論汽車4S店銷售人員績效考核

摘 要：汽車產業是我國國民經濟支柱產業之一。近年來，伴隨著社會及經濟的飛速發展，汽車的需求量和保有量逐年上升，隨之而來的是汽車服務業日益加劇的競爭。作為向汽車消費者提供銷售和服務的終端，汽車 4S 店在我國已從各大城市向農村地區開展。但在經銷商積極擴大規模，充實服務的發展過程中，也遇到了各種問題，績效管理就是其中之一。很多4S店的績效考核體系不科學，導致員工個人績效與企業績效不協調，不僅削弱了銷售人員的工作熱情，也不利于4S 店的長期發展，亟須改進。文章闡述了汽車4S店銷售人員績效考核的含義及作用，指出了汽車4S店銷售人員績效考核的現狀，探討了汽車4S店銷售人員績效考核的有效方法，希望對汽車4S店的管理人員發揮參考借鑒作用。

關鍵詞：汽車4S店;銷售人員;績效考核

中圖分類號：F239.66 文獻標識碼：A 文章編號：1005-6432（2022）09-0129-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.09.129

1 汽車4S店銷售人員績效考核的含義

（1）員工工作態度的考核。所謂“工作態度”，即為針對員工工作行為傾向的考核。在具體績效考核工作中，員工的工作意愿及積極性、團隊合作交流能力、出勤狀況等都應成為考核的方向。在這其中，員工對企業的歸屬感及認同感決定了員工日常的行為，管理者應當針對以上方面設立具體的指標，借助量化的數據反映員工不同的工作態度。

（2）員工工作能力的考核。工作能力是判斷員工是否稱職的決定性因素，通常為對員工工作中是否能達到一定標準的判斷，即為是否有能力承擔起責任來完成一項工作。工作能力包含專業技能、個人知識結構、辦事效率等方面，在實際進行考核時，企業必須明確科學合理的工作標準，并根據此標準衡量員工的工作達成狀況，確定其所承擔的責任與其能力是否匹配。當然，員工所在崗位不同，基礎各異，以同一工作標準衡量又是偏頗，管理人員應當重視能力提升速度和幅度的相對值，確保績效考核的公平性。

（3）員工工作結果的考核。通常，績效考核中的“業績”，即指員工的工作結果。工作結果包含工作效果及效率，是員工開展某項工作的最終結果，說明了員工對此工作的重視程度。工作結果主要包括完成工作量的數量、工作的質量、支出的成本、銷售額以及事故率等多個客觀指標，也需要依據員工崗位的不同設定合理的考核指標。對于汽車4S 店銷售人員來說，業績指標通常依據年度、月度等事先制訂的各級目標，評價員工的達成狀況。

2 汽車4S店銷售人員績效考核的作用

（1）績效考核助力企業經營目標實現。在企業經營過程中，經營目標既是包含管理者在內全體員工的工作方向，也是輔助管理者調整經營策略，推動企業成長的依據。汽車4S 店中，通常由月度、季度、年度等細分目標組成，管理者必須精確把握這些目標的實現情況。通過對績效考核方式的細分，管理者能夠系統、全面的掌握企業的經營狀況，把握未來的方向及趨勢;也可針對企業的管理水平、服務質量等方面修正、革新計劃，助力企業經營目標的實現。

（2）績效考核為人事管理提供了依據。人事管理中，薪酬的分配及晉升的判定一直是重點，也是難點。舊有的判定依據通常根據員工對外表露出的方面，無法實現科學的薪酬調整及崗位安排。科學的績效考核包括員工的學習、培訓、實際工作質量等多個方面。借助每一名員工各項能力的細致評定，企業可以了解員工的長處及不足，便于針對此現狀進行崗位調整的決策;也可以掌握員工的真實工作情況，為薪酬分配提供了理論依據。

（3）績效考核促進員工提升。借助績效考核，員工的職務升降、勞動薪酬得到了公正的判定，使企業內部激勵機制充分發揮了作用，有助于企業健康發展。同時，通過績效考核中的各細分項目，員工能夠準確了解自己在工作中的具體不足，便于其針對性地進行學習，參與培訓，保證其工作能力不斷進步提升。

3 汽車4S店銷售人員績效考核的現狀

（1）績效考核與企業戰略脫節。績效考核的一個重要目的就是結合企業戰略，為企業未來的發展指引方向。但在很多汽車4S店中，企業戰略僅僅停留在高層管理人員的討論以及決定中，沒有把戰略目標依據企業各部門的職責進行細分，反映在各部門、各員工，與績效考核脫節。這樣的績效考核有名無實，員工和各部門缺少具體的目標方向，企業業績無法提升。

（2）績效考核結果利用不充分。績效考核有助于企業確定未來戰略，促使員工不斷學習提升，但在很多汽車4S店中，績效考核往往只發揮出了決定員工工資的作用，并沒有滲透進員工培訓發展、晉升機制、員工職位規劃配置等企業經營的全過程。甚至有一些企業從員工的基本工資中扣除一部分作為績效考核的獎金，一定程度上損害了員工的工作積極性，極其不利于企業長久發展。同時企業沒有將考核結果告知員工，也沒有根據考核結果制定有效的教育培訓措施，員工只能根據自己的工資情況大致推測，績效改善無法得到落實，績效考核流于形式。

（3）績效考核者知識不完善。各部門的直接領導是合適的績效考核者。很多部門管理人員雖然具備充分的業務實戰經驗，但缺乏科學管理、評價員工的知識，對績效考核的理解不深入，僅僅因考核而考核，憑自己的主觀感覺簽字了事。也有一些管理者輕信他人意見，或根據關系親疏決定員工的績效表現，缺乏公正性，極易導致優秀的員工對企業失去信任離職，損害了企業的競爭力。

4 汽車4S店銷售人員績效考核的有效方法

4.1 明確企業的戰略

科學的績效考核體系應當將員工的績效表現與企業的績效目標緊密結合。企業績效目標與企業戰略密不可分。企業績效是推進企業戰略實現的重要力量，而企業戰略為企業績效目標提供了方向。一方面，企業戰略決定了各部門員工工作的最終目標;另一方面，企業戰略明確了為達到目標應具備的關鍵要素。這些關鍵要素應為績效考核的重要指標。近年來，隨著汽車廠家對全國經銷商、服務商考評分值以及排名工作的進一步重視和強化，各大汽車4S店更加重視此項工作，競爭逐年激烈。如汽車4S店排名下滑，對企業效益等均有很大影響，汽車4S店的績效考核目標也應與汽車廠商目標呼應。

4.2 確立關鍵績效指標體系

關鍵績效指標是對企業經營發展戰略和發展目標的分解，包含著企業各部門工作的核心任務，對企業的持續健康發展發揮著極其重要的作用。借助關鍵績效指標，企業的發展戰略目標可以與部門需承擔的各項工作及員工職責相對應，并且通過關鍵績效指標的層層分解，將員工及部門績效與企業全體績效連接，促進企業發展。

（1）分解組織層面目標。在確定企業的戰略目標后，結合汽車廠商的愿景策略，將關鍵績效指標分為財務、客戶、內部運營和學習成長四個要素，并利用平衡計分卡的理論，從這四個層面對愿景和戰略進行分析。財務指標通常包括財務費用資產運用比率、現金流量等，客戶指標主要在于客戶的滿意度及投訴率;內部運營指標包括整車及零部件的銷售任務達成率;學習成長指標包括員工培訓學習的完成率與效果等。

（2）確立部門關鍵指標。部門的關鍵績效指標，也就是組織的業務重點，這個可以從“4S”的含義中體現出來，對部門內員工的績效指標具有指導作用。根據企業的實際情況，對組織層面目標中每個層面的關鍵內容、實現所需的方法等進行分析，可將不同層面的指標落實在部門當中。對于銷售部門來說，關鍵指標即為整車銷售任務的完成率及汽車裝飾等相關產品的銷售貢獻度。部門級 KPI 確定之后，各部門負責人及具體員工還應對部門KPI進行繼續細分至各個崗位，明確各層級的負責人及任務。對于整車銷售量這一KPI來說，第一層的負責人為銷售經理，具體負責項目為銷售額達成率;第二層的負責人為整車及汽車裝飾部門的業務經理，對各方面的任務完成率負責;第三層為普通銷售人員，負責整車及裝飾的銷售額。

（3）建立員工關鍵績效指標體系。企業及部門的 KPI 確定后，每個人的工作重點也隨之明確。但作為一個系統，員工的工作態度及能力很大程度上左右著企業的健康穩定發展。如管理者僅重視工作業績的考核，極易造成員工急功近利，長此以往，會對企業帶來極大的負面影響。此外，員工工作態度及工作能力，也可作為員工的晉升、調配等方面的決策依據，在員工的關鍵績效指標體系中，除工作業績外，也應包含工作態度以及工作能力等方面的指標。對于銷售人員來說，其KPI在整車及裝飾銷售任務完成率外，可在通過員工的積極性、紀律性、溝通態度和服務態度考核其工作態度;通過現場管理、銷售表格的運用考核其工作能力，構成了完整的銷售人員的績效考核指標體系。

4.3 績效的反饋

反饋是激勵員工努力工作的動力，同時保證了績效考核系統的有效性。但出于績效反饋的復雜性，各級管理人員應當充分學習，科學進行反饋。對于銷售人員的直接主管來說，應當采取面談的形式，依據員工的績效考核結果及工作表現的原始記錄等，選擇合適的時間，構建雙方順暢交流的機會。在面談過程中，主管人員應當重視自己使用語言的具體性及客觀性，總結出每名員工對企業有利的特點，幫助其更好的發展。對于企業來說，人力資源部門應充分利用考核結果，將其作為員工職位晉升調整的依據，同時也需要采取一定的獎勵措施。傳統的與薪資掛鉤的獎勵具有一定的局限性，管理人員可以采取企業出資進行員工培訓、員工福利等拓展性獎勵，促使員工不斷進步。

5 結論

汽車 4S 店的發展從最初的“井噴”到現在的舉步維艱，每一家店鋪都在為生存發展努力。科學的績效考核明確了員工的責任，促進了員工的工作積極性，對于企業發展起到了積極作用。但是，在實際操作過程中，仍出現了一些不完善的地方，汽車4S店的管理者還需基于企業實際經驗，不斷修正完善績效考核方案，實現企業的健康穩步發展。

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[作者簡介]李清華（1986—），男，漢族，廣西桂林人，本科，經濟師，研究方向：經濟管理、汽車工作發展、汽車營銷、商品規劃、知識管理等。

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