“理性人”或“社會人”？

[摘要] 文章基于“中國社會工作動態調查（CSWLS2019）”數據，立足參與離職傾向調查的武漢、長沙、鄭州、合肥、南昌五個城市577份樣本的調查現狀，從科爾曼“理性人”假設出發，重點分析薪資福利、專業認同因素與社會工作者離職傾向的關系，探究社會工作者流失的影響機制。研究結果表明：社會工作者職業堅守不易，離職傾向嚴重，職業穩定性不足;工資滿意度、績效補貼等薪資福利因素與專業價值認同因素共同對社會工作者離職傾向產生顯著的影響。建議從薪資福利改善和專業價值認同等角度降低社會工作者離職傾向，增強社會工作者職業信念，促進社會工作者隊伍的職業穩定性。

[關鍵詞] 理性人" 薪資福利" 專業認同" 離職傾向

[作者簡介] 唐詠，深圳大學政府管理學院社會學系教授，碩士生導師，博士，研究方向為社會工作、社會福利;羅鵬，深圳大學政府管理學院2019級社會工作專業碩士研究生。

[中圖分類號] C916

[文獻標識碼] A

[文章編號] 1008-7672（2022）03-0026-18

一、 問題提出

處于經濟轉型時期的中國，社會問題頻發，對社會工作專業人才有著強烈的社會需求。黨的第十六屆六中全會通過的《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》闡明了建設宏大的社會工作人才隊伍的重要性。2012年出臺的《社會工作人才隊伍建設中長期規劃（2011—2020年）》提出，到2020年社會工作專業人才總量達到145萬。①隨著社會工作職業化進程的逐步深入，社會工作實踐在全國各地鋪開，已初步造就一支具有一定專業化水平的社會工作人才隊伍，成為社會建設的重要依靠力量。但社會工作“繁榮”的背后也暗藏“危機”，即社會工作人才流失現象嚴重。方英研究表明，廣東部分地區社會工作者的離職率已超過了20%。①

在社會學理論中，科爾曼的理性選擇理論以理性為出發點，以利益最大化為行動追求。 與泰勒“抽象經濟人”的純粹工具理性和帕森斯拘束于規范的“社會人”都不同，“理性人”代表了能夠在社會關系和交往中積極選擇并獲得最優收益的個體。因此，“理性人”兼具經濟人和社會人的特質，不僅追求最大的利益，而且受到社會關系的影響。科氏的“效益”不局限于經濟上的收益，而兼有在社會、文化及價值環境影響下的各種效益，它以能動選擇增加效益的可獲得性。社會工作者在考慮是離職還是堅守職業時會進行綜合評估，其中不僅包括基于經濟人特質的諸如薪資、晉升、培訓等機構環境因素，同時也包含基于社會人特質的諸如專業認同、團隊氛圍、價值實現等專業成長的社會關系因素。本文從科氏理性選擇理論出發，探討了基于“理性人”和“社會人”特質的影響因素與社會工作者離職傾向的關系，這也是此研究的新意所在。

本文基于華東理工大學“中國社會工作動態調查”（CSWLS2019）中對長沙、武漢、鄭州、合肥、南昌等五個城市577名社會工作者的調查數據，深入探討社會工作者流失的原因，重點選擇薪資福利因素和專業認同因素來探究社會工作者的離職傾向，回應了社會工作人才流失背后的深層次原因是什么，為何社會工作者會存在較強的離職傾向以及哪些因素影響了社會工作者的離職傾向三個問題。

二、 文獻回顧

（一） 薪資福利

薪酬是指受雇者通過勞動獲得的所有報酬的總額。②福利則是為吸引人才，增強內在的凝聚力，并鼓勵員工在崗位上長期服務而主動提供集體福利設施、補貼等用來滿足員工某些普遍性消費需要的一系列措施。但廣義的薪資福利還包括了舒適的工作環境，規范的制度架構，工作自身的挑戰及帶來的成就感，參與決策及個人成長空間等許多非金錢的酬勞形式。

趙一紅等通過對北京持證社會工作者的研究發現，社會工作人才隊伍建設面臨結構不合理、薪資水平低等問題。①潘娟以人力資源開發理論為指導，提出民辦社會工作機構應從組織管理、員工晉升、督導支持等方面發展和諧可持續的組織內部關系，進而有效減少人才流失。②鄧捷認為，社會工作隊伍人才流失與中觀層面組織文化缺失、薪資待遇結構不合理等有關，從業人員薪資福利與其他行業相比處于劣勢，應加強機構能力建設，構建社會工作發展支持體系。③可見，以往學者也十分重視社會工作者的薪資福利與職業環境構建。社會工作者作為經濟社會中的一員，對自身的物質保障以及職業發展路徑存有理性思考，這種經濟人對薪資福利的理性選擇，對社會工作者的離職意愿會產生一定的影響。

（二） 專業認同

認同是行為者行為意義的來源。④專業認同感在一定程度上是某種態度的表現。關于專業認同的內涵，在英語語境里，專業和職業有相通的意思，所以專業認同與職業認同在國外學者看來是一樣的，Henning把職業認同視為個體在工作生活中對待專業的主觀上的態度體現，是一個和專業密切聯系的動態發展歷程。⑤國內有關專業認同的研究傾向于專業化程度和社會認同程度高的領域，比如教育、護理等領域。專業認同是對專業的接受認可度以及專業與自我同一的程度，大致劃分為認識、情感和持續性三個維度。⑥也有人把專業認同當作社會大眾對某專業的認可情況和積極情感，包括對理論、方法和社會功能的肯定態度。⑦

社會工作的專業認同是指社會工作者對自身活動所具有的意義的想法，是對專業價值、理論和技巧等多方面的認可程度。⑧目前社會工作者人才大量流失，專業認同是否影響社會工作者職業去留值得深思。曾守錘發現，社會工作本科學生專業認同度與歸屬感不足是他們不從事社會工作行業的主要原因。⑨同時，社會工作者離職現象意味著在社會工作者的專業認同中形成了專業教育與職業選擇的斷裂。①專業認同作為串聯專業學習與就業的關鍵一環，具有極強的預示性特征，其中對專業價值的認同尤甚，可以通過重塑社會工作者的工作意義感和職業認同感來提升他們的敬業度。②幫助社會工作者確立專業價值與自身意義成為目前社會工作行業緊迫的任務。“專業認同”作為個人情感與專業文化的內化表現，可以被看作科爾曼的“效益”中除經濟外的其他效用之一，展現出社會工作者的“社會人”的特質，研究意義顯著。

（三） 離職傾向

20世紀初，有關學者就開始對離職問題進行研究。Mobley認為，離職傾向是對現有工作滿意度、離職意念、其他工作機會與成功獲得其他工作可行性的加總③，是員工經過思量后離開組織的意愿。Mobley認為，意愿是行為的前因④，對離職傾向進行研究有利于預防組織運行障礙，保障組織人才隊伍建設，促進組織發展。因此，離職傾向研究成為離職問題研究的重點。⑤

研究較為成熟的離職模型是由March與Simon提出的，他們認為影響離職的因素可分為內、外部兩大類。內部因素是提高職業認同感，對投入工作時間、精力及態度的轉變;外部因素主要是工作的吸引力，如良好的薪酬福利制度、工作氛圍等。內部與外部因素相結合對員工離職造成影響。關于離職傾向與行為之間的關系，Mobley 等很多學者表示，員工離職行為的產生都包含一個或者多個影響離職傾向的因素。⑥如MuChinsky與Mormw 認為，個人以及與工作相關的因素共同影響員工的離職傾向。⑦

March 和 Simon 最早對離職行為進行研究，他們將離職傾向定義為個體想要放棄當前工作，找尋另外工作念頭的強度。多項研究表明，離職傾向與實際離職行為有著顯著的正向預測關系，如Mobley測算出二者相關系數為0.49⑧，Sager等也表示離職傾向是預測離職的重要變量。⑨因此，離職傾向在離職研究中具有重要意義。

近年來，社會工作相關研究也逐漸開始關注到社會工作者的流失問題。王曉瑞的研究表明，我國只有30%的社會工作專業畢業生會從事專業相關工作。①鄧捷的研究顯示，我國多省市都面臨社會工作者流失率高的問題，且機構行業發展都不同程度地受到影響。②曾守錘的研究也發現各高校社會工作本科畢業生的就業率（極）不穩定。③同時，通過對國內社會工作行業文獻梳理發現，影響離職傾向的因素可分為三個方面：個人因素，包括個人的性別、學歷、收入、職業忠誠等④;社會因素，包括工作機會、經濟環境、行業競爭、流動觀念、政策法規等⑤⑥;與工作相關的因素，包括薪酬福利、晉升、壓力、領導方式等。⑦社會工作者的“三高”（高負荷、高壓力、特殊群體服務高風險）與“三低”（低薪酬、低認可、低職業歸屬）之間的矛盾和不平衡是當前影響社會工作者職業認同的主要原因。⑧但有研究發現，如果能獲得政府或者家人的支持，社會工作者即便在薪酬水平不高、職業感知較低的情況下，依然能留守本職崗位。⑨

（四） 研究述評

上述學者的研究為本文進一步探討社會工作者的離職傾向提供了堅實的研究基礎，但與此同時，上述研究也存在一些不足，具體如下：

第一，研究范圍較小。現有對社會工作者離職傾向的研究大多基于某一地區，樣本量較少，鮮有全國性大數據分析，而對社會工作者離職原因的研究更顯不足。

第二，質化研究較多。國內學者對社會工作者離職傾向問題的研究還遵循著公司職工的研究思路，更多采用定性研究，對離職個體進行深入訪談，而實證的定量材料較少。

第三，整體研究缺失。離職傾向研究大多局限在企業人力資源領域，社會工作領域的研究較少，且對社會工作者離職傾向的研究，多從職業發展角度探討其影響因素，缺少對專業自身價值的探討。

第四，研究視角單一。現有離職傾向研究大多局限于單一的分析角度，尤以“經濟人”視角為重，忽視了對社會屬性視角的納入，對社會工作者離職傾向的原因分析不足。

三、 研究假設

本文基于前人的研究，著眼于當前社會工作發展現狀，結合個體變量，探討薪資福利、專業認同與離職傾向之間的影響機制。分析框架如圖1所示，其中自變量為薪資福利與專業認同，因變量為離職傾向，控制變量為人口學變量。

離職理論的前提假設是對人性理解的三類劃分：“經濟人”“社會人”和“理性人”。“經濟人”假設在泰勒科學管理理論中被提及，認為個體天生懶惰，逃避工作是個體的天性。在“經濟人”假設下，個體必須被監督才能完成工作量，并且領導者必須以科學、嚴密的懲罰措施作為主要的管理手段，不必深入考慮個體的感受。“社會人”假設則由梅奧提出，他認為刺激員工最好的辦法是表揚他們并且提高生活水平，經濟刺激只是次要的，而“經濟人”假設忽視個體作用是不正確的，應該重視個體的作用。①“理性人”假設是基于理性選擇理論的對人性的假設，它指出個體根本上是有思想、有組織、找尋意義的觀念性生物，尋求選擇的最大效益。“理性人”假設為離職理論的研究奠定了較好的基礎。本研究將有機結合“經濟人”和“社會人”特征，在注重收益回報的同時明確個體意義，提出合理的假設。

基于人口學理論，個體不同的背景情況可能會影響他的職業穩定性。所以本文選取性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度、戶籍、信仰、資格準入等人口學變量，假設不同個體由于自身的不同情況使得個體在職業穩定性上存在顯著差異。據此提出：

假設1：社會工作者的離職傾向與其人口學變量個體特征相關。

根據文獻發現，環境層面的相關因素在影響離職的諸多因素中較為重要。據此提出：

假設2：社會工作者的離職傾向與其所在機構的薪資福利制度特征相關。

基于社會認同理論，良好的專業認同度能促進職業的發展。因此，本研究認為社會工作者的專業認同與離職傾向相關。因此提出：

假設3：專業認同與社會工作者的離職傾向存在負相關關系。

基于上述三個假設，將影響社會工作者離職傾向和離職行為的關鍵因素分為個人、薪資福利和專業認同等三個方面，并據此開展分析。接下來為了選出對社會工作者離職傾向具有顯著影響的相關因素，本研究將上述三個方面作為分析變量，通過卡方檢驗選出進入回歸模型的解釋變量，以此考察影響離職傾向的關鍵要素。

本研究使用logstic回歸模型對社會工作者離職傾向的影響因素進行回歸分析。根據上述強弱兩組離職傾向的分類，采用二元回歸模型的基本形式如下：

logit（p） = α + β1x1 + … + βmxm

四、 研究方法

（一） 數據

本研究采用了華東理工大學“中國社會工作動態調查”（CSWLS2019）的全國數據，為縮減問卷整體長度，問卷中“P.離職意向模塊”“O.社會工作干預”“S.家庭工作沖突”“T.組織文化”四大模塊作為選擇性模塊在全國不同地區匹配發放，其中離職意向模塊由武漢、長沙、鄭州、合肥、南昌五個城市參與調查，共納入577份樣本。除此之外，本研究還系統梳理了現有相關文獻，查閱了各種調研數據、文件、年鑒等資料，運用SPSS21.0軟件進行數據處理與分析，在此基礎上分析了社會工作者離職傾向的影響因素。

在以上577份調查樣本中，男性比例為22.9%，女性比例為77.1%;本科及以上學歷占65.6%;年齡在35歲以下的社會工作者占調查對象的82.3%;擁有初級社會工作者職業資格證書的社會工作者所占比例為43.8%，仍有近六成的社會工作者未考取資格證書。

此次調查收集了社會工作者的性別、年齡、婚姻狀況、戶籍、受教育水平、初級資格證書、宗教信仰等基本情況，根據樣本分布情況，對相關基本信息重新編碼，樣本的基本情況見表1。

（二） 變量及測量

1. 控制變量

社會工作者的職業流動意愿必然會受到其自身特征的內在影響。已有的關于職業流動的研究，一般是從個體的性別、婚姻狀況、受教育程度、年齡、戶口、宗教信仰、資格準入、經濟收入等方面來考察這些不同的特征對離職傾向產生的影響。本研究將此類變量控制起來，重點考察薪資福利因素與專業認同因素對社會工作者離職傾向的影響。

由于收入屬于定距變量，在分析時不適合做卡方分析，所以此處暫不將其收入做檢驗，直接將其對數作為個體因素代入回歸模型。具體檢驗條目及編碼如表2所示。

通過卡方檢驗可以發現，年齡、婚姻狀況、戶籍、受教育水平等（Plt;0.05）對于離職傾向具有顯著意義，所以在被納入回歸模型分析時，個體因素包含“年齡”“婚姻”“戶籍”“受教育程度”和“月收入”五個變量。

本文進一步假設低年齡段離職風險比高年齡段離職風險高，隨著年齡增加離職意愿逐漸下降，年齡越大，離職風險越低;未婚者比已婚者離職風險高;農業戶口者比非農業戶口者離職風險高;學歷越高，離職風險越高;月收入越高，離職風險越低。

2. 自變量

（1） 薪資福利因素

機構是社會工作者職業發展的平臺，機構福利環境設置一定程度上影響著社會工作者的職業穩定性。根據問卷收集的資料，薪資福利因素包括服務區位、工資滿意度、培訓機會、職位晉升、績效補貼、團建活動、帶薪休假等變量。將以上薪資福利因素與離職傾向做卡方檢驗，具體檢驗條目及編碼如表3所示。

結果顯示“工資滿意度”“培訓機會”“績效補貼”“團建活動”“帶薪休假”P值lt;0.05，說明這五個變量對離職有一定影響，可作為解釋變量納入二元logstic回歸方程。

本文進一步提出假設：在薪資福利因素中，工資滿意度越高離職風險越低;培訓機會越多，離職風險越低;享受績效補貼、團建活動和帶薪休假的員工比不享受相關福利的員工離職風險更低。

（2） 專業認同因素

本研究將專業認同作為自變量之一，用來研究社會工作者的離職傾向。

根據社會心理學的分析，專業認同是一種關于內部制約的心理反應傾向，包括認知、行為及情感等維度。因此，我們在變量的操作化表述上選擇了“中國社會工作動態調查”（CSWLS2019）中“社工倫理職業認同量表”和“宏觀認知量表”中關于認知、情感和行為的表述，根據量表調查得分考量社會工作者專業認同的水平，并將其作為離職傾向影響因素研究的預測變量之一。

本研究利用SPSS 21.0軟件進行Cronbach’s Alpha值分析，為0.783，說明本研究構建的專業認同量表基本要素的內部一致性較好，具有一定的信度。

本研究通過主成分分析提取所有專業認同量表中的所有二級指標的共同因子，為避免因子間的共線性相互影響，需經旋轉后根據所能提取出的主成分個數命名相應的概念維度。

本研究選取問卷中的32個項目進行探索性因子分析，導出公因子方差表，將共同度小于0.4的條目（倫理量表的第5、7、10、14題;宏觀量表的第4、5、6、8、9、10、11、15、16題）刪去，重新將剩余19個條目導入進行因子分析，并將所得標準化因子得分保存為新變量以便后續回歸分析，量表各條目共同度如表4所示。

本研究對納入變量做KMO和Bartlett球形檢驗，結果顯示KMO值為0.823，說明量表中各變量間相關性較強，Bartlett球形檢驗顯著水平小于0.001，變量間不存在相互獨立性，適合做因子分析，有較好的內容效度。

本研究利用因子分析，提取特征值大于1的6個成分（見表5），其特征值分別為5.097、1.926、1.579、1.439、1.293、1.130，因子具有較好的代表性。

以上六個維度對專業發展的累計解釋貢獻率達到65.599%。根據因子提取結果，如表6所示，本研究將六個因子分別命名為：專業操守認同、專業前景認同、專業行動認同、專業價值認同、專業能力認同、工具理性認同。其中，專業操守認同指的是對社會工作專業規范的認可程度，專業前景認同指的是對社會工作專業發展充滿希望，專業行動認同指的是對社會工作方法和實務的認可，專業價值認同指的是對社會工作倫理價值的認可，專業能力認同指的是社會工作者對自己有能力處理好相關問題的信心，工具理性認同指的是社會工作者對面臨的服務困境有理性認識。在代表性上，專業操守認同gt;專業前景認同gt;專業行動認同gt;專業價值認同gt;專業能力認同gt;工具理性認同。

本文將以上因子分析得出的六個專業認同因子標準化后作為解釋變量，納入二元邏輯回歸方程對其進行檢驗。這六個方面的認同行為構成社會工作專業認同的總體水平。

3. 因變量：離職傾向

離職傾向是員工經過思量后離開組織的意愿，所以本研究將離職意愿作為員工離職傾向的主要判定依據。根據問卷中“我將在六個月內離開任職機構”意愿的強弱，將數據重新編碼為強離職傾向和弱離職傾向（非常不同意和不同意為弱離職傾向，編碼為0;其他為強離職傾向，編碼為1）。

（三） 分析方法

本研究的因變量為二分類變量，因此主要采用logistic回歸模型進行統計分析。針對為何社會工作者存在較強的離職傾向這一問題，本研究使用全樣本進行分析，從離職現狀出發，通過相關分析、回歸分析，構建薪資福利、專業認同因素與離職傾向的關系，實現對離職預測變量的檢驗。

五、 研究結果分析

（一） 社會工作者離職傾向現狀分析

根據題目“是否從學校畢業后直接找到目前的工作”可發現，有65.7%的人有過離職行為，職業流動成為畢業生較為普遍的現象;而在577個社會工作者調查樣本中，38%的人表現出較強的離職意愿。進一步探索發現，其中男性社會工作者的強離職傾向（34.8%），稍微低于女性（38.9%）;研究生學歷的社會工作者強離職傾向（50%）高于本科學歷者（39.6%），也高于專科及以下學歷者（31.3%）;獲得資格證書的社會工作者強離職傾向（34.3%）高于未獲得資格證書者（33.9%）。

在問及離職相關影響因素的重要程度時，排在前三的選項是“薪資”“成就感”和“發展空間”，分別響應463次、456次、422次，占離職原因的89.4%、88.6%、81.5%，以此提示離職影響因素可能包括個人層面、薪資福利層面、專業認同層面等。本文接下來從這三個大方面對相關變量進行檢驗。

（二） 薪資福利、專業認同與社工離職傾向的相關分析

本研究通過卡方檢驗的相關變量與社會工作者離職傾向作相關分析，結果見表7。年齡（r=-0.149，Plt;0.01）、婚姻（r=-0.174，Plt;0.01）、戶籍（r=-0.116，Plt;0.01）與社會工作者離職傾向呈顯著負相關，受教育程度（r=0.118，Plt;0.01）與社會工作者離職傾向呈顯著正相關。具體來看：年齡越大、戶口越傾向城鎮化、婚姻化程度越高，離職傾向越低;受教育程度越高，離職傾向也越高。

在薪資福利層面，工資滿意度與社會工作者離職傾向呈顯著負相關（r=-0.209，Plt;0.01），工資滿意度越高，社會工作者離職傾向越低;培訓機會與其呈顯著正相關（r=-0.103，Plt;0.05），培訓機會越多，社會工作者離職傾向越低;績效補貼與離職傾向呈顯著負相關（r=-0.138，Plt;0.05），即社會工作者績效補貼越多，離職傾向越低;團建活動與離職傾向的關系則呈顯著負相關（r=-0.142，Plt;0.01），其中團建活動越多，團隊氛圍越好，社會工作者離職傾向越低;最后，帶薪休假與離職傾向呈顯著負相關（r=-0.121，Plt;0.01），享受帶薪休假等福利越多的員工離職傾向越低。

在專業認同方面，社會工作者的價值認同與其離職傾向呈顯著負相關（r=-0.132，Plt;0.05），具體來看：社會工作者專業價值認同越高，離職傾向越低;而專業操守認同、專業前景認同、專業行動認同、專業能力認同、專業理性認同等在此調查數據中未被發現與社會工作者離職傾向有顯著相關關系。

（三） 薪資福利、專業認同與社會工作者離職傾向的回歸分析

采用向前逐步回歸（Likelihood ratio）方法將個人、薪資福利、專業認同等方面的解釋變量納入二元logistic回歸模型，回歸結果顯示，有七個變量進入模型，見表8。

在模型1中，“婚姻”“受教育程度”對離職傾向有顯著影響，“年齡”“戶籍”在回歸中不顯著。加入薪資福利因素后，受教育程度對離職傾向影響的顯著性降低，這說明機構制度建設有利于員工在職位上留任，薪資福利因素中“工資滿意度”“績效補貼”“團建活動”“帶薪休假”對模型2有顯著影響。

在模型3中，專業認同因子中的“專業價值認同”對模型有顯著影響，“專業操守認同”“專業前景認同”“專業行動認同”“專業能力認同”“工具理性認同”未能進入回歸模型。

從總體來看，模型具有統計學意義，在逐步回歸過程中，模型的預測解釋率不斷上升，模型的偽決定系數（Nagelkerke R方）從0.061提升到0.183。HL（Hosmer和Lemeshow檢驗）顯著性水平gt;0.05，表明簡約模型與飽和模型無顯著差異，模型擬合度較好。

所以在此模型中，假設1“社會工作者的離職傾向與其人口學變量個體特征相關”在此模型中得到部分驗證，未婚比已婚離職風險高、受教育程度高的比受教育程度低的離職風險高。假設2“社會工作者的離職傾向與其所在機構的薪資福利制度特征相關”，在變量選擇時的進一步假設中，接受了“工資滿意度”“績效補貼”和“團建活動”對離職的負向影響假設，拒絕了“合同簽訂”“培訓機會”對離職發生風險的原假設。最后，對于專業認同因素的假設3“專業認同與社會工作者離職傾向存在負相關關系”，接受了“專業價值認同”對于離職傾向的負向影響的原假設，拒絕了專業操守認同、專業前景認同、專業行動認同、專業能力認同、工具理性認同對于離職傾向發生風險的原假設。

六、 討論與結論

本研究主要根據“中國社會工作動態調查”（CSWLS2019）數據得出以下結論：第一，在社會工作者離職傾向模型中，離職傾向受“婚姻”“受教育程度”等個體變量影響顯著。第二，在薪資福利因素中，“工資滿意度”“績效補貼”“團建活動”負向影響社會工作者離職傾向。第三，在專業認同因素方面，價值認同作為專業認同因素中的核心因子對離職起著負相關作用，社會工作者在離職行為發生前會綜合考慮多種因素，其中以薪資福利和專業認同兩大要素作為衡量的主要標準。

盡管已有研究發現，薪資福利是預測社會工作者離職傾向的一個常見因素①②，然而將社會工作者作為一個理性個體看待，從現實與理想的角度將個體認知與制度結構變量結合的研究較少。本研究基于理性選擇與認同理論，檢驗了薪資福利、專業認同與社會工作者離職傾向的關系以及它們之間的作用機制。本研究的結果為社會工作者離職問題的研究提供了一條思路。

（一） 離職傾向：流失嚴重與堅守不易

根據離職的描述性統計分析，60%以上的社會工作者有過離職行為，近50%的被調查者表示有較強的轉行離職傾向。這說明目前社會工作人才的職業流動現象較為普遍，社會工作者的職業生態呈現人才庫不穩定的狀況。社會工作作為一門新興的專業，由外國傳入，在一定程度上存在本土化適應不良的現象，如調查中問及影響離職傾向的相關因素時，按重要程度排序，排在前三位的選項是“薪資”“成就感”和“發展空間”，分別響應463次、456次和422次，占離職原因的89.4%、88.6%和81.5%。這說明人們在生活節奏加快、生活壓力增大的情況下，對薪資和專業發展空間更加重視，而專業發展困境使職業發展受阻，“理性選擇下”造成離職，這是原因之一。另外一個原因可能是機構對于社會工作者專業價值發揮的限制，“人在環境中”使社會工作者逐步依附于機構價值觀。根據數據的描述統計可以發現，在“社會工作者是否有開展某項工作的自主決定權”問題上，僅有7.6%的社會工作者給出肯定答案，作為“社會人”的社會工作者在服務過程中不是從服務對象出發，專業價值逐漸偏離，服務效果不突出，其對專業價值的認同進一步降低，比較容易產生專業耗竭。

在本文的回歸模型中，人口因素、薪資福利因素和專業認同因素共同解釋了社會工作者的離職行為。其中個體因素中，“婚姻”“受教育程度”對離職具有顯著影響，這個結果驗證了前人的研究①，同時接受了假設1中婚姻及受教育程度對離職傾向的影響，未婚者比已婚者離職風險高，受教育程度越低，離職風險越高。而“性別”“年齡”“戶籍”“月收入”等在此數據中影響不顯著，拒絕了假設1中對性別、年齡、戶籍、月收入對離職傾向影響的假設。這一發現與以往的一些研究結果不一致。導致差異的原因可能是在離職模型中其他中介因素發揮了較強的作用，從而抑制了性別、年齡變量對離職傾向的影響，如通過數據的重測，工資滿意度作為中介變量，月收入可通過影響工資滿意度進而影響社會工作者的離職傾向，這也在一定程度上解釋了部分個體變量對離職影響不顯著的原因。

綜上所述，社會工作者的離職傾向受“理性人”和“社會人”等多重因素的影響，社會工作者在面對是否堅守職業的選擇時，會理性平衡薪資及專業的利弊，在綜合考量多種復雜因素后決定是去是留。目前中國社會工作的發展形勢雖一片光明，但是不論是“理性人”還是“社會人”的需求都無法得到有效滿足，使得社會工作者流失嚴重，同時堅守職業陣地的社會工作者也面臨諸多困難。

（二） 薪資福利：軟環境提升社會工作者的就業信心

在薪資福利因素方面，社會工作者從事服務活動，依托機構平臺獲得職業發展，服從組織的規定和安排，從事機構的相關活動。以機構“薪資福利水平”為代表的制度方面的考量是社會工作人才發展和制度建設不可回避的問題。模型2指出，在控制人口學變量的情況下，加入薪資福利因素，離職模型預測的正確率提升，其中以“工資”“團建”“績效”為代表的薪資福利變量負向作用顯著，接受了假設2中工資、團建、績效補貼等薪資福利因素對離職傾向產生影響的假設。我們可以發現，“薪資福利”作為受雇人最基礎的勞動報酬，是社會工作者考慮是否離職的重要指標。同時，這也與已有的研究成果一致，證明了機構薪資福利是影響離職傾向的重要影響因素之一。①具體來說，薪資福利水平越高，社會工作者離職的風險越低。薪資福利水平的提高體現在完善社會工作者的晉升機制，提升工資水平，并為社會工作者提供良好的工作氛圍等方面②。這些改進措施能促使作為“理性人”的社會工作者在心中重新評價現實及專業位置，在職業發展中做出更多理性評估，激發效能感，從而降低社會工作者的人才流失率。但在此調查結果中“服務區位”“培訓機會”“職位晉升”等對社會工作者離職傾向存在影響的假設2沒有得到驗證，與以往研究結果并不一致。③考慮到造成差異的原因可能是本研究選用的測量方式與前人存在差異，進而對研究結果產生影響。例如，田輝對組織承諾的測量，在參考已有量表的基礎上設計了專業的組織量表，而本研究對有關組織承諾的調查僅運用“是”或“否”的方式直接填答。

社會工作者的“理性人”屬性導致了其不可避免地追求更好的生活質量和更多的職業發展機會，薪資福利無疑是最直觀的外在表現，改善社會工作者的發展軟環境，增加“經濟性”的供給，無疑可以堅定社會工作者的就業信心，壯大社會工作行業的發展力量。

（三） 專業認同：高價值認同強化社會工作者對信念的堅守

在專業認同因素中， 價值認同因子對離職傾向影響顯著，具體表現為專業價值認同度越高，離職傾向越低。這一結果印證了我們的假設3，也驗證了以往學者對專業認同的觀點。④同時在專業價值因子被納入后，模型的預測解釋率上升，模型的偽決定系數（Nagelkerke R方）得到提升，這一發現支持了以價值為本的員工激勵模型。⑤該模型認為，員工接納經營價值觀，促進專業認同，會得到歸屬感，增強員工的主人翁意識，并在職業生活中獲得精神滿足，從而在工作中表現得更加努力。

在理性選擇理論下，社會工作者既有“經濟人”屬性，又有“社會人”屬性，會綜合考慮各要素帶給自己的效益，諸如薪資、績效、團建、專業價值認同要素等，都會對離職產生較大影響。這說明：一方面，若要預防社會工作人才流失，就要加強制度建設和發展環境建設，在職業晉升機制、個人職業發展上提供支持;另一方面，應重視社會工作者“社會人”的屬性，專業教育作為培養社會工作專業認同的重要一環，致力于以繼續教育的方式不斷營造社會工作價值觀教育的大環境，幫助社會工作專業學生不斷內化社會工作價值觀以增強專業認同①，堅定其專業使命和從事社會工作相關行業的信念②。社會工作的原初使命和服務對象的不斷認可是社會工作專業認同的來源③，既可以避免“陷入技術和被權力制約的雙重變異路徑”④，又能體現機構的福利責任，發揮社會工作者的主體作用。科氏理性選擇理論促進社會工作者在“理性人”與“社會人”的博弈中達到平衡，在享受可持續性薪資福利制度的同時，專業價值得以實現，促進了職業的穩定性。

七、 政策建議

影響社會工作者離職傾向的因素很多，本文主要從機構薪資福利制度建設、專業價值培育兩個維度提出以下建議：

第一，改善機構薪資福利環境，提高社會工作者的福利水平。有研究表明，工作環境和獲得感是影響員工的重要介導機制。⑤所以，如何改善福利環境，激發從業者的工作熱情，提高他們的工作效率，成為機構管理和研究的重要內容。“理念與責任”“專業化道路”是組織必須堅守的底線。⑥因此，相關部門應結合實際情況，制訂適用于我國社會工作職業發展的機制，出臺職業環境投入的相關政策，以增強員工的滿足感與獲得感，留住優秀的社會工作人才。

第二，大眾認知與專業教育雙重施力，提高社會工作專業認同。社會工作專業是舶來品，需要更多的時間去沉淀。它的專業化發展在某種程度上依附于現有體制框架，主體性不足，加之專業發展不充分、人才流失嚴重、準入門檻低，加劇了服務質量下滑，導致大眾認知異化、人才專業認同感低。本文建議從積極宣傳和準入門檻優化上改善社會工作職業現狀，通過社區宣傳、權力下放、服務外包等形式，逐步促進確立社會工作服務的主體性地位。同時，社會工作教育領域更應注重價值觀培養，在專業價值上發力，把價值教育放在核心位置，側重人文關懷和專業特質的培育，減少技術化傾向，促進社會工作專業價值內化，凝練本土實務經驗，建立本土社會工作價值案例庫，培養具有社會工作素養和專業認同的職業準入者。

八、 研究不足

本研究有三個不足之處需要指出。首先，雖然我們立足于“理性人”假設，從薪資福利制度困境和專業認同困境兩個方面解釋其對離職傾向的影響，但本研究屬于橫向研究，僅選用一個時間點的離職意愿數據來推斷社會工作行業的離職傾向不夠準確，僅僅是橫向研究較難準確預測變量之間的因果關系，所以之后的研究應嘗試追蹤探索，納入過程性視角，探索社會工作者離職的原因變量和穩定風險變量，提高社會工作者的職業穩定性。其次，對于專業認同模塊的構建，只選用了社會工作的倫理認知和專業發展認知兩大主題，分析的角度不夠全面。最后，本研究的數據僅基于針對社會工作者的個人問卷，機構問卷未被納入，未涉及機構層面有關離職傾向的調查數據，今后可將個人數據與機構數據進行匹配，提升研究結果的可靠性。

（責任編輯：徐楓）