信息采集大數據分析對企業人力資源績效考核的指導創新

李硯

（四川蓉城蕾茗科技有限公司，四川成都 611100）

0.引言

大數據時代來臨，給企業帶來了新的發展機會。在大數據時代，企業要實現自身的發展，就必須充分運用大數據所帶來的各種管理手段和技術，構建專業化的信息管理平臺，從而提升企業的經營水平。文章通過分析當前我國企業人力資源績效管理的現狀，闡述了信息化時代對企業人力資源績效管理的諸多影響，并提出了提高企業人力資源績效的對策。

1.大數據與企業發展之間的關系

1.1 大數據的相關背景及內涵

網絡作為近幾年興起的產業，因為網絡技術的迅速發展為大數據的興起提供了一個平臺，將各種信息、數據、數據進行集成，形成了一個完整的數據庫和數據鏈，便于用戶查詢和傳輸。

1.2 大數據運用于企業管理的重要性

大數據技術最大的優點在于能夠對數據進行深度挖掘、分析，從而為企業的各項決策提供相關的數據支撐，讓企業的管理者能夠通過冷酷的數據，洞察問題的實質，從而將各種數據進行系統化的整理、分析，不只是表面上的意思，而是各個要素的相互關系。對國內企業來說，隨著市場競爭的加劇，大數據可以分析企業的現狀和發展特征，發現企業經營中的問題，為企業發展提供動態的建議，這就是所謂的網絡思維。大數據可以為每個員工建立一個完整的檔案，為每個員工的能力和發展及企業的整體實力和發展作出貢獻。

2.大數據時代企業人力資源管理的現狀

2.1 缺乏先進的人力資源績效管理理念

通過對我國企業人力資源績效管理現狀的分析可以看出，目前大部分企業的人力資源管理工作都不理想，實踐效果也很差。而在小型企業中，許多管理者和領導對人力資源績效管理工作缺乏足夠的認識，導致其工作流于形式，無法發揮其應有的功能和價值。在目前的大數據環境下，不對企業人力資源績效管理進行全面的理解，就很難進行有效管理[1]。在此背景下，若不能及時進行革新與改善，將會嚴重影響人力資源管理的生態環境而在大數據時代，人力資源績效管理的弊端將嚴重影響企業的發展。

2.2 人力資源績效管理方式單一

在大數據時代，企業的人力資源績效管理具有十分重要的意義。在企業的發展過程中，采用不同的績效管理方法，其結果也不盡相同。在當今社會，大多數公司都把重點放在了人力資源的績效管理上，卻沒有意識到這種管理模式的重要性，這種單一的經營模式有其自身的缺陷，無法正確地反映企業的發展狀況。在大數據時代，網絡信息技術在人力資源績效管理中起著舉足輕重的作用，而在現實生活中，許多企業過于依賴傳統的管理方式，從而影響到其工作的實際成效。同時，由于長期采用傳統的人力資源績效管理方式，其效果往往會與企業的實際需求背道而馳，不但無法適應企業的發展，而且會影響到企業的經營水平。

2.3 沒有明確的人力資源績效管理目標

在大數據背景下，通過對企業人力資源績效管理的研究，可以發現許多企業在實際工作中并未明確相關的工作目標。在企業的發展過程中，企業的一切業務行為都是以獲得經濟利益為目的。然而，目前的企業效益與人力資源績效管理之間沒有直接的關系，許多企業在發展過程中對人力資源績效管理的目標不夠清晰，相關的績效管理工作也就成為一種形式[2]。同時，在這種背景下，企業的人力資源管理也不能有效地運用，企業內部的相關管理活動又不能作為參考，在人力資源管理方面，由于缺乏清晰的管理目標而制約了企業的發展。

2.4 績效考核客觀性存在不足

績效管理是對下屬單位進行考核的一項重要手段，然而，通過對當前企業績效管理工作的現狀進行分析，可以發現，許多企業在實際工作中并沒有將績效評價工作與績效管理工作相結合。在實際工作中，相關主管部門采用信息化技術對其進行績效評估，由其所屬部門經理負責記錄其工作，這種評估方式在實踐中存在著一定的局限性，很容易被評估者的主觀意識所左右，不能保證其客觀、合理。在績效考核中，管理者往往會對員工的績效產生直接影響。目前，大數據技術最突出的特征是能夠對海量的數據進行合理、綜合和客觀的評價，從而保證企業業績評價的準確性。

2.5 績效考核缺乏科學性

在企業的發展過程中，人力資源管理部門必須對其進行全面的管理，在實際工作中，有關業績管理工作往往會受到領導指示、晉升機制等外在因素的影響，而與之相對應的績效管理工作人員整體素質與工作能力相對較差，在企業中不能保證其工作的精確度。企業人力資源績效管理工作缺乏科學性的另一個重要原因，是目前的企業在現實的發展過程中并未對現有的人力資源績效管理方法進行改革，導致了現有的傳統管理模式無法適應現代企業的發展需要，而傳統的績效管理方法也不能適應現代企業的發展需要[3]。

2.6 績效考核缺乏連續性

人力資源績效管理工作具有很強的綜合性，涉及企業多個工作環節和工作內容。然而，在實際的業績管理中，企業人力資源的績效管理僅僅是對員工的各種工作行為進行記錄和評價，盡管在這個過程中會一直被跟蹤，但與企業的發展要求相比，它的持續性還有待提升。

2.7 大數據技術存在安全隱患

目前，我國的大數據技術已被廣泛地運用，但從目前的實際情況來看，它仍處在發展的初級階段，運用于企業的人力資源績效管理仍然存在一些安全隱患。這種問題如果不能及時處理，很有可能會被入侵，從而導致企業的數據被泄露，從而對企業發展造成巨大的威脅，甚至會對企業的利潤產生一定的負面影響。在運用大數據技術建立管理方案時，未能對“黑客”攻擊等問題進行細致的分析，從而使“信息安全懲罰”成為制約企業績效管理創新發展的重要因素。

3.大數據時代背景下企業人力資源管理創新策略

3.1 明確企業人力資源績效管理體系構建目標

（1）經營目的。將企業員工日常工作的各項要素輸入到電腦系統中，并利用技術手段進行分析，通過剖析工藝流程、時間、設備、市場、政策、戰略等因素對員工個人業績的影響，從而實現績效管理任務同時助力企業優化綜合管理機制，基于數據資源共享，通過革新工藝、調整時間、升級設備、開拓市場、解讀政策、改進戰略等方法為員工營造良好工作氛圍，繼而提高其績效考核成績，挖掘員工潛能，構建企業良性運營閉合環路。（2）激勵目標。收集員工對績效管理的期望值、目標效價數據，利用大數據收集、分析績效管理問卷資料，繪制出員工的畫像，以此來激發員工的積極性，從而建立績效管理的激勵機制[4]。

3.2 完善和優化大數據系統下的人力資源管理體系

企業的人力資源管理工作涉及許多方面，而管理人員往往把目光放在了人才的選拔和管理上，導致了目前的管理體制不完善，制約著員工隊伍的發展。引入大數據系統后，HR應構建更為系統化的人力資源管理制度，為每位員工建立相應的檔案，從日常表現、崗位競爭力、工作態度等各方面進行評分，使之更加科學、公平、透明，從而在企業內部形成一種良性的競爭機制。

3.3 制定長效性績效考核與評價體系

要想進一步提升人力資源的績效，就必須建立一套長期的業績評估制度，并通過大數據平臺上的數據將其融入員工的工作之中，從而避免傳統的業績考核忽略了工作流程。在員工工作的各個方面都要建立起績效考評制度，這對提高員工的工作能力十分有益。通過該平臺員工可以實時地掌握自己的工作表現，同時，企業還可以針對其工作狀況制訂相應的激勵措施，從而更好地調動員工的積極性。

3.4 加大對績效管理工作人員的培訓力度

企業要充分認識到提升員工的綜合素質，建立健全員工培訓管理體系，并根據企業的實際發展狀況為企業的業績管理工作提供制度保障。在培訓過程中，企業可以從觀念認識和實際操作兩個層面進行。

首先，企業要從觀念上增強績效管理者對大數據應用的意識，保證他們對大數據技術在各個領域的運用行為有一個初步認識，并從心底里認同大數據技術的積極意義，以正確態度看待大數據技術在日常工作中的應用，從而促使績效管理人員熟練掌握大數據技術解決實際問題。其次，企業加強員工的綜合素質，要從提升專業的實際操作能力入手。比如，為了提高員工對數據的分析和綜合能力，可以邀請專業人士到人力資源部門進行績效管理，定期召開討論會，提高員工對績效的認識。同時，企業應該定期組織員工參加考核，對其培訓效果進行即時的考核，以激勵其主動學習相關理論知識[5]。最后，企業通過建立健全的內部獎懲機制，從員工的工作表現、態度、道德修養、專業素質等方面入手，實行科學、行之有效的獎懲措施，對表現突出的員工給予實質性獎勵，真正為企業長遠發展奠定堅實基礎。

3.5 提高信息化管理的效率

企業應從提高員工的整體素質入手，構建完善的員工培訓管理系統，并結合企業自身的發展情況，為其績效管理提供相應的制度保證。在訓練中，企業可以從概念認知和實踐操作兩個方面進行：首先，必須加強對大數據應用的觀念，確保其對大數據在各方面的應用行為有一個初步的了解，并從內心深處認可它的正面作用，以正確的眼光看待它的應用，讓績效管理者能夠熟練掌握大數據技術解決實際問題。其次，應從提高員工的綜合素質著手，提高他們的業務技能。例如，為提升員工的數據分析與綜合能力，可以邀請專家到 HR部門進行績效管理，并定期舉行研討會，讓員工了解公司的工作表現。同時，企業要定期組織員工參與績效考評，及時評估其績效，鼓勵他們積極主動地學習有關的理論知識。最后，通過建立完善的內部獎懲制度，從工作表現、態度、道德素質、專業素質等角度實行科學有效的獎懲制度，對表現突出的員工進行實質性的獎勵，為公司長期發展打下堅實的基礎。

3.6 加強對大數據技術安全隱患的控制

在實施人力資源績效管理的時候，企業必須對用戶進行數據采集，以確定其實際應用價值，同時也可以確保大數據技術的安全性。首先，要對現有的網絡技術發展狀況進行全面分析，對其在實施大數據過程中可能出現的安全風險做出正確判斷，并根據實際情況對其進行針對性地應對；其次，要加強對企業數據信息泄漏的關注，并對目前的績效管理工作環境進行分析，找出大數據技術在人力資源績效管理中的潛在安全隱患，并提出相應的對策，以降低企業在發展中所面臨的風險。

3.7 豐富數據來源

目前，在人力資源績效管理中，數據的重要性日益凸顯，因此，為了更好地為人力資源績效管理提供支撐，企業必須擴大數據源。其中，最主要的數據是人員素質分析、人員基本數據、人員動態數據，這些數據都是人力資源管理系統收集到的，是企業通過大數據來認識員工的基本信息。創新人力資源績效管理，挖掘更多的信息源，提升員工的使用效率，對企業發展具有重要的現實意義。用大數據構建的數據庫可以為公司提供大量的數據，可以方便地更改員工的資料，管理者也可以很容易地掌握員工的信息，通過數據庫可以很容易地查看到員工的資料，從而提高管理的效率[6]。有了大量的資料和有效的人力資源管理，企業就可以更好地掌握員工的動態，并對造成人員變動的原因進行分析，從而制訂相應的對策。員工的出勤率、滿意度等是企業人力資源素質的重要指標，通過對各種數據的分析可以反映企業的內部關系，尤其是對員工的滿意程度，在管理中要充分考慮到員工的需要性，注重提高員工的滿意度，從而達到更好的管理效果。

4.結語

目前，我國正處于一個大數據時代，大數據技術將廣泛地應用于各個領域，因此，運用大數據技術對企業進行人力資源績效管理具有重要意義。企業通過對企業人力資源績效管理的分析，可以為企業制訂人力資源績效管理措施提供重要的依據和指導。