社會工作情懷再討論：社會工作者的社會價值感知與離職傾向的關系

[摘要] 文章采用“中國社會工作動態調查”（CSWLS2019）數據，探究集體心理所有權和工作滿意度在社會工作者社會價值感知與離職傾向之間的中介作用。結果顯示：工作滿意度在社會工作者社會價值感知與離職傾向的關系中具有負向獨立中介作用;集體心理所有權、工作滿意度在社會工作者社會價值感知與離職傾向的關系中具有負向鏈式中介作用。社會價值感知通過集體心理所有權和工作滿意度的鏈式中介作用間接預測社會工作者的離職傾向，啟示我們在激發社會工作者社會價值感知的同時，應注重評估該群體的集體心理所有權和工作滿意度，采取針對性措施以降低社會工作者的離職傾向。

[關鍵詞] 社會工作情懷" 社會價值感知" 集體心理所有權" 工作滿意度" 離職傾向

[基金項目] 本文為廣東省普通高校青年創新人才類項目“基于人工智能的高校學生親密伴侶暴力行為的精準教育服務體系構建與干預研究”（項目編號：2020WQNCX107） 和中山大學新華學院教學質量與教學改革工程項目“后MOOC時代基于SPOC的翻轉課堂教學模式實踐研究——以‘小組工作’課程為例”（項目編號：2020J019）的階段性成果。

[作者簡介] 李紅飛，華東理工大學博士研究生，廣州新華學院助教，研究方向為青少年社會工作、社會組織與基層治理;曾守錘，華東理工大學社會工作系教授，博士生導師，研究方向為中國社會工作職業化與專業化、社會工作教育。

[中圖分類號] C916

[文獻標識碼] A

[文章編號] 1008-7672（2022）03-0014-12

一、 引言

近年來，社會工作作為我國重要的社會力量積極嵌入社會建設和社會治理，其專業能力和專業地位不斷得到提升。①盡管社會工作者流失問題一直影響著社會工作人才隊伍的穩定性和行業的健康發展，但在現實中，大量社會工作者依舊高質量地開展著工作，并沒有因收入等因素降低對社會工作價值的認同而選擇離職。

社會工作作為一門重要的幫扶職業，主要服務于心理或身體健康有問題的人群、失業青年、面臨有形或無形困難的單親父母、處于低支持水平狀態下的老年人等多種類型的邊緣化的弱勢群體。②幫助弱勢群體的愿景和使命使得社會工作被視為一份“偉大”而“崇高”的職業，其工作旨在引導服務使用者更好地適應社會、融入社會，提升其社會福利水平，這就需要從業者有為他人和社會服務的精神，社會工作從業者相對于其他職業而言可能需要更多的社會責任感，或者說是對社會工作的“情懷”。以往的研究往往忽視了社會工作職業情懷中的利他主義因素，將其與普通職業等同分析。人們早已熟知社會工作者離職的原因，但是對他們堅守行業的原因卻知之甚少。社會工作者選擇退出或堅守，背后的心理因素是什么？本研究利用“中國社會工作動態調查”（CSWLS2019）數據，分析社會工作者社會價值感知、集體心理所有權、工作滿意度和離職傾向的內在聯系。

二、 文獻回顧與研究假設

（一） 社會價值感知與離職傾向

社會交換理論認為，基于互惠原則的人類行為本質上是一種社會交換行為，但各類報酬在交換中的價值因人而異。③④對自己工作成果價值的評估與認可的非物質報酬可以更好地滿足人們的工作成就感與勝任感，激發人們努力并有效地完成工作。⑤⑥作為一種內在的積極感覺和心理動機，意識到自身工作對社會及他人具有廣泛正向影響的社會價值感知，成為提高員工工作穩定性的重要影響因素之一。⑦起源于西方的社會工作以人本主義為主要價值取向，注重回應社會中大多數弱勢群體的需求，運用賦權策略來幫助窮人和受壓迫者。①②③在被引入我國以及本土化發展的過程中，社會工作被建構成助力社會治理、落實兜底民生服務保障的中國特色社會主義事業的重要組成部分④⑤，社會工作者被視為協助落實國家民生政策和服務鄉村振興戰略的專業人才⑥⑦，“滿足人民群眾對美好生活的需要”日漸成為社會工作的主流價值。⑧在該種價值理念的指引下，社會工作者扎根基層，積極回應服務對象的需求，成為創新社會治理、鄉村振興等國家重大戰略的重要參與主體。⑨社會工作者在服務他人、影響他人的過程中評估自身工作對社會和他人的影響的同時，也不斷內化和形塑著自身角色和社會責任，形成了對自己所做工作的社會價值的內在規范性信念。該信念成為社會工作者有效應對挑戰、產生積極成果的源動力，負向影響離職傾向。⑩基于此，本文提出：

假設1：社會價值感知對離職傾向存在負向效應。

（二） 集體心理所有權的中介作用

集體心理所有權（Collective Psychological Ownership， CPO）的概念最初是由北美的Pierce和Jussila在2010年提出的，指的是人們對各種物體產生所有權感，包括物質的和非物質的。早期概念側重于對人類領土行為的影響。11隨后又有學者在對組織環境的研究中擴展了集體心理所有權的功能，將集體心理所有權定義為與同事共享的集體意識，即他們共同擁有組織，包括共同決策和共同承受苦難兩個特定因素。12以往研究指出，集體心理所有權水平高的員工高度參與組織決策，愿意在困難時期與同事分擔困難，且同事對組織的共同主人翁意識可能會影響他們對工作的看法以及他們在工作場所的行為方式。①②此外，集體心理所有權水平高的員工在組織困難時期傾向于與組織共進退，共同解決問題，離職意愿降低。③總的來說，集體心理所有權產生于個體的社會認同、效能感和自我認同，表明自我價值與集體存在密切的聯系，該種心理聯系更容易喚醒個體對集體的責任意識，推動個體積極參與組織建設，并提高工作效率。④⑤社會價值感知水平較高的社會工作者能夠自發地內化集體目標和績效，促使成員彼此之間形成凝聚力和責任感，并付諸行動促進集體的發展。反之，若社會工作者的社會價值感知水平較低，其對集體的認同感和忠誠度都相對較低，進而影響社會工作者的職業倦怠感和職業穩定性。⑥⑦⑧基于社會價值感知、集體心理所有權和離職傾向之間的關系，本文提出：

假設2：集體心理所有權在社會價值感知和離職傾向關系中起中介作用。

（三） 工作滿意度的中介作用

工作滿意度反映的是員工對工作的認知或情緒狀態評估，能直接反映員工對工作環境、薪酬待遇、職業發展等方面的看法，并將反作用于工作本身，是影響工作態度和行為最重要的因素。⑨⑩11根據自我差異理論，自我差異是一種感知兩種自我之間差異的認知過程，這種對差異的感知會導致特定的情緒反應，如失望、不滿、沮喪等消極情緒。12具體而言，社會價值感知水平越高，意味著個體越能在工作中感受到自我價值和社會價值，個體工作積極性被激發，進而工作滿意度得到提高。以往研究指出，工作滿意度是離職傾向的預測指標，工作滿意度與離職傾向呈負相關關系。①當個體的工作滿意度降低，從業者自然傾向于離開該行業。②因此，工作滿意度是離職傾向的前因變量。基于以上分析，本文提出：

假設3：工作滿意度在社會價值感知和離職傾向關系中起中介作用。

（四） 集體心理所有權和工作滿意度的鏈式中介作用

隨著現代員工經濟資本的增加和文化水平的提高，他們不再滿足于單純的經濟回報，而是期待實現更加多元的心理需求滿足和價值成就。③工作不再是簡單的謀生手段，人們期待在工作中實現個人的人生追求和社會價值;工作場所也不再是單純的勞動場域，而是個體自我價值得以實現的“文化領域”。④敬業的員工對自己的工作擁有心理上的主人翁意識，集體心理所有權水平提高。⑤同時，已有的研究表明，集體心理所有權是工作滿意度和留職意愿的積極影響因素。⑥較高水平的集體心理所有權會驅使個體自覺內化組織目標，有利于促進團隊的組織行為和創新性行為，進而提升工作效率和滿意度。⑦鑒于此，本文提出：

假設4：集體心理所有權與工作滿意度在社會價值感知和離職傾向關系中起鏈式中介作用。

（五） 假設模型

綜上，本文在已有研究基礎上，以社會工作者為研究對象，構建了一個鏈式中介模型（見圖1），以此來探討社會工作者的社會價值感知對離職傾向的影響及其作用機制，考察集體心理所有權與工作滿意度的鏈式中介作用。

三、 數據、方法與變量

（一） 數據來源

本研究采用的數據源于華東理工大學于2019年進行的“中國社會工作動態調查”（CSWLS 2019）。該項目是全國第一個以社會工作行業發展動態為主題的大型連續性抽樣調查和研究項目，采用多階段隨機抽樣方法，以每個樣本城市注冊社會工作機構名單為抽樣框，從中隨機抽取社工機構，進而再隨機抽取社會工作者，最終獲得社會工作機構有效問卷 979 份、社會工作者有效問卷6776份（含民政、醫務社會工作者）。基于研究目的，本研究在剔除關鍵變量的缺失值和異常值后，最終將5620個樣本納入統計分析。其中：男性1195人（21.26%），女性4425人（78.74%）;平均年齡為30.2歲，標準差為7.84;單身2938人（52.28%），已婚2682人（47.72%）;受教育程度為高中及以下的有427人（7.6%），大學專科和本科的有4753人（84.57%），研究生學歷的有440人（7.83%）;平均工作年限為3.34年，標準差為3.47。

（二） 變量操作化

1. 因變量

本研究的因變量是離職傾向，測試的是受訪者離開現職業的主觀可能性。在Elvira和Cohen開發的離職意向量表的基礎上①，本研究使用了三個李克特五分量表來測量該變量，測試問題包括：（1） 我打算在未來六個月內離開目前任職的機構; （2） 我可能在未來三年內離開目前任職的機構; （3） 我偶爾會有離開目前任職機構的想法。主成分因子分析結果表明，上述三個題項可以被歸結到同一因素（特征根=2.100，解釋方差=69.994%）中。三個題項所得分數加總后再求平均分即為該變量得分，即分數越高表示離職意愿越強。離職傾向Cronbach’s α系數為0.782。

2. 自變量

本研究的自變量為社會價值感知，指的是社會工作者對自己所從事的工作在多大程度上有益于社會的主觀評價。②本研究采用三個李克特五分量表來測量，分別是：（1） 我幫助服務對象改變他們的境遇，提升其生活質量; （2） 我幫助服務對象解決個人、家庭和社會層面的一些問題; （3） 我幫助服務對象解決一到兩個能改善他們生活的關鍵問題。主成分因子分析結果表明，上述三個題項可以被歸結到同一因素（特征根=2.275，解釋方差=75.839%）中。三個題項所得分數加總后再求平均分即為該變量得分，即分數越高表示社會價值感知越強。社會價值感知Cronbach’s α系數為0.840。

3. 中介變量

本研究的中介變量有兩個，分別是集體心理所有權和工作滿意度。集體心理所有權反映機構成員在何種程度上感覺自己與其他成員共同擁有該團隊。在借鑒并改編了以往研究量表①的基礎上，本研究采用四個題項來測量該變量，分別是：（1） 即使機構在艱難時期，我也會選擇留下; （2） 即使機構在艱難時期，我的同事也會選擇留下; （3） 即使機構在艱難時期，機構也會保留員工;（4） 我感覺我們是機構的共同擁有者。答題選項賦值1～4（我幾乎沒有這種感覺=1，我有輕微的這種感覺=2;我有這種感覺=3，我有強烈的這種感覺=4）。主成分因子分析結果表明，上述四個題項可以被歸結到同一因素（特征根=2.821，解釋方差=70.533%）中。對上述四個題項進行加總求取平均分得到集體心理所有權的得分，分數越高則集體心理所有權越高。集體心理所有權Cronbach’s α系數為0.860。

工作滿意度指的是員工對工作的總體主觀評價。②為測量該變量，本文在對Hochwarter、Kacmar、Perrewe 等于2003年開發的整體滿意度量表進行修改的基礎上③，設計了七個題項：（1） 我在工作中發現了真正的樂趣; （2） 我的工作不同尋常; （3） 我比一般人更熱愛自己的工作;（4） 我需要去適應我的工作;（5）大多數時候我對工作充滿熱情;（6）我的工作需要投入大量時間;（7）我對我的工作相當滿意。本文采用李克特五分量表進行測量，分別賦值1～5（非常不同意=1，不同意=2，中立=3，同意=4，非常同意=5），其中（4）、（6） 題項采取反向計分方式。主成分因子分析結果表明，上述七個題項可以被歸結到同一因素中（特征根=3.497，解釋方差=64.967%）。七個題項所得分數加總后再求平均分即為該變量得分，即平均分越高則工作滿意度越高。工作滿意度Cronbach’s α系數為0.862。

4. 控制變量

控制變量包括性別（男=0，女=1）、年齡、婚姻狀況（單身=0，已婚=1）、受教育程度（高中及以下=0，大學專科及本科=1，研究生=2）和工作年限。

四、 結果與分析

（一） 共同方法偏差檢驗

本研究采用Harman單因素檢驗方法進行共同方法偏差檢驗④，結果顯示，特征值大于1 的因子共四個，總體方差解釋率為63.49%，第一因子解釋變異率為25.60%，低于40%的臨界值，表明不存在嚴重共同方法偏差問題。

（二） 各變量的描述性統計和相關分析

研究結果顯示，性別與社會價值感知和集體心理所有權顯著相關;年齡與社會價值感知、集體心理所有權、工作滿意度和離職傾向均顯著相關;婚姻狀況與社會價值感知、集體心理所有權、工作滿意度和離職傾向均顯著相關;受教育程度與社會價值感知和集體心理所有權顯著相關;工作年限與社會價值感知、集體心理所有權、工作滿意度和離職傾向均顯著相關。后續回歸分析將性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度和工作年限作為控制變量。此外，社會價值感知、集體心理所有權、工作滿意度和離職傾向各變量之間均顯著相關。根據溫忠麟等①關于中介效應前提條件的建議，我們對社會價值感知、集體心理所有權、工作滿意度和離職傾向四個變量進行中介效應分析。具體結果見表1。

（三） 中介效應檢驗

本研究使用Hayes開發的SPSS插件PROCESS宏程序非參數Bootstrap法（重復取樣設定5000次，置信區間設置為95%）的模型6，以社會價值感知為自變量，以離職傾向為因變量，以集體心理所有權和工作滿意度為鏈式中介變量，以性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度和工作年限為控制變量，發現社會價值感知能夠負向預測離職傾向（β=-0.071，Plt;0.001）和正向預測集體心理所有權（β=0.348，Plt;0.001），而集體心理所有權能夠正向預測工作滿意度（β=0.05， Plt;0.001），社會價值感知能夠正向預測工作滿意度（β=0.05， Plt;0.001）。我們將集體心理所有權和工作滿意度納入方程后發現，社會價值感知（β=-0.004， P gt;0.05）和集體心理所有權（β=-0.028， P gt;0.05）均不能直接預測離職傾向，但工作滿意度能夠負向預測離職傾向（β=-0.845， Plt;0.001），回歸方程解釋率明顯增加（R2=0.159， Plt;0.001）。具體結果見表2。

各變量中介路徑的效應值和路徑系數結果如表3和圖2所示。本文使用Bootstrap 抽樣的方法對中介效應進行檢驗，結果表明，以集體心理所有權為中介變量的路徑間接效應為-0.010（95%CI=[-0.021，0]）， 中介效應不顯著，假設2不成立;以工作滿意度為中介變量的路徑間接效應為-0.042（95% CI= [-0.060，-0.025]），中介效應顯著，中介效應占總效應的51.22%，這一結果支持了假設3;以集體心理所有權與工作滿意度為中介變量的路徑間接效應為-0.015 （95%CI=[-0.020，-0.010]）， 所有間接效應合計為-0.067（95%CI=[-0.087，-0.047]）， 集體心理所有權與工作滿意度在社會價值感知對離職傾向的負向效應中的鏈式中介作用成立，鏈式中介效應占總效應的18.29%。這一結果支持了假設4。

路徑分析結果顯示，加入集體心理所有權與工作滿意度為中介變量后，社會工作者社會價值感知對離職傾向的直接預測作用為負向但不顯著（β=-0.004，P gt;0.05），而社會工作者社會價值感知對集體心理所有權有顯著正向預測作用（β=0.347，P lt;0.001），對工作滿意度有顯著正向預測作用（β= 0.050，Plt;0.001），集體心理所有權對工作滿意度有顯著正向預測作用（β=0.050，P lt;0.001），工作滿意度對離職傾向有顯著負向預測作用（β=-0.845，P lt;0.001）。這說明：一方面，工作滿意度在社會價值感知和離職傾向之間起獨立中介作用，即高社會價值感知的社會工作者因工作滿意度較高而離職意向較低;另一方面，集體心理所有權和工作滿意度在社會價值感知和離職傾向之間起鏈式中介作用，即社會價值感知越高的社會工作者的集體心理所有權越高，工作滿意度越高，離職傾向越低。這與本研究的假設部分一致。然而，與假設不同的是，集體心理所有權對離職傾向的負向預測作用不顯著（β=-0.028，P gt;0.05），即集體心理所有權在社會價值感知和離職傾向之間的獨立中介作用不存在。但是，集體心理所有權能夠通過顯著正向預測工作滿意度（β=0.05，P lt;0.001）從而間接顯著負向預測離職傾向（β=-0.845，P lt;0.001），這表明工作滿意度在社會工作者集體心理所有權對離職傾向的預測中起顯著中介作用。

綜上所述，社會工作者通過工作滿意度對離職傾向的顯著正向預測作用被社會價值感知通過集體心理所有權、工作滿意度對離職傾向的顯著負向預測作用遮掩，使得社會工作者社會價值感知對離職傾向的直接預測作用不顯著。換句話說，高社會價值感知社會工作者可能因為工作滿意度較低而產生離職傾向，但較高水平的集體心理所有權能提高其工作滿意度進而緩解離職傾向的產生。

五、 結論與討論

本研究以社會工作者為研究對象，考察我國社會工作者社會價值感知與離職傾向之間的關系，以及集體心理所有權和工作滿意度在其中的中介作用。

首先，本研究發現工作滿意度在社會工作者社會價值感知與離職傾向之間起負向完全中介作用，即社會工作者社會價值感知水平越高，其工作滿意度越高，離職傾向越低。這與以往研究結果一致。①②③由于社會工作的“助人”特質，該群體在評估自己工作行為時，會不自覺考慮工作對他人乃至整個社會的有益程度。社會價值感知推動社會工作者繼續堅守崗位，高質量完成工作，工作滿意度提升，激勵員工以更加積極的熱情投入工作中，進而留職意愿增強。

其次，集體心理所有權、工作滿意度在社會工作者社會價值感知與離職傾向之間具有負向鏈式中介作用，且社會價值感知通過這一鏈式中介路徑對離職傾向的顯著負向預測作用能夠完全遮蔽其通過工作滿意度這一完全中介路徑對離職傾向的顯著負向預測作用，使得社會價值感知不能顯著負向預測其離職傾向。也就是說，高水平集體心理所有權能夠緩解擁有高水平社會價值感知的社會工作者由于工作資源短缺等對工作產生的不滿態度，從而降低其離職傾向。這與以往研究結果一致。④相對于社會價值感知水平低的社會工作者來說，高水平社會價值感知的社會工作者在考慮個人工作價值時，更多關注是否對社會有價值，認同機構的價值理念和組織文化氛圍，因而集體心理所有權程度高。⑤而高水平集體心理所有權又意味著擁有高水平社會價值感知的社會工作者在實踐中具有較高的集體主義價值觀和集體共享意識，他們能夠感受到工作的意義和責任，了解到工作的結果，使社會工作者以自我獎勵為基礎的自我激勵產生積極循環，工作滿意度得以提升，對工作不滿而產生的離職意愿隨之降低。⑥⑦

然而，本研究表明，集體心理所有權在社會工作者社會價值感知與離職傾向之間的中介效應不顯著，與研究假設不一致。進一步中介效應檢驗結果表明，集體心理所有權對社會工作者離職傾向的預測作用是通過影響工作滿意度這一變量實現的，這與以往研究結果一致。⑧以往研究表明，工作滿意度是其他前因變量與離職傾向的中介變量①，如工作壓力、社會支持、薪酬、情緒勞動等前因變量通過影響個體的工作滿意度進而影響其離職傾向。②③這提示我們，僅僅通過提升社會工作者的集體心理所有權水平可能無法達到降低其離職傾向的目的，只有高水平的集體心理所有權確實提高了他們的工作滿意度，才可能緩解社會工作行業人才流失率較高的不利局面。鑒于我國社會工作行業中存在大批非科班出身的實際從業者④，這一發現也預示，對科班出身和非科班出身的從業人員開展成人繼續教育，強化社會工作倫理以及社會責任感，有利于保障社會工作人才隊伍的高質量和穩定性。

本研究主要有以下兩個貢獻：一是本研究對社會工作情懷做了更為清晰的分析。目前學界對社會工作情懷尚沒有明確的定義，但社會工作情懷并不是虛無縹緲的。社會工作情懷理論上是一種特殊的“互惠”非物質交換，是自己的工作對他人以及整個社會的正向影響的價值感。本研究將其操作化定義為社會價值感知，實際測量其與集體心理所有權、工作滿意度和離職傾向間的關系，進一步豐富了有關社會工作情懷的研究。二是把社會價值感知引入影響社會工作者離職傾向模型，正視社會工作職業“助人”“利他”的特殊社會功能，這正是社會工作有別于其他職業的利他主義職業情懷的基本訴求。研究表明，社會價值感知能夠顯著負向預測離職傾向，這說明社會工作情懷本身對社會工作隊伍穩定性是十分重要的。

本研究也存在一定的局限性。本研究用于分析的數據為橫截面數據，其結果可能會影響變量之間的關系，且只能反映變量間的相關關系。未來應使用縱向追蹤研究或實驗研究進一步探討各變量之間的因果關系。此外，本研究采用自評法，受測量的概念在一定程度上涉及價值判斷， 可能會受到社會贊許性的影響⑤，未來需要更多研究探明，以降低測量誤差。

（責任編輯：徐楓）