行業企業的招工用工問題與破解方案

生活用紙和衛生用品行業企業中對招工難這一社會問題究竟有什么樣的切身感受，又各自有什么破解的方案呢？為了進一步了解實際情況，本刊與業界的一些資深人士約稿，涵蓋了生產企業、原材料和設備供應企業，獲取企業在發展過程中的第一手資料，也將行業人士的感悟和方案整理刊登，給更多的讀者提供借鑒。

接受本刊約稿的行業專家有：

恒安（湖北）紙業有限公司 副總經理 崔建同

陜西炳智機械有限公司 總經理 王升朝

安徽康弘醫療器械股份有限公司 代五茜

北京大源非織造股份有限公司 副總經理/高級工程師 張靜峰

廣東保樂無紡布有限公司 總經理 陳康振

一 招工難已經成為行業企業面臨的普遍問題

我們約稿的企業紛紛反映，招工困難的問題企業都遇到過，對此問題都有著切身體會。同時，生活用紙和衛生用品行業屬于制造業，行業自身的特點也帶來招工的一些特殊問題。

恒安 崔建同：

目前國內進入老齡少子化時代，類似于上世紀80年代的日本。人們物質生活得到大幅改善，但同時勞動觀念也大幅轉變，年輕人中無固定工作的自由職業者急速增加，更多的畢業生去做外賣、滴滴等相對自由的職業。

對于生活用紙行業，招工困難的主要原因：

● 因為機器連續運轉，需要員工三班倒或者兩班倒，睡眠規律性差，年輕人對身體的健康更加關注，拒絕倒班。

● 現場環境原因，生活用紙主要的生產環境問題是噪音、粉塵以及夏季車間溫度偏高，導致員工不愿意進車間。

● 人們對自由、舒適的向往，工廠往往規章制度過多，進廠就意味著約束，特別是紙品加工工段多是流水線工位，員工的工作每天都是重復一個動作，比較枯燥。

大源 張靜峰：

2021年整年都存在招工困難的情況，應聘普通操作工的人員非常少，一方面勞動力不愿意到制造企業中從事白班夜班倒班的工作，另一方面公司不解決住宿問題也是招不到人的原因。

康弘醫療 代五茜：

就本公司來講，普通工人比較好招，特別是女工很好招，但是企業最需要的中層運作、管理等關鍵崗位職工最難招，又最難用。例如：機械電器維護、實驗操作、質檢員、倉庫管理員、統計員、消防安全員等崗位，一大批關鍵崗位急需合適的專業人才，隨著企業的更新和擴大，需求量也日益加大和迫切。

● 醫療器械制造企業屬于特種行業，要求人員專業化程度高，不好招人。按照產品劃分，我公司目前主要生產醫用外科口罩、醫用帽、護理墊和棉柔巾等。質量管理體系建設和運行十分嚴格，一般中層崗位起碼也要大專文化水平。我們多次參加了安徽省舉辦的大中專院校招聘會，竟然一個合適的員工也沒有招到，不是沒人愿意來，就是專業不對口。公司只好招聘一些計算機、師范類等專業的學生，然后再送出去進行有針對的專業培訓。這樣就拉長了企業對員工培訓上崗的周期，無形中增加了企業成本。但是，我們花費資金和時間培訓好的員工，可能經不起大城市或其他企業的誘惑，還沒等完全熟悉業務、回報公司就辭職了。目前，公司生產車間的電器機械維護員、質檢員，實驗室的實驗員，倉庫的合格保管員、統計員，生產的消防安全員，環境控制工序的資源管理員等中層基礎崗位常年缺少人員，無奈何我們只能一人多個崗位、身兼數職，這樣無疑也嚴重影響了企業的發展。

● 本公司所處縣域地理位置留不住人。由于年輕人向往城市，偏遠地區企業不是僅僅依靠提高職工福利待遇就可以解決招工問題的。

陜西炳智 王升朝：

● 工程技術人員方面

由于行業的特殊性，在工程技術方面需要專業的人員，但剛畢業的大學生，因為沒有在工廠的實操經驗，不了解所學的理論在實際中如何應用，更不知如何改進優化。所以公司必須對新員工進行培訓，在培訓過程中因不能適應造紙廠環境和頻繁出差，大多半途而廢，能堅持下來則是鳳毛麟角。

造紙裝備工程技術人員首先要對造紙工藝熟悉，而制漿造紙行業所涉及的知識面相當廣泛，不僅僅需要興趣還要有悟性才能適應，所以要想找到理想的工程技術員很艱難。

造紙行業的工程技術人員需要長期經驗積累，年輕人對工作環境要求和實際有一定差異，制漿造紙或者裝備行業的畢業生大都改行。

● 普通技工

裝備制造行業發展迅猛，各種新工藝、新材料不斷開發和應用，因此所需要員工應該是素質相對較高，職業技能強的技工，這都需要長期培養。但公司盈利總有不確定性，不可能永遠是高福利高待遇，容易被一些待遇相對較高的公司挖走。

相對其他裝備制造行業，制漿造紙裝備近年來競爭日益加劇，利潤水平都在不斷下滑，加上整個社會生存壓力的加大導致很多人急功近利，稍有一技之長都去做高工資的短工，導致長期合同人員總體數量下降，造成技工短缺的現象。

廣東保樂 陳康振：

招工難近兩年是企業普遍都面臨的問題，就我們公司來說，產品研發、專業技能人員和領班人員這幾個崗位特別難招。我認為，原因有以下幾個方面：第一，行業發展太快，特別近兩年受疫情影響，很多原來不從事非織造布行業的企業也加入這個行列，都投資了新的設備。因為他們本來沒有這方面的人才儲備，想從其他企業吸引人才，這樣就出現僧多粥少的情況；第二，近幾年來，受互聯網和物聯網經濟的影響，很多大學畢業生，都傾向于選擇比較輕松的工作，不大愿意選擇到工廠工作，特別是從事技術工種；第三，這兩年受疫情的影響，企業的效益不太好，開出的工資不是很高。而受到物價等因素的影響，受聘者對收入的期望過高；第四、我們所處的行業比較特殊，專業知識要求比較高，也是企業招工難的一個主要原因。

二 用高水平管理及自動化裝備化解招工用工難題

1 更人性化的管理，解決員工流失問題

招聘到員工之后，如何留住員工，保持員工隊伍的相對穩定性對企業經營也至關重要。這就需要通過高水平的企業管理來實現，企業的管理在注重規章制度的同時，還應該營造和諧、人性化的工作氛圍，讓員工愿意留在企業工作。

充分發揮員工的價值，保持穩定的用工，就要采取有效措施讓他們從“我為企業工作”轉變為“我要為企業工作”。但是由于現代員工本身的特點，傳統的剛性管理顯然無法做到，領導者必須左手是理性管理，右手是感性領導。通過培養員工的成就感、穩定感和歸屬感提高員工忠誠度。生活用紙和衛生用品行業企業在這方面也都有著自己獨到的經驗。

恒安 崔建同：

在企業管理中，要把員工作為公司最重要的資產，而非純粹的成本對待。企業在管理方面應該注意以下3點：

● 重視企業文化建設。在吉姆·柯林斯的《基業長青》書中提到那些偉大的高瞻遠矚企業都具備具有利潤之上的追求，把利潤看成追求公司目標的必要手段，而不是最終的目標；把服務顧客和關心員工放在股東報酬之前，提供員工廣泛的作業自主性，鼓勵個人首創精神，那么利潤則是水到渠成的事。而對員工處處克扣、防范，短時間內似乎公司成本開支減少，但實際上損害的是公司長遠的利益。

● 加強管理者的領導力培訓。一個員工的入職是因為公司，辭職則大部分因為上司。因此留住員工，減少人才流失，關鍵在于提升公司管理者的領導力水平。一般生產管理者往往因為業務能力或者技術水平出眾提拔成為管理者，但通常其領導能力是欠缺的，如何予員工布置工作不知道、如何培養下屬不知道、如何對員工過錯做反饋不知道，因此提升管理者的領導力水平是至關重要的。

● 正向激勵為主。通常管理者在員工犯錯的時候會把員工叫到辦公室或者現場呵斥一番，但實際上改變員工行為最有效的方法是正向激勵法。個人認為管理者對員工表揚和批評合理的比例應在7:3左右。當員工做了對的事情，管理者應及時給予表揚，關鍵的是要表揚員工該做法的意義，同時肯定員工與公司一致的價值觀，這樣員工會持續選擇去做對的事情。當采用正向激勵法時，員工選擇做對的事情并不僅僅是因為是否有金錢的獎勵，更是為他自己的成長、夢想、團隊的目標、不畏艱難的意志力而去工作。

恒安公司多年來致力于員工的培養、舒適的工作環境以及和諧平等的同事關系，具體做法包括：

● 與員工建立尊重、平等的用工關系。從小生長在物質豐富的90后，00后們對于金錢的渴望并沒有那么強烈，他們更關注公司對他們的尊重、認可，因此按照舊的管理方式是行不通的，典型的為“控制+恐嚇”管理方式粗暴對待，當員工犯錯的時候，最簡單的方式就是發脾氣或者金錢處罰，但往往對解決問題無濟于事，金錢等懲罰的結果就是員工畏首畏尾從而不犯錯，但工作意愿降低。

● 由三班倒改為四班三倒：以紙機生產員工為例，公司之前為三班倒，每班5人（1人輪休），總人數15人，員工每月休息時間為4天。目前改為四班三倒，每班4人，總人數16人，這樣員工每月可休息6～8天，這樣員工有充分的休息和自由時間，而公司并沒有增加太多的人力成本。

● 改善車間環境。我司十分重視員工的職業健康，在粉塵、噪音、夏季高溫等方面投入較多的降塵、降噪、降溫設備，提高員工工作的舒適度；造紙生產線全部采用中控室DCS操作，大大減輕員工的工作強度。

● 給員工成長的機會。較薪資高低，員工更關心的是他工作成長的空間。公司重視員工的培養，比如對員工進行安全、操作、管理能力的提升培訓較為豐富，而培訓期間也是帶薪的；員工定期輪崗，減少工作枯燥度，提升員工綜合能力；激發員工的自主創新并給予獎勵，就算流水線崗位的員工每年仍能提出較多的提案改善。

● 營造氛圍：公司要求每一位管理者每月與直屬下屬進行1小時以上的談話，了解員工并幫助員工解決工作和生活難題；每月每個季度，公司都有各種形式的活動，比如生日會、乒乓球/籃球賽、甚至網絡游戲比如王者榮耀、吃雞的游戲競賽等。

● 宿舍、食堂、活動中心等生活設施：公司對已婚雙職工提供2室1廳的房間居住，對于單身員工按照崗位提供1人間、2人間，給予員工最大的隱私尊重；餐飲方面給予員工三餐免費，并提供點心和水果；活動中心提供健身、棋牌、乒乓球/臺球室等娛樂場所。

大源 張靜峰：

營造和諧、溫暖的工作環境，提升員工福利待遇，適當舉辦團隊活動，增加培訓的機會，按時發工資，改造設備為全自動或半自動，減少員工工作強度和難度；都能夠使員工在企業中更久地奉獻力量。

康弘醫療 代五茜：

康弘醫療秉承誠懇誠實待人和用人理念，持續開展“留住人才”活動，具體做法是：第一，工資向三線城市同種崗位看齊，按照國家法定給予五險；第二，購買集體宿舍，讓未婚大中專生免費居住；第三，豐富職工業余文化娛樂生活，公司開設有乒乓球室、臺球室、籃球運動場，每日工余時間開放活動，并不定期舉辦籃球比賽。同時，每年舉辦車間、班組省內旅游，勞動模范國內旅游等一系列活動，以此來增強企業干部職工的工作積極性，提高企業全員的向心力和凝聚力。

但是中層在職員工談及結婚買房，還是主張回到城市，不愿意留在縣城。公司“留住人才”辦法可以延長中層在職職工的工作期限，但卻不能徹底解決扎根留守問題，只有通過委培、短訓、戶口本地化，才是解決中層職工用工的出路。在委培方面，我們重點培養女工，女工多，女干部多是我公司的一大特色，也是現實造就的企業特色。

陜西炳智 王升朝：

首先要充分理解人是生產力第一要素的概念，分析清楚每一位員工在企業經營管理環節中的必要性和重要性，這樣就知道員工的貢獻度。第二點必須清楚員工愿意為企業服務的最基本需求和精神層面上的需求，從這兩點著手，從薪金和人文關懷兩個維度進行綜合管理，讓員工有主人翁意識，減少對立情緒，這樣才能落實勞動紀律、崗位職責、質量管理、業績考評等方面的管理。

公司一直堅信“產品是生產出來的不是靠檢驗出來的”這一信條，并且積極宣講落實。讓員工充分認識到本職崗位的責任和對產品的影響，員工有了這樣的意識就會相對自覺平衡自己的工作。

實施獎懲結合，班會例會對各崗位工作中的問題進行分析總結，展開專題討論，組織專項學習等，及時解決實際工作的困難，達到提高質量降低成本的目的。

開展多種團建活動和比賽，活躍工作和生活氣氛。使員工在工作中有獲得感，在企業中有存在感，在生活中有成就感。

廣東保樂 陳康振：

根據員工的能力和工作意愿，合理安排到適當的崗位，并注重以下幾點：

第一，因才分工，發揮所長。根據員工的能力，安排到最能發揮其能力的崗位，這樣他們才會做得開心、做得輕松，有成就感。

第二，績效原則，獎罰分明。根據各崗位的績效特點，制定具體的KPI目標和相應的獎罰措施，讓員工有明確的努力方向。當然，所定的KPI目標要結合實際，切實可行，不能過于苛刻。

第三，能力培養，提升空間。制定員工的培訓計劃，不同崗位的員工都有機會參加適當的培訓，學習新的知識和技能，對表現出色的員工，要給予晉升的機會。

第四，履行承諾，待遇豐厚。公司一定要遵守諾言，答應給員工的福利和獎勵，一定要按時兌現，不折不扣。而且根據行業的平均待遇水平，盡可能待遇要比同行略高。

第五，努力創新，行業領先。企業要發展，創新是動力；企業要創新才能在行業中保持領先的優勢，才能保持一定的盈利能力，才有能力兌現對員工的承諾和承擔對員工的培養。企業有發展的空間，員工才有安全感和積極向上的心態。

第六，有舍有得，股份留人。企業發展到一定的程度，企業老板要根據員工的貢獻大小和崗位的重要程度，適當分配一定的股份給重要崗位的員工，讓他們有企業主人的感覺，有成就感，更愿意付出。

第七，根據企業崗位的難易程度，將用人目標分成不同的層次，核心技術和管理、銷售、財務等由忠誠度較高的老骨干去負責，中層管理、車間骨干和中等技術人才能招就招，盡可能從基層培養和提拔。這樣既可以解決企業的用工問題，又可以給更多員工晉升的機會，鼓舞士氣，營造和諧氛圍。

2 提高自動化水平，減輕用工強度

恒安 崔建同：

根據恒安公司近幾年的自動化投入統計，每進行100元/t紙的自動化投入，人力成本下降130元/t紙。而且人是容易犯錯的，自動化設備能帶來更好的標準化作業。相比于5年前，紙品加工自動化和自動包裝機等的使用已將紙品加工作業工段的人員數量減少一半，而智能化立體倉庫的投入使用，則將物流搬運勞動力減少高達70%。

大源 張靜峰：

公司通過改進自動化的方式來減輕工作強度、減少用工和解決用工短缺的問題，比如采用自動包裝機。但是在熱風非織造布生產方面，自動化的程度還不足以大批量減少用工。

康弘醫療 代五茜：

我公司一直選用先進的自動化設備，目前的醫用外科口罩、醫用帽、棉柔巾等生產設備已經實現了智能化，產量高，用人少，但是高智能的設備更加需要專業的維護者。自動化減少了操作工人，但必不可少的是設備維護工。目前我們采取的方法是，操作工70%以上的常見問題自己解決，30%疑難問題網上聯絡設備制造廠家，協調解決。我們也采用女工來解決關鍵崗位用工，女工在能力方面沒有問題，但是力氣較小，必須給予適當的人員搭配，才能解決工作中力量不足的問題。

總體來說，處于偏遠縣城的企業，最好選擇高智能化制造設備，減少普通職工人員的使用量，將用工集中在中等技術人員上，采用招聘本地大、中專學生，高中畢業參加過高考的中學畢業生也給予中專畢業待遇，不分專業錄用，注重崗前專業培訓。培訓按照文理科劃分，文科學生培養方向為文秘、網絡銷售、倉庫管理；理科學生培養方向為自動化管理、化驗、質檢、消防安全等。

陜西炳智 王升朝：

工業化已經到了4.0的階段，各種自動化設備不斷推出，很大程度上解決了效率和質量問題，也減少了對人力資源的依賴。焊接切割的自動化、數控機床的應用、鈑金設備的智能防護和搬運都是公司近年來添置的，顯著提高了生產效率。

專用零部件的加工自動化程度還不理想，由于批量小、變化大無法實現自動化，尤其在精密部件的加工和打磨修正方面還需要大量人工，并且對員工的技能要求比較高，這一方面暫時無法解決。

自動化設備總是要有人來操作和維護。數控加工的編程、激光焊接編程、切割編程等等越來越需要更專業的人才，但是目前這方面的人員過于緊缺，薪金待遇不斷提高，也是存在的現實問題，期待這方面有更多的人才供給。

廣東保樂 陳康振：

非織造布企業的主要生產設備自動化程度已經很高了，進一步提升的空間主要在包裝和倉儲部分。這部分如果實現自動化，可以節省一部分人力，適當解決招工困難的問題，但是不像電子行業那樣明顯。

3 加強春節員工的返工管理等其他方案

恒安 崔建同：

根據2021年春節返工情況，恒安（湖北）公司行政部、財務、供應鏈等職能部門返崗率達到了98%，生產部門返崗率為83%。

公司在幫助員工返工的措施有：（1）對于按照規定時間內返工的員工，報銷探親往返交通費用，較遠的員工可以坐飛機出行。（2）春節期間的休假，公司對于正常返工的員工給予春節7天帶薪假，按照正常日薪計入當月工資。（3）因為疫情，公司鼓勵春節期間員工在崗值守，除了國家正常薪資補貼要求外，還增加每人每天100元的餐飲補助，并在除夕夜邀請留守的員工及家屬集體聚餐，共慶佳節。

康弘醫療 代五茜：定向招收本地人員以防員工外流。企業招收員工嚴格進行身份考核審查和面試。目前我公司招收人員基本實施同等條件下，就近本地人員優先錄用，70%是女職專本地學生，因此我企業每年春節過后人員返工情況相對較好。

廣東保樂 陳康振：

2022年春節后人員返工的積極性應該會比往年差，主要有以下幾個原因：第一，因為行業的訂單不理想，開工不足，所以大部分企業提前放假；第二，因為春節前行業不景氣，很多企業生產的產品都是為庫存做準備，所以大部分企業都已經有一定的庫存，也不急于開工，如果員工不愿意按時回來，企業為了省下員工的工資，也不急于要求員工返廠；第三，現在的年輕人比較喜歡自由，在春節喜慶節日，難得和朋友相聚，遇到日久不見的親朋好友，也難免留戀，希望在家呆多幾天。

如果企業真的訂單充足，希望員工盡快返工，可以采取獎金激勵的辦法，比如提前返廠每天給予獎勵等。