中小型企業人才建設管理問題及策略探究

摘 要：在企業經營過程中，人才起到至關重要的作用。大型企業可以通過企業知名度、優厚的薪資和福利待遇吸引企業需求的各類人才，而名氣和資源相對有限的中小型企業，如何將人才更好地吸引到企業中是企業需要解決的重要問題。雖然中小型企業在發展過程中經歷了不斷的改革和創新，但是在人才建設過程中還是存在很多問題。就目前經濟總量和就業來看，中小型企業發展才是重中之重，也是國家穩定的基石之一，更是我國國民經濟不可或缺的組成部分，為我國社會經濟發展注入了新鮮活力，為構建和諧社會發揮著不可替代的作用。中小型企業是依法設立的有利于滿足社會需求，符合國家政策，增加就業崗位，生產經營規模屬于中小型的各種形式存在的企業。在中小型企業發展過程中，企業管理是非常重要的，而作為企業管理中的人才建設管理更為重要，需要企業經營者從根本上改善人才管理機制，解決人才流失嚴重的問題，通過優化品牌、改善管理方案、創新培訓體系和提高員工福利等方面，為中小型企業可持續發展創造有利的條件，加快企業快速成長。文章通過對中小型企業發展狀況及人才建設管理過程中的問題進行分析并總結解決策略。

關鍵詞：中小型企業;人才管理;人才戰略

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1005-6432（2022）09-0090-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.09.090

1 中小型企業人才建設的重要性

現階段的市場競爭已經不再局限于傳統的質量競爭、成本競爭和產品服務競爭，而是增加了人才競爭。中小型企業要想在日益激烈的市場競爭中脫穎而出，就必須要重視企業人才建設管理的程度，搞好企業的人才團隊建設。

人才是企業最重要的資本。中小型企業在如何留住人才這一問題上遇到了很大的挑戰，人才流失不僅會給企業帶來很大的經濟損失，而且無法創新出更多具有市場競爭力的產品，使企業無法立足于社會經濟中。所以說中小型企業必須對人才建設予以高度重視，并將其作為企業戰略的一方面，建立人才培養體系，為企業提供持續穩定的發展環境，提升企業的核心競爭力。

人才是企業經濟快速發展的主導力量。企業的經濟發展離不開人才，它是企業核心技術的引進者和創造者，在很大程度上影響著社會經濟的發展方向、能力、速度、市場競爭力和經濟效益，因此作為中小型企業管理者要從企業長遠目標出發，堅持人才培養和開發，滿足企業各類人才的需求。

人才是企業發展的核心動力和有力保障。隨著行業競爭越來越嚴激烈，企業之間的競爭實際上就是人才的競爭，誰擁有高端人才，誰就能擁有技術，擁有發展和未來。

2 中小型企業人才需求的特點

隨著我國社會經濟的快速發展，企業對人才的要求越來越高，對于中小型企業來說，想要增強競爭力讓企業快速成長，就需要引進更多的人才為企業創造價值，所以說高素質的人才對中小型企業來說非常重要。

首先，中小型企業人才需要具有良好的職業道德素質。職業道德素質是企業員工應遵循的以誠信為基礎的行為準則，如果企業員工連最基本的誠信都做不到，將對企業發展構成嚴重的威脅，所以說優秀的企業離不開具有良好誠信和職業道德的人才。

其次，中小型企業人才需要具有良好的心態。員工健康的心態是企業穩定發展的基礎，它能夠提高員工自身的文明修養，增強集體榮譽感和團隊精神，形成良好的企業經營環境，讓企業越來越好。

再次，中小企業人才需要具有良好的文化素質和專業知識。企業員工擁有良好的專業文化知識能夠讓企業不斷的創新產品，提高工作效率，為企業創造更大的經濟效益。

最后，中小型企業人才需要具備豐富的工作經驗。豐富的工作經驗能夠讓員工更快地融入公司大環境，更好地適應工作崗位，更高效地完成工作，為企業創造更多的經濟效益。所以說中小型企業對員工的需求是多方面的，合適的人才才能創造更多的價值。

3 中小型企業人才建設管理問題

雖然中小型企業在人才建設管理方面不斷地突破和創新，但是在建設過程中仍然存在很多問題，這些問題主要表現在以下三方面。

3.1 人才招聘困難

由于中小型企業規模不大，資金不多，人員少，并且在當今激烈的社會經濟下所處的地位又低，沒有自己的產品特色，形成不了核心的競爭力，所以造成企業人才招聘困難。首先，中小型企業在人才招聘過程中人才建設管理問題表現在中小型企業對企業文化的建設不夠關注。中小型企業如果不重視企業文化的建設，會導致員工和企業不能擁有共同的目標和價值觀念，員工對公司的認同度不高，這樣的企業無法吸引優秀的人才加入，也會導致現有人才流失。其次，中小型企業在人才招聘過程中人才建設管理問題表現在中小型企業對招聘工作不夠重視，沒有長期的人力資源規劃。中小型企業招聘人員不了解公司的發展戰略，不能深入地思考企業需要什么樣的人才，在招聘過程中沒有進行詳細的崗位分析，崗位需求說明書不能隨著社會改變而更新，這樣企業很難找到合適的人才。最后，中小型企業在人才招聘過程中人才建設管理問題突出在中小型企業招聘過程中，招聘途徑單一，面試過程不嚴謹。如果企業不重視招聘，招聘方式就會單一，導致企業招聘的范圍很小，對人才選擇有很大的局限性，再加上企業在組織的面試過程不專業，不注重人才的素質評測，這樣是很難又快又準確地招到企業需求的人才的。

3.2 人才培訓問題

根據中小型企業人才培養情況來看，雖然中小型企業都意識到了人才培養的重要性，紛紛建立了企業培訓體系，對公司員工進行培訓。但是由于中小型企業培訓人員的起點低，專業知識有限，企業的培訓效果很難體現出來。因為沒有完善的人才培訓體系，企業就很難培養出一支專業的人才隊伍。中小型企業人才培訓的問題主要表現在以下四個方面。

（1）中小型企業對人才培訓的認識不夠深入。由于中小型企業的管理人才文化素質不是很高，培訓的目的不夠明確，大大降低了培訓效果。大型的企業會根據自身的發展戰略進行人才培訓計劃，并針對崗位技能進行專業化的培訓。但是中小型企業由于沒有明確的發展戰略目標，更沒有專業的技能培訓人員，是很難為企業培養核心人才的。

（2）中小型企業對于人才培訓成本存在誤區。管理人員會認為培訓成本太高，認為培訓就是花錢或者對企業運營作用不大，所以不會把人力資源培訓看成企業價值提升的階段。如果企業出現經濟效益低的情況，企業會更不重視培訓，嚴重影響了企業培訓的效果。

（3）中小型企業在人才培訓前沒有進行需求分析。企業建立人才培訓的基礎工作是進行需求分析，如果培訓內容陳舊，跟不上現代化信息技術，再加上培訓人員素質不高、專業化技能有限，這樣培養出來的人員整體素質將會很低，無法讓企業人員獲得新技術、新知識并應用到生產經營中去，使企業生產效率低下，創造不出更多的價值。

（4）中小型企業在人才培訓管理上缺乏完善的人才培訓考核機制。目前來看，我國中小型企業都缺乏相應的人才培訓考核機制，企業人力資源管理部門忽視了人才培訓考核機制的重要性，這樣無法發揮人才培訓的真正作用。而且企業管理人員對待人才培訓工作只重視形式化，培訓人員與員工缺少必要的溝通和交流，造成企業培訓效率低下。

3.3 難以留住人才

首先，我國中小型企業因為沒有樹立正確的人才觀念。如果員工和企業之間缺乏共同的價值觀，就很容易造成員工個人的價值觀和企業的理念錯位。大多數中小型企業在發展初期只重視資本積累，不注重人才積累，讓現有人才流失嚴重。其次，我國中小型企業缺乏長遠的戰略規劃。大企業能夠飛速發展依靠的是完善的管理制度和明確的發展目標，而對于中小型企業來說，沒有一個系統的完善的科學管理制度，沒有對企業人才組織結構認真地進行分析和規劃，也沒有一個持續、完整的人力資源管理體制，這對中小型企業有針對性有計劃性地吸引人才、留住人才是非常不利的。再次，我國中小型企業缺乏科學有效的激勵機制?？茖W的激勵機制決定了中小型企業的競爭力，顯然中小型企業相對于大型企業來說，缺乏科學有效的激勵機制，一方面不能提供優厚的薪資待遇，另一方面又不能為員工提供快速成長的平臺，無法讓員工實現職業規劃目標。最后，我國中小型企業管理方式相對落后。不同崗位屬性的人才采取相同的管理方式，這種傳統的管理方式打擊了人才的創造能力和工作積極性，不能以良好的心態投入到工作中，很容易造成人才流失。

4 中小型企業人才建設管理的策略

在中小型企業發展中，人才建設起到了非常關鍵的作用，所以企業要加強對構建人才建設管理體系的創新。

4.1 樹立正確人才觀念

樹立正確的人才觀是中小型企業建設人才隊伍的基礎和吸引人才的前提。由于企業發展過程中需要多樣性的人才，企業不能只注重技術人才的培養，還需要吸引其他方面的人才，除了具有高技能的人才外，還需要管理人才、基層生產技術人才、財務人才和市場銷售人才。全面的人才觀可以克服人才觀的弊端，使企業能夠全面分析人才建設管理中存在的問題和機遇，企業需要建立完善的人才管理體系，招聘企業需求的人才。

4.2 建立多樣激勵機制

中小企業之所以會出現人才流失嚴重的現象，與薪資福利不好有很大的關系，可以說更好的福利待遇才能留住更多的人才。中小企業由于規模小、資金少，所以本身的經營效益不是很好，在提升福利待遇方面處于劣勢，因此最好的辦法就是建立多樣激勵機制，提高員工的工作滿意度和工作熱情度。

（1）建立成就激勵制度。在人的需求層次中，成就需求是人的一個相對較多的需求層次，隨著社會經濟的不斷改革和人們生活水平的進一步提高，越來越多的人在選擇工作的時候不單單是為了生存，更多的是為了獲得一種成就感。成就感可激發員工的工作熱情和能力，創造出更多的企業價值。

（2）建立能力激勵制度。員工的能力要求對于企業發展來說非常重要，為了讓員工具有高素質的專業能力，企業要通過培訓激勵和外出學習等手段不斷地增加企業員工的個人能力，讓其能承擔更大責任，從事更具有挑戰性的工作。

（3）建立培訓激勵制度。企業培訓已經廣泛用于越來越多的企業，通過培訓激勵的方式能讓員工不斷地提高自身能力和工作效率，產生很好的激勵作用。企業管理者要充分了解到企業員工自身的工作興趣和工作能力，并具備良好的掌握能力，讓培訓激勵制度發揮更大的作用。

（4）建立環境激勵制度。企業文化環境和工作環境兩個方面對于員工來說非常重要，企業管理層應該把員工當成企業不可分割的一部分，建立完善的企業文化環境，最大限度地發揮員工的潛能，調動員工的工作積極性、主動性和創造性;同時，企業管理人員還應為員工提供一個舒適安靜的工作環境，這能才能極大地提高員工對工作崗位的滿意度，提高工作效率，創造企業價值。

（5）建立物質激勵制度。物質激勵是企業常常實施的一種激勵方式，主要包括薪資、福利和獎金等方面，也是最基本的最有效的激勵手段之一。物質激勵能夠最大化地提高企業員工的滿意度，實現員工自我價值的需要。物質激勵不僅能讓員工保持良好的工作態度，還能滿足員工多方面的需求，對企業發展產生了很大的促進作用。

4.3 建立績效考核體系

績效考核是現代企業管理中最有效的考核機制，完善的績效考核體系能夠有效地激發企業員工的積極性，提高工作效率。企業要建設一支高素質、高質量、凝聚力強大的人才隊伍，就必須建立以考核為宗旨的人才管理考核體系，公平公正地評價和分析員工的工作表現，肯定工作業績，及時發現存在的問題，為績效考核的改進做好準備。

中小型企業建立績效考核體系要有原則性。首先，要堅持效率優先，公正的原則，激發企業員工的創新能力，提高技術專業水平和管理水平，將績效工資作為企業員工收入、崗位測評和調整薪資的主要依據。其次，中小型企業要堅持物質激勵和精神激勵相結合的原則，在給予員工物質激勵的同時，還要加強員工職業道德素質培養和認真負責的工作態度，充分發掘企業員工的潛在能力。此外，中小型企業在薪酬分配上要堅持突出重要崗位的原則，使薪酬分配向重要技術崗位和高素質人才崗位傾斜，并與績效考核、企業培訓和崗位競爭相結合，從而充分發揮績效考核的作用和價值。

中小型企業建立績效考核體系要有方案可施。首先，企業要正確認識績效考核不單單只是為了考核，而是要樹立科學的績效考核理念，實現績效考核的目的，提高員工的業務能力和企業的經濟效益，讓員工更加努力地為公司做出貢獻。其次，要建立科學的中小企業評價體系，認真負責的對員工的工作表現進行評估。最后，企業要加強相關管理人員的專業知識的培訓，通過培訓讓管理人員具備績效考核具有的各項技能，建立一種尊重人才和知識、公平競爭的人才機制，通過有效培訓和溝通，幫助員工認識到自身的不足，提高專業素質，從而達到企業建立績效考核的目的。

4.4 進行人才職業培養

人力資源是企業發展過程中最重要的資源，是企業獲取競爭優勢的中堅力量。因此，企業必須擁有一支高素質的人才隊伍，而高素質人才隊伍的建立要求企業不斷加強人才培訓，提高企業員工的專業素質。越來越多的企業認識到人才職業培訓是現階段企業不可缺少的成本投入，只有通過培訓和激勵等方式進行企業管理，才能最大限度地開發和利用人力資源，使員工的個人價值得到體現，使企業得到長遠發展。首先，企業要塑造良好的人才培養環境，改善人才培養管理理念。人力資源管理遵循以人為本的管理理念，實行人性化管理制度，通過提高工作環境和服務員工來提高員工的工作態度和效率，才能讓員工認同企業，為企業更努力的工作，實現員工和企業的雙贏。其次，企業在人才培養上要考慮企業和員工的雙重利益，激發員工自我發展的動力，促進企業與員工和諧發展，通過培訓讓員工自身得到發展，員工得到工作滿足后會提高工作效率，讓企業獲得更大的經濟效益。最后，企業要有明確的培訓流程和制度，企業設置的每個崗位都要有明確的技能和能力需求，明確培訓對象的選擇標準，針對不同員工，提供不同需求的培訓計劃，這樣員工能夠更好地發揮自身的能力和潛力，為企業效力。

5 結論

綜上所述，目前中小型企業在實際發展的過程中，雖然具備規模小、經營風險小、投資少和靈活多變性的發展優勢，但是還存在較多問題。中小型企業經營管理者應該重視企業管理中的相關問題，通過建立完善的管理制度，加強人才培養，全面提高中小企業管理水平，建立一支強大而優秀的人才隊伍，使企業在競爭中脫穎而出，促進企業的進一步發展。我國中小型企業的人才管理之路還很長，而且責任重大，要想讓中小型企業更好的吸引人才、留住人才，充分發揮企業在經濟和社會中的發展作用，企業必須建立符合自身發展狀況的人力資源管理體制，建立明確的激勵機制和績效考核制度，提供專業的培訓計劃，為企業發展提供強大的支持。

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[作者簡介]李楠（1982—），女，漢族，北京人，本科，研究方向：團隊建設。

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