基于雙因素理論分析社會工作人才流失
——以成都地區為例

西華大學 楊慧萍

隨著改革開放后政策的不斷推動，各地關于社會工作的發展也欣欣向榮：深圳采取了“嵌入式發展”模式，通過微觀與宏觀方面不斷地嵌入，確立了全國社會工作發展和社會工作人才隊伍建設示范區；廈門利用其地理優勢、靈活的政策，使得其管轄內多個市區被評為全國社會工作服務示范區；香港特別行政區開展了以“社會服務令”等形式形成的矯正社會工作體系……[1]對比之下，中西部地區的發展則并不完善，以成都為例，由于受其地理環境、經濟發展等局限性影響導致其社會工作起步較晚，發展不充分，再加上人才流失，相對來說，發展比較緩慢。

一、相關概念

（一）社會工作

現代意義上的社會工作源于西方且在20世紀上半葉傳入中國，由此在中國產生了相關概念；改革開放后，專業性的社會工作教育開始起步。關于其定義，基于各國差異化的國情對其概念的界定是具有多樣性。筆者主要采用王思斌學者的定義：“社會工作是以利他主義為指導，以科學的知識為基礎，運用科學的方法進行的助人服務活動。”[2]

（二）人才流失

人才流失一方面指在一定的單位內，對企業經營發展具有非常重要的作用而非單位意愿的人才流失，但同時其也指專業人員在行業或地域間的變動。[3]本文所研究的關于社會工作人才流失主要是指：基于高校內學生意愿的喪失而導致的潛在人才流失以及社會中社工行業的人才流失現狀。

二、成都地區社會工作現狀

（一）政策充當動力予以社工行業強大的支持

首先，國家層面予以了該行業強大的支撐：國家發改委和民政部聯合編制的《“十四五”

民政事業發展規劃》中強調，“十四五”時期，民政工作必須充分發揮廣大社會組織、社會工作者、志愿者和慈善組織等社會力量，有效回應人民群眾在民主、法治、公平、正義、安全、環境等方面的新需求，解決社會的新矛盾。而對于一個具有2000萬人口的超大城市——成都來說，其政策也在不斷更新發展。2008年汶川地震后，社會工作者響應國家號召奔赴前線，促進了大眾對這一行業的了解；2011年成都市成立了第一個市級注冊的專業社會機構；2012年已經壯大到了具有59家社會機構的規模數量；2018年成都市已經有9所高校開設該專業[4]；而近日，成都市出臺的《成都市社會工作服務站（室）建設實施方案》中提到2021年，鎮（街道）社工站建設完成率已達100%，2022年，基本形成社會工作服務“四級網絡”[5],力求不斷全面推進社工服務的建設，推進民生服務。

（二）學校預備專業人才儲備不足

以成都某高校社會工作專業的學生為樣本，收到有效問卷104份。可以從結果看出，明確想要從事該行業的僅占約26%，而明確表示自己不會從事的占比18%，剩下的大多數人則是處于不確定狀態。如表1所示。

表1 畢業后是否進入社工行業

而對于就業地傾向的問題，在對這確定要從事社工行業的27名同學調查中發現，只有22%的同學明確表示會留在成都，而相當比例(44%)的同學則更傾向于沿海地區。毫無疑問，人才的外流對當地的社工行業的發展并不友好。如表2所示。

表2 就業地傾向

而對于其薪資的傾向調查發現：55%的同學的傾向于高于6000元這個范圍，而選擇3000元-4500元這一區間的僅僅只有7%的比例，而成都市關于該行業的平均工資卻遠遠不能達到6000元這一標準。如表3所示。

表3 預期薪資

高校作為輸出人才的橋梁，這一調查結果說明高校的學生對于其專業的認可度較低，而愿意留在成都的則更少，從而導致當地社會儲備的人才數較少。

（三）社會工作行業人才流失現狀

目前成都市的社工人數是18000余人，社會組織是14000余個，共有1732個采購項目，而深圳市早在2019年就已突破2萬人，廣州市目前的持證社工也已超過2.7萬人。

一名在社區做社工的劉女士在接受訪談時表示：該工作績效低，到手的薪資非常少，一個主管的工資也才5000元左右，目前她正打算辭職，她還聊到這個行業里面的人總是想做一些事情來改變這個社會，但是好像基于自己的薄弱的實力與影響力，很難去改變些什么。而關于為什么要當社工，一名已經離職的黃女士表示：因為暫時沒有工作所以只是為了過渡一下，于是便考取了社會專職工作證，她表示他們社區網格員離職率非常高，人手不夠，所以更加繁忙，而她每個月到手的工資在扣除了基本房租后也捉襟見肘。據了解，黃女士所在的機構大部分從業者年限是1年左右，并且大多的從業者都不是社工專業，很多是基于離家近，圖穩定。而對工作強度的調查發現，她們均表示工作內容多，周末還會加班。而李女士則表示自己是因為結婚的原因所以只能來到成都尋找新的工作，因為是機構社工，所以沒有參加筆試與面試，直接錄入，她表示，考取證書的人只比沒有考取證書的人多幾百而已，同時除了本職工作以外，周末經常加班，如果沒有什么強大的情懷支撐，很難繼續下去。目前，李女士已經辭職，但是仍未找到工作。她強調，做社工個人需要有強烈的目標，同時還要有強大的心理素質。就筆者所訪談的三名對象，均是非相關專業且均已離職或有離職想法，從談話中也可以看出目前該行業的人才流失率比較高。

三、基于雙因素理論就社會工作人才流失進行的原因分析

（一）雙因素理論概念

雙因素理論又稱“激勵保健理論”，是美國心理學家赫茲伯格提出的，其將影響工作動機的因素主要分為兩個：激勵因素如工作成就感、領導認可、個人興趣、晉升渠道等，保健因素如薪酬待遇、工作環境或條件、企業文化、考核制度等。

（二）保健因素的缺失

1.薪酬制度的不完善

相比于其他行業，社會工作的薪資是不樂觀的，尤其是跟該城市高昂的物價比較。根據南方財經全媒體集團發布的《2020年中國十強經濟城市的人均消費排名》來看，其人均消費總額為4.90萬元；而根據中國工資網數據表明，成都該行業的平均年薪大概是4.584萬元，是低于消費水平的。通過對上述學生薪資趨向調查的分析可以發現，大學生的意向薪資不能立刻得到滿足，而由于當代大學生對社會工作行業的了解不足，他們則主要依靠于薪酬的多少來衡量該行業是否有價值，所以薪資制度則是促使他們不愿從事該行業的重要因素；而調查也發現，職場人士大多是基于薪資離職的，當個人的高付出與收入之間不能得到有效平衡時，那離職則成為其最終的選擇。

2.舒適的辦公環境的缺失

良好的工作場所有利于增強人對環境的適應能力。當前，社會工作主要還是依靠政府主導的模式發展，大多數企業或機構都是處于中小規模階段，對工作環境的資金投入是不足的。而由于社會工作的特殊性，大多數社工是需要奔赴一線的，有可能面臨外部不好的自然環境與客戶環境，而組織機構內部環境的缺乏如辦公場所環境的惡劣或者面臨的同事關系不和，則會使從業者產生職業倦怠，也是導致其離職的一個重要因素。

（三）激勵因素的缺失

1.培訓機制的不完善

當今一些機構的培訓形式單一，培訓不規范，而大多機構對于社工的發展卻沒有專門的培訓方法，而個人職業規劃的不確定性又一直潛在，這樣的矛盾加大了離職的可能性。2009年民政部頒發了《民政部關于印發社會工作者繼續教育方法的通知》，對社會工作培訓做出了規定，但是實際工作中，或由于成本問題，或經驗問題，或人力問題，都沒有得到徹底的實施。而由于很多社工的能力不足，大多是憑借著經驗的，他們沒有受到系統的培訓和專業指導，使得其在實際業務中容易產生問題，增加離職的可能性。

2.低個人成就感

盡管社會工作所服務的基本對象是那些需要幫助的人，但從業者在社會工作的實踐中并不能產生成就感與自信心。由于其服務對象的特殊性，由此會在服務過程中增加共情能力，從而使自己感情投入，產生憐憫心理，當社會工作者長期處于該情況下的時候，會使自己情緒受到負面影響，從而使得一方面需要共情參與而另一方又需要不斷從中解脫出來，從而使得自我價值不能得到滿足，從而產生低個人成就感。

3.社會認可度低

由于社會工作在我國起步較晚，發展較慢，導致大眾對其認可度比較低，社會認同感小。大多數群眾不知道什么是社會工作，很多人把社會工作者等同于志愿者、公益者，或者是社區“熱心大媽”，這樣會導致社會工作者對自己的職業不自信，沒有成就感。而社會工作在西方的發展則是比較成熟的，他們的經驗豐富，專業技能掌握熟練，民眾的認可度高，而國內在全社會仍然還沒有形成系統的認識，對于什么是社會工作，哪些人是社會工作者這類問題仍需加強指引。[6]

四、就社會工作人才流失給予的建議

（一）就保健因素予以建議

1.政府改革相關政策，相關主體完善薪酬制度

成都市地處中西部地區，相對于沿海地區其發展沒有那么成熟，政府應基于本地情況，因地制宜，抓著特殊性這一原理，做到有針對性的就社工薪酬進行改善與調整，做到細致化、具體化的薪酬制度設計，從制度上規避人才的流失；同時也應借鑒吸收沿海地區成功的經驗。如，東莞在“留住人才”方面,從上層設計推進,依靠社會工作人才落戶、獎勵性措施、優先聘用、集中培養、人才職稱設計等方式推動本土社會工作人才隊伍建設。[7]作為社會主體，人事部門也應該加強對人才的培養、創新機制服務，對招聘環節要予以嚴格把控，同時對其福利績效的制定也應做到細致化、精確化，要有所吸引、有所包容，基本薪資到保障，相關福利予以施放。

2.建設良好的環境

良好的辦公環境對于社工來說是很重要的。由于他們經常需要在外辦公，接觸不同的群體，身心疲憊，而一個舒適的辦公環境對他們來說則是心靈的慰藉。同時，也要打造積極的同事關系環境，作為社工主體應該要秉承著職業中為人民服務的宗旨與同事相處，積極分享；疏通溝通體制，上下級之間形成良好和諧的關系。

（二）就激勵因素予以建議

1.完善培訓方法與晉升途徑

社區就其社工專業知識方面的培訓應予以完善，對于沒有社會工作者從業資格證的社工要對其積極引導，定期舉辦分享會，豐富其專業能力；同時，要加強縱向晉升機制的建立，做好人才職稱的評定工作，不斷激發人才潛能，制定激勵機制，使得社會工作者愿意留下來，并且發揮其價值。

2.樹立專業意識，增強個人成就感

通過理論與實踐的學習，樹立一種責任意識，從而增加個人成就感的來源。高校作為培育人才的搖籃，其應發揮“旗幟”作用，指引相關專業學生找準方向、把握機會、服務行業，積極培養社工專業學生的專業認同感，深化相關專業的專業化教育，培育；對于授課方式，也應學于理論，深于實踐：社會工作是一門實踐性很強的專業，傳統單一的依靠課堂教學教授的形式，學生很難將理論與實踐要聯系，當他真正體驗社工工作的時候，會產生迷茫與失落。[8]目前，成都地區仍然存在著專業教學資源稀缺、課程設置不合理等問題，對此，我們應以差異化方式培養復合型人才，充分發揮高校的作用[9],高校要積極地創新發展多種模式，不斷為社會輸出相關專業的人才，同時又使社工專業的人才不斷輸入社會。

3.從多個主體入手增強社會認同感

我國社會工作服務的專業性不足，服務內容重復性較高，導致社會對該行業的認同感低。社會要形成一種正確的意識，要形成職業認同感，自下而上地對該職業進行一個反饋，從而形成的名譽或意見都會對從業者進行鼓勵；同時，社會要加快資源整合，機構加強社工專業化發展，積極探索市場運營新模式，以一種新途徑、新方式來為人民大眾所認識；政府可以利用大眾媒體進行相關文化的傳播，讓大眾更清楚什么是社會工作，讓更多的學子愿意從事該行業；而作為從業者，也應該提高個人專業技能，強化服務意識，積攢經驗，更好地輸出服務，提高社會對其接納度，便能更好地形成社會認同感。

五、結語

在新時代的背景下，社會工作所發揮出的作用是毋庸置疑的，對于社會工作人才的流失，相關主體要發揮支撐性作用，政府引領、社會接力、機構給力，高校也要做好思想意識工作，對于保健因素的缺失要盡快彌補，同時也要予以激勵因素的支持，從而不斷為社會輸入人才，使之源于社會、歸于社會，從而實現自我價值，體現社會目標，促進社會工作與社會的共同發展。