案的制定標準缺少了解，有些教師平時埋頭工作，不關心考核方案，而且績效考核評定的標準會根據學院的發展所需年年改變，也會讓很多教師心理上覺得朝令夕改，難以適應，進而影響工作的積極性。

（五）教師隊伍不穩定

近年來，隨著經濟的快速發展，民辦高職教育在民辦高等教育中的地位越來越高，是中國高等教育中重要的一部分，民辦高職教師和公辦高職教師一樣，是高校培養人才的重要因素，民辦高職教師師資隊伍的建設也受到高度重視，也有了明顯的進步。但是在人力資源的管理過程中[2]，教師流失率高也給學校發展帶來很大的弊端，對于一家定位發展百年老校的民辦大學集團以及整個學院的發展是很不利的。學院教師流失的主要原因：一方面民辦高職院校的發展前景不被看好，很多年輕教師進入民辦院校，只是把這份工作當作跳板；另一方面民辦高職院校的辦學者不重視教師的個人發展，只想最大化地利用教師勞動力；第三，教師工作量大，工資待遇卻比公辦學院的工資待遇低很多。以上這幾點是學院留不住人才的關鍵因素。

三、SH職業學院師資隊伍建設路徑

（一）大力培養“雙師型”教師

SH職業學院是SH大學集團旗下的高職院校，SH大學集團于2019年在香港上市，自身具有豐富的企業合作資源。應大力開展校企合作模式，充分利用民辦學校機制靈活的辦學機制，不受太多條條框框的限制，可以在實踐中嘗試培養“雙師型”教師的新模式。學院要實現可持續發展，必須建設有一批思想道德修養高、專業技能強的“雙師型”教師隊伍。“雙師型”教師隊伍建設的主要渠道如下。第一，做好教師引進工作。三分之一引進經驗豐富的一線生產技術專業教師，三分之一引進理論和動手能力強的綜合型教師；第二，做好兼職教師的招聘工作。兼職教師隊伍不占學院教師的編制，聘請企業高級技術人才為學院的客座教授；第三，對內部教師通過人才培訓、三院校轉崗交流等方式進行“雙師型”隊伍的培養。對剛畢業的青年教師，主要進行教學基本技能、學校合作的實習企業基地跟崗實踐的培養。在校內一般安排優秀的骨干教師進行一對一的帶領，可以以老帶新的模式，加深校企合作。另一方面，通過校企合作，提高骨干教師的培養力度。學校的骨干教師帶領青年教師深入企業進行科研合作，如學院電商專業目前已開展的京東班、直播平臺合作等項目，企業以項目的形式支持教師的科研活動，教師的科研同樣反哺企業，做到”產、學、研“融為一體。

（二）提高教師自身素質

教師素質是決定一所學校成功的關鍵。高職院校教師具有自身的特殊性，目前，傳統的公立師范院校沒有專門針對高職院校開設的學科，學院人才引進渠道多樣，需重視崗前培訓和執教能力的培養。學院領導定期召開師資培養會議，對中高層干部進行培訓，鼓勵干部們轉變師資隊伍管理模式，舉辦外出學習和培訓活動，與廣東省乃至全國同行交流，學習別的學校先進管理經驗，以開放心態謀取長遠發展。在一線教師素質的培養上，引導教師樹立終身學習的思想，增強教師學到老、活到老的意識。學院教師一要緊跟時勢，不斷學習先進的職業教育發展理念。二要提高專業技能水平，每位教師的理論水平要過關，專業技術要過硬。三是要爭取外出學習的機會，積極參加各種專業培訓會議，拓寬視野。學院每年都會組織中層干部和骨干教師去校外培訓、出國培訓。四是教師每年都要輪流下企業，參加企業實踐，掌握市場最前沿的信息，與自己的專業相融合，提高教學能力。

（三）建立健全教師激勵機制

SH職業學院要發展成百年老校，必須有一批穩定的師資隊伍。教師工作的積極性、主動性、創新性，直接影響著學院的教學質量，影響著應用型人才的輸出。針對當前存在的激勵機制不夠全面的問題,需要采取科學的措施,才能促進教師成長和從事更有成效的工作。學院人力資源部門主要采取薪酬激勵、榮譽激勵、情感激勵、工作發展激勵四方面的措施。近幾年，民辦高職院校的招生越來越激烈，教師的工資待遇也水漲船高，薪酬是生存最基本的保障，但教師需求是多方面的，除了要重視物質的激勵，還需要重視精神的激勵，因此，學院通過年終的績效考核，評選出優秀、優良、良好、合格四個檔次的教師，優秀的教師可獲得“金牌教師”的榮譽稱號，并根據工齡設置“銀牌員工”“金牌員工”的榮譽稱號。采取榮譽激勵的辦法，讓教師對自己的工作付出有成就感，對年青教師或者退休老教師，在適應學院的發展上要給予及時的支持和幫助。學院應經常舉辦各類文體活動，加深領導與教師、教師與教師之間的溝通聯系。工作發展激勵則是根據每位教師的特點，做到人盡其才，才盡其用。學院最大程度發揮集團辦學的優勢，比如在干部培養的制度上，不僅可以在本學院內部進行輪崗，還可以在本科院校，技師學院進行交流，這樣有利于干部管理能力的提高，也有利于集團培養高層領導。

（四）優化師資隊伍結構

學院在師資隊伍管理中不斷總結經驗，提倡待遇留人、情感留人、發展留人的企業文化，穩定高職稱、高學歷的中年骨干教師，比如利用教育集團的優勢，解決配偶的工作問題。建立幼兒托管中心、幼兒園、附屬中英文小學、初中，開展一條龍教育服務，教職工的孩子教育享受優惠的學費政策。為解決青年教師學歷偏低的問題，學院鼓勵青年教師繼續讀碩士、讀博士，在教師讀碩士、讀博士過程中，減少課時量，并給予資金的補貼，這些措施大大提高了教師學習的主動性。學歷的提高，可以促進教師隊伍進一步提高職稱，提高科研水平，對學院的科研建設有很大的促進。同時人力資源部門把好招聘關，加大對高層次緊缺教師的引進。

（五）健全穩定師資隊伍

教師隊伍不穩定，離職率較高，需要從人力資源管理視角對民辦高職院校教師隊伍穩定采取策略，任何學校的發展都離不了優秀的人力資源和有效的人力資源管理制度。學院聘請既具有國際化視野，又有本土豐富經驗的人才擔任學院的人事處處長，重視對人力資本的投入，不斷完善教師薪酬管理機制，樹立以人為本的管理理念，努力構建目標明確、定位準確、層次清晰、可持續性發展的人才培養體系，探索具有民辦高職院校特色的人力資源管理模式。建立科學有效的考評體系與激勵機制。定期對同行院校的薪資水平進行市場調研，力爭用較高的工資留住優秀骨干教師。對于年青教師，則要在情感上多投入，多關心其個人職業的成長和發展。

本文借鑒國內外民辦高職院校師資隊伍發展的經驗，結合中國高等教育發展的現狀，以SH大學集團下的高職院校SH職業學院為實際案例，運用先進的人力資源管理理念，打造適合自身發展的人力資源管理模式，全力優化師資隊伍結構，建設穩定優質的師資隊伍，確保學院健康有序發展，并為同類院校師資隊伍建設提供參考。