“閑人”也能變“賢人”

劉蘭

暨南大學公共管理學院顏昌武教授。

武漢大學政治與公共管理學院陳世香教授。

“所謂體制內‘閑人’，某種意義上講，是把人才放錯了地方。若是重新排列組合，再輔以必要的激勵約束機制，使他們在工作中更好地創造自身價值，還會有多少干部愿意在一個充滿挑戰、自身又能勝任的工作中當個‘閑人’呢？”一名多年從事組織人事工作的干部告訴記者，破除“閑人”現象，除了要“叫醒”干部，還要“喚醒”各級黨政機關的治理水平和治理能力。

找到癥結所在，就要對癥下藥。“根治‘閑人’現象頑疾，既要從改善作風上著手，更要規范制度建設，形成干部隊伍分工合理、職責明確、考核規范、能進能出的開放性全過程人才管理機制。只有德治與法治相結合，方可標本兼治，全方位地防范閑人現象的發生。”武漢大學政治與公共管理學院教授陳世香告訴記者。

“有能力而不愿意去干事，這是一種典型的‘躺平’心態。”陳世香分析，對于黨政干部而言，在薪酬待遇相對固定，提拔卻無望的環境下，有時會滋生這種心理，但在其位就要謀其政，“必須提高政治站位，加強黨政干部的理想信念教育，教育其恪守職業道德，提起干事創業的精氣神。”

僅有一腔熱忱還不夠，有些機構或崗位職責不清晰、任務分配不均衡的現狀不扭轉，忙閑不均的現象依然難以改變。“對于這類情況，從根本上就是要強化政府機構、職能與崗位的編制管理，理順不同機構、不同崗位之間的權責關系，以責任清單的形式，梳理不同部門機構和崗位之間的權限和責任事項，規避部門和人員之間忙閑不均、人浮于事的現象。”暨南大學公共管理學院教授顏昌武告訴記者，涉及多個部門或者機構共同辦理的交叉事務，也要劃分清楚權責關系，明確哪些部門牽頭、哪些部門配合，列好責任清單，避免推諉扯皮。

還有一類看起來“閑”的群體——現實中的“退二線干部”。他們為了讓其他干部盡快成長，在退休之前幾年退居二線。可新舊領導如何共事是個難題，老領導還在單位上班，新領導做決策是否要問問老領導的意見？曾經的下屬變為自己的上級，老干部如何轉變角色定位？甚至連開會怎么坐、進電梯怎么打招呼都顯得有些尷尬。在這種情況下，退二線的老干部干脆掛名不出工、出工不出力，做個閑人。

“這也是崗位職責不清晰造成忙閑不均的表現。”顏昌武說，這部分人是一筆寶貴的財富，他們既有豐富工作經驗，也具備管理能力，更能應對各種突發事件，放著不用就是浪費，應創造條件用好這批干部。

全國各地紛紛行動起來，讓這些二線干部重新回到一線工作。比如，四川射洪市去年底啟動了“常青林”行動，通過雙向選拔，讓退出領導崗位的干部加入城市更新幫扶組、項目推進協調組、黨風政風監督組等9 個專項工作組，解決該市一些急難險重的問題。“他們的加入，不僅補充了現有工作力量不足的問題，還推進工作終端見效，解決了最后一公里的問題。”射洪市委組織部副部長梁鵬告訴記者，目前已有47 名退二線的干部加入了專項工作組。

職業天花板現象在黨政機關仍普遍存在。黨政機關是金字塔形結構，晉升的機會逐級縮減。由于缺乏必要的流通渠道，一些喪失晉升機會的干部往往會失去工作熱情和積極性，淪為閑人。要提高他們的積極性，需要打通晉升渠道和實施有效的激勵措施。

“要站在干部的角度想問題，他們缺什么就盡量為他們提供什么。”顏昌武說，暢通晉升渠道能讓基層干部有奔頭，現行的公務員職務與職級并行制度可以滿足干部追求進步的需求，也能夠調動廣大干部干事創業的積極性和主動性。

此外，還要盡快建立科學合理的黨政機關干部人才流通機制。“不僅要確保干部人才在整個系統內部的有效有序配置和合理流動，也要打開與國有企事業單位、乃至于與市場和社會組織之間的有序流動通道，建立健全統一的人才市場機制。”陳世香告訴記者，后者更為根本，但是，這又有待醫保、社保等系列相關領域政策制度的配套改革與完善。

“在激勵機制上，不僅要逐步提高基層干部的工資待遇，也要給予他們更多的評先評優機會，讓他們有獲得感和成就感。同時，還要依據工作成效實行差異化激勵，不能搞大鍋飯、平均主義，好的和沒那么好的都同一個檔次就達不到激勵的效果。”顏昌武說。

如果人才能進不能出、能上不能下，是不可能從根本上建立科學合理的激勵與晉升機制的。就目前而言，深圳市和武漢東湖高新區在激勵機制和晉升機制方面，相對比較成功。深圳市是全國較早實行整體聘任制的地方，武漢東湖高新區也實行了全員聘任制，被外界認為有助于人才資源的有效配置和合理使用。

四川射洪市相關領導與“常青林”專項工作組成員現場踏勘子昂廣場改建工程。

這兩個地方的主要經驗在于，其一是引入競爭機制，形成能者上、劣者下的合理人才晉升機制。較好的做法就是實績優先、競爭上崗，而不是論資排輩、年資晉升，有助于形成一種能力競爭的氛圍。其二是能進能出，盡管“能出”這方面阻力不小，但這一塊由于聘任制的適用而更為科學可行。由于較為科學的競爭上崗和能進能出流通機制的運行，在深圳市、武漢東湖高新區內部較好地解決了雇員的激勵機制和晉升通道問題。

但即便如此，晉升的天花板還是存在。典型的是中部某高新區，由于沒有打通與省、市等更高層級政府部門的職務晉升通道，處級職位就是領導職務序列天花板，導致大量高薪引進的高素質公務員困在副處以下的職務序列。專家認為，這對于發揮人才資源的工作積極性和效用形成了不良影響，甚至出現了較為明顯的人才流失現象。這些問題的凸顯進一步證明了建立科學合理的整體人才流通機制的必要性與重要意義。

通常來說，新入職的干部對于工作更有熱情和積極性。不過，他們融入工作要經歷一個循序漸進的過程，經驗不足和相關技能尚需磨合也是客觀事實。但不會做事并不是充當閑人的借口，各級部門和機構也應主動作為，比如組織人事部門要開展有針對性的培訓活動。

“對于這一群體，首先要強化就業培訓機制，經由崗前培訓和在崗培訓，使得新人們能夠盡快熟悉工作技能，縮短磨合期，順利接手新工作。”顏昌武說，除了開展培訓，單位領導也要對他們多一些人文關懷，找他們談談心，解開心結，并根據其能力水平循序漸進地安排工作，既不給他們猛壓擔子，也不讓他們撂挑子。

對于業務骨干、中層領導甚至單位“一把手”等群體，也要開展更加精準的業務培訓和交流。“他們是治理體系的‘中堅力量’，如果得了‘軟骨病’，怎么起到承上啟下的作用？對他們的培訓不僅要‘強筋骨’，更要開闊眼界，拓展思維。”一名市委組織部部長告訴記者。

還有那些初入職場就能干事、干成事的新人，他們在沖鋒陷陣時難免犯錯，也易于陷入莫名“背鍋”的境地，一旦缺乏有效的容錯糾錯機制，就會嚴重挫傷積極性，被邊緣化乃至于成為體制內“閑人”。

“要細化容錯空間，強化容錯糾錯機制，尤其是對于新人更要具有包容性，強化新人‘干中學’的制度保障。”陳世香告訴記者。具體來說，首先是要區分哪些錯誤可以容，哪些錯誤不能容;其次在綜合分析研判的基礎上，對于因缺乏經驗、先行先試出現的錯誤，設置一定的試錯容錯空間，對于有意為之的錯誤要嚴肅問責;對于干部出現苗頭性或傾向性問題，要及時糾錯，防止小錯鑄成大禍。

一旦有干部被舉報，即使最后被證明他是清白的，但前期輿論對其造成的負面影響不易扭轉。“容錯機制應建立相匹配的澄清保護和負面影響消除機制，用以澄清對改革創新失誤者的‘污名化’，保護他們的聲譽和前途。”陳世香建議。

對于自持有“鐵飯碗”在手、不怕沒飯吃的部分黨政機關閑人，也有專家給出了建議。“現在對于高校里的年輕教師，都有‘非升即走’的考核制度，黨政機關也可參照，逗硬實行退出機制，讓干部能上能下。”沿海某高校的一名教授建議，只有更好地激勵和約束好干部，才能讓“閑人”變為“賢人”。