激發教師隊伍活力 提高學校管理效能

黎鋼 鐘昌情 黃小娟

【摘要】本文以賀州市的三所中小學校為例，論述該市實施中小學教師“縣管校聘”管理改革后，學校開展競聘、考核、任用等有關工作的做法與成效，促進形成競爭擇優、能上能下、協調平衡的良好用人機制。

【關鍵詞】縣管校聘 賀州教育 中小學校

【中圖分類號】G46 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2022）04-0039-03

實施中小學教師“縣管校聘”管理改革事關教育改革和發展大局，是深化教師管理體制改革的一項重要舉措。該項改革的最終落腳點在學校，學校能否按照既定目標任務推進有關工作，很大程度上決定著改革的成敗。賀州市教育局、市委編辦、市人社局、市財政局聯合印發的《賀州市中小學教師“縣管校聘”管理改革實施意見（試行）》提出，落實學校用人自主權，建立競聘上崗制度。積極采取校內競聘、片區競聘、跨片區競聘等多種形式競爭上崗和組織統籌調劑相結合的教師資源配置模式，形成競爭擇優、能上能下、協調平衡的良好用人機制。下面，本文以該市的三所中小學校為例，呈現賀州市中小學校落實該項改革的做法與成效。

昭平縣鞏橋中學：讓教師“能干且能干好”

2021年秋季學期，賀州市全面實施中小學教師“縣管校聘”管理改革，昭平縣鞏橋中學（以下簡稱鞏橋中學）按照上級要求，認真開展“縣管校聘”各項工作，讓教師“能干且能干好”，促使學校辦學面貌煥然一新。

鞏橋中學地處鄉村，現有學生1 100多人，過去一度存在師資配備不足、教師結構不合理且平均年齡偏大等問題，制約了學校的進一步發展。2021年秋季學期實施“縣管校聘”改革后，學校主要領導由本縣另一所中學副校長競聘擔任，其他校領導由本校中層及以上領導競聘擔任。新任校級領導班子成員平均年齡在39歲左右。校級領導到崗后，再組織實施本校中層領導、各學科教學崗位的競聘工作。在本校中層領導競聘過程中，秉持公開、公平、公正原則，在做好全面考察的基礎上，大膽選用“想干事、能干事、敢干事”的青年教師擔任學校中層領導。例如：學校現任教導處主任原是學校教導處副主任，學校現任政教處副主任原是政教處干事，他們的年齡均不超過40歲。經過競聘上崗，學校現有教職工74人，其中擁有副高職稱19人、中級職稱28人;專任教師中擁有大專以上學歷的教師占比達84.72%，教師隊伍結構得到了優化。

通過“縣管校聘”方式重新組建學校領導班子、聘任中層領導和各學科教師后，鞏橋中學教師隊伍呈現出前所未有的活力，主要體現在以下幾個方面。

第一，“比學趕幫”氛圍日益濃厚。2021年秋季學期以來，學校精心組織推薦5名教師參加縣級賽課，經過激烈角逐，3名教師獲得一等獎、2名教師獲得二等獎，為全校教師樹立了學習標桿，迅速掀起了“比學趕幫”熱潮。一是“比”。同標桿比、同自己比、同過去比，總結經驗教訓，發揮自身優勢，努力做“四有”好老師。二是“學”。向標桿學，不斷提升學習能力和教學創新能力;各教研組積極開展教研活動，對教學問題進行探討，共同學習、共同進步。三是“趕”。及時完成工作任務，不拖拉、不倦怠，工作效率明顯提高。四是“幫”。互相幫助、以老帶新。有教師出差，其他教師“幫”著上課;組織新入職教師進行崗前培訓;實施“以老帶新”“青藍工程”，目前全校共結成師徒對子20對。

第二，變“被動接受”為“主動參與”。實施“縣管校聘”后，學校教研組活動常態化。2021年秋季學期以來，累計組織教研活動25次，每次教研活動，校級領導率先垂范、積極參與，廣大教師由原來的“被動接受”變為“主動參與”，由“被動學習”變為“主動研究”，學校的教研氛圍日漸濃厚，嚴謹教風逐漸形成。2021年秋季學期以來，教師共計參加培訓學習100余次，培訓形式既有現場培訓又有在線培訓;培訓內容覆蓋面廣，既有班主任管理能力提升，又有中小學心理健康教育工作經驗交流。同時，學校發揮評先評優、年度考核、績效考評杠桿作用，充分激發廣大教師工作的積極性和創造性。

第三，學校辦學自主權得到充分體現。在“縣管校聘”改革新形勢下，學校辦學自主權進一步放寬。學校積極落實“雙減”政策，積極推進鄉村學校育人方式改革、課堂教學改革、學生學習能力培養、分層作業布置等方面的有益嘗試。注重家校共育，凝聚向心力，及時召開專題家長會，向家長解讀新時代黨的教育方針政策。在日常教育教學工作中，積極組織開展各類課后育人活動，滿足學生多樣化的學習需求，一學期來成功舉辦體育文化藝術節、文藝匯演、規范漢字書寫大賽、主題書畫展、學生班級籃球賽、班級拔河賽等校園文體活動，組建校足球隊參加賀州市第五屆學生運動會獲得第五名。

總之，“縣管校聘”管理改革，改變了過去“干好干壞一個樣”的局面，營造了向上的工作氛圍和公平的教育發展環境，有效激發了教師的工作積極性，為學校的發展注入了生機與活力。

鐘山縣實驗小學：定崗明責，人崗相適

自實施中小學教師“縣管校聘”管理改革以來，學校嚴格按照上級文件要求，認真制定方案，順利完成了本校教師（包括中層干部）的競聘、考核、任用等各項工作，有效激發了教師隊伍活力，為學校教育教學質量的穩步提高提供了強有力的保障。

為了確保工作順利推進，學校成立了由主要領導任組長、分管人事副校長任副組長、其他有關中層及以上干部為成員的“縣管校聘”改革領導小組，研究制訂切實可行的實施方案，確保競聘、考核、任用過程公開公正、平穩有序。開展競聘工作前，學校充分開展政策宣講，及時召開全校“縣管校聘”工作推進會，有針對性地解讀這一改革的意義、方法、程序等，并公布中層領導及其他各崗位的職責，讓廣大教職工充分知曉并積極參與競聘。

在競聘考核工作中，學校遵循兩大原則。一是嚴肅紀律，師德為重。在崗位競聘過程中，堅決以教育教學質量和師德考評結果作為重要依據，凡是師德方面存在較大問題的人員，或年度考核為基本稱職及以下的，暫時不予聘任。二是人崗相適，公開透明。加強過程性考核，教職工年度考核結果與崗位競聘直接掛鉤;強化監督管理，加大工作透明度，競聘結果及時在學校公開欄里公示。

在中層干部競聘方面，學校按照“平等自愿、協商一致”的原則，由個人提出書面申請，再由工作領導小組根據申請人近年工作表現、工作業績、群眾滿意度等情況，提出聘用意見，實行雙向選擇。這一模式吸引了一批有能力、想干事的青年教師參與競聘工作。通過競聘，學校共有4個學校中層崗位由普通教師競聘上崗，中層干部平均年齡在36歲左右。

在教學崗位競聘方面，學校依據課程方案和教學實際，按照滿工作量設崗的原則，科學合理設置專任教師崗位，明確了每個崗位的職責任務、工作標準、任職條件等。全體教職工根據個人意愿向學校遞交個人競聘申請表，競聘類別分為直接聘任（一般為需特殊照顧人員）和校內競聘，直聘人員通過學校競聘領導小組嚴格審核后公示名單。校內競聘按照“定崗明責、剛柔相濟”的原則，即考核過程既按崗位要求剛性考核，又可讓教師根據本人實際靈活選擇崗位。例如，某教師前一學年教的是五年級語文，本學年進入六年級后希望“跟班教學”，于是該教師可以競聘六年級該班的語文教學崗位，學校在綜合考評其能力素質后同意其競聘意愿。這種方式能夠充分尊重教師的擇崗意愿，提高其工作積極性。

在推進競聘上崗的同時，學校修訂完善了相應的考評方案，強化競聘結果運用，充分調動廣大教師的積極性，努力讓該項改革效益最大化。一是完善了教職工績效考核辦法。加強教職工履職情況考核，考核結果作為崗位競聘、獎勵性績效工資發放、職稱評聘和評優表彰等工作的重要依據。考核向教學一線、辦公室人員、各功能室管理員和骨干教師傾斜，與課時量、工作量掛鉤。二是健全了獎勵金額管理辦法。進一步健全了班級管理考核和班級管理團隊激勵資金發放辦法，客觀公正地評價班級管理工作，充分調動班級管理團隊的工作積極性。三是完善了教職工合法權益保障機制。依法制訂教職工聘任方案、考核辦法等，經全體教職工會議審議通過后實施。

通過實施“縣管校聘”管理改革，教師的工作熱情空前高漲，不少教師由改革前的“讓我干我才干”或“讓我干湊合著干”，轉變為“我要干，要好好干”，教師通過競爭獲得崗位，對崗位更為珍惜。全校形成了積極向上的工作氛圍，校風學風為之一新。

平桂區沙田鎮中心小學：改革帶來“鲇魚效應”

2021年秋季學期，賀州市平桂區推進中小學教師“縣管校聘”管理改革，給學校發展帶來了“鲇魚效應”。

第一，學校聘到了“想要的人”。實行“縣管校聘”后，優秀教師可以競聘學校中層領導，學校中層領導可以競聘校級領導，還可以進行“跨校競聘”，讓年輕教師干勁更足、成長更快。目前，學校有兩名中層領導是從村小競聘而來。其中劉昭端是一名“95后”，此前在平桂區沙田鎮最偏遠的獅東小學工作，是該教學點的一名普通教師。他任教以來兢兢業業，曾在2019年自治區開展“土瑤”工作調研時得到自治區領導的認可和好評。劉昭端在電腦上有特長，而鎮中心小學正缺這樣的人才，學校幾次向上級申請，希望將其調入，過去因種種原因無法實現，實施“縣管校聘”后，允許“跨校競聘”，于是2021年秋季學期，這個年輕有活力的小伙子成功競聘到學校的教導處副主任崗位，很快成為學校管理團隊的中堅力量。

第二，教師有了“危機感”。實施“縣管校聘”管理改革前，教師普遍沒有危機感，工作積極性不高，有的教師評上高級職稱后，工作熱情逐漸減退。“縣管校聘”改革后，引入了競爭機制，打破了“大鍋飯”“鐵飯碗”，在教師隊伍中形成了優勝劣汰的用人機制，讓教師產生了前所未有的“危機感”。按照平桂區統一要求，“縣管校聘”管理改革實施后，落聘人員將安排到指定崗位進行待崗培訓。待崗培訓結束后，由縣（區）教科局組織培訓考核，培訓考核合格的，根據學校空缺崗位情況組織競聘;培訓考核不合格或未競聘上崗的，繼續安排第二輪培訓，培訓期間停發獎勵性績效工資和縣（區）政府發放的全年績效獎。經兩個培訓周期仍不能競聘上崗的，不得參加年度考核，取消當年的年度評優晉級資格，不能享受正常的增加薪級待遇，由教育行政部門對其進行跨校轉崗適當安置。如今，學校絕大多數教師都能積極參與競聘工作，認識到了“干多干少大不一樣，干好干壞大不一樣”，在思想上積極上進、行動上積極投入，認真參與校內競聘，且競聘上崗后都能夠按照崗位要求認真工作，工作狀態、精神面貌都大為改觀，特色辦學、落實“雙減”、提供校內課后服務等工作推進順利，獲得家長的肯定和上級的認可。實施該項改革后，只要存在落聘可能的教師，在工作態度、工作效果方面都有了明顯變化，這就大大提高了教師的工作積極性和責任感，促使教師不能懈怠、不敢懈怠。

第三，學校有了更大的用人自主權。實施“縣管校聘”管理改革，能進一步擴大學校用人自主權，有利于學校根據實際情況擇優聘任人才，形成“能者上、平者讓、庸者下”的良性用人機制。過去，學校曾出現中層干部沒有人愿意做的局面，究其原因是這些崗位任務重、事情多、工作難度大，導致大家對這些崗位“敬而遠之”。實施“縣管校聘”管理改革后，通過設置崗位補貼，實行校長、中層領導職級制，讓校長與中層領導“勞有所得”，進一步激發了學校中層領導參與競聘的積極性，增強了中層領導崗位的吸引力。2021年8月實施該項改革以來，學校中層領導崗位呈現相對激烈的競爭狀態，學校原中層領導、有競聘意愿的普通教師，以及個別其他學校的教師，都報名參加了中層崗位競聘，曾出現某中層崗位四五人競爭的局面，這是前所未有的現象。在此前提下，學校可以充分考核競聘者的能力素質，把最合適的人選安排在最合適的崗位，讓合適的崗位成就優秀的人。教師從過去被動接受工作到如今主動申請工作，對促進學校健康發展具有積極意義。

總之，賀州市通過實施中小學教師“縣管校聘”管理改革，構建完善縣域內中小學教師“競爭擇優、人崗相適”管理機制，全市各中小學校的教師隊伍呈現前所未有的精神面貌和工作狀態，有效破解了“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”“能上不能下、能進不能出”的問題，充分激發了中小學教師隊伍的活力，提高了學校管理效能，為推進中小學教師管理體制改革注入了源頭活水。

（責編 歐金昌）