閑人也能變賢人

“有多少干部愿意在一個充滿挑戰、自身又能勝任的工作中當一個閑人？”一個多年從事組織人事工作的干部說，破除閑人現象，除了要叫醒干部，還要喚醒各級黨政機關的治理水平和治理能力。

“所謂體制內的閑人，某種意義上講，是把人才放錯了地方。若是重新排列組合，再輔以必要的激勵約束機制，使他們在工作中更好地創造自身價值，還會有多少干部愿意在一個充滿挑戰、自身又能勝任的工作中當一個閑人？”近日，一個多年從事組織人事工作的干部說，破除閑人現象，除了要叫醒干部，還要喚醒各級黨政機關的治理水平和治理能力。那么，怎樣避免當閑人？

提起勁、分好工

“有能力而不愿意去干事，這是一種典型的‘躺平心態。”武漢大學政治與公共管理學院教授陳世香分析，對于黨政干部而言，在薪酬待遇相對固定、提拔卻無望的環境下，有時會滋生這種心理。但是，在其位就要謀其政，必須提高政治站位，加強黨政干部的理想信念教育，教育其恪守職業道德，提起干事創業的精氣神。

當然，僅有一腔熱忱還不夠。有些機構或崗位職責不清晰、任務分配不均衡的現狀不扭轉，忙閑不均的現象依然難以改變。

還有一類看起來閑的群體——現實中的“退二線干部”。他們為了讓其他干部盡快成長，在退休前提前退居二線。

可新舊領導如何共事是一個難題，老領導還在單位上班，新領導拍板時是否要問問老領導的意見？曾經的下屬變為自己的上級，老干部如何轉變角色定位？甚至連開會怎么坐、進電梯怎么打招呼都顯得有些尷尬。在這種情況下，退居二線的老干部干脆掛名不出工、出工不出力，做一個閑人。

“這也是崗位職責不清晰造成忙閑不均的表現。”暨南大學公共管理學院教授顏昌武說，退居二線的老干部是一筆寶貴的財富。他們既有豐富的工作經驗，也具備管理能力，更能應對各種突發事件，放著不用就是浪費，應創造條件用好這批干部。

能晉升、有激勵

職業天花板現象在黨政機關仍普遍存在。黨政機關是金字塔形結構，晉升的機會逐級縮減。由于缺乏必要的流通渠道，一些喪失晉升機會的干部往往會失去工作熱情和積極性，淪為閑人。要提高他們的積極性，需要打通晉升渠道和實施有效的激勵措施。

“要站在干部的角度想問題，他們缺什么就盡量提供什么。”顏昌武說，暢通的晉升渠道能讓基層干部有奔頭。現行的公務員職務與職級并行制度可以滿足干部追求進步的需求，也能夠調動廣大干部干事創業的積極性和主動性。

此外，還要盡快建立科學合理的黨政機關干部人才流通機制。

“不僅要確保干部人才在整個系統內部的有效有序配置和合理流動，也要打開與國有企事業單位、乃至于與市場和社會組織之間的有序流動通道，建立健全統一的人才市場機制。”陳世香說，后者更為根本。但是，這又有待醫保、社保等系列相關領域政策制度的配套改革與完善。

“在激勵機制上，不僅要逐步提高基層干部的工資待遇，也要給予他們更多的評先、評優機會，讓他們有獲得感和成就感。同時，還要依據工作成效實行差異化激勵，不能搞大鍋飯、平均主義。”顏昌武說。就目前而言，深圳市和武漢東湖高新區在激勵機制和晉升機制方面相對比較成功。深圳市是全國較早實行整體聘任制的地方，武漢東湖高新區也實行了全員聘任制。

這兩個地方的主要經驗在于，一是引入競爭機制，形成能者上、劣者下的合理人才晉升機制。較好的做法就是實績優先、競爭上崗，而不是論資排輩、年資晉升，有助于形成一種能力競爭的氛圍;二是能進能出，盡管“能出”這方面阻力不小，但這一塊由于聘任制的適用而更為科學可行。由于較為科學的競爭上崗和能進能出流通機制的運行，在深圳市、武漢東湖高新區內部較好地解決了員工的激勵機制和晉升通道問題。

干中學、賞罰明

通常來說，新入職的干部對于工作更有熱情和積極性。不過，他們融入工作要經歷一個循序漸進的過程，經驗不足和相關技能尚需磨合也是客觀事實。但不會做事并不是充當閑人的借口，各級部門和機構也應主動作為。比如，組織人事部門開展有針對性的培訓活動。

對于業務骨干、中層領導甚至單位“一把手”等群體，也要開展更加精準的業務培訓和交流。“他們是治理體系的‘中堅力量，如果得了‘軟骨病，怎么起到承上啟下的作用？對他們的培訓不僅要‘強筋骨，更要開闊眼界，拓展思維。”一名市委組織部部長說。

還有那些初入職場就能干事、干成事的新人，他們在沖鋒陷陣時難免犯錯，也易于陷入莫名“背鍋”的境地，一旦缺乏有效的容錯糾錯機制，就會嚴重挫傷積極性，被邊緣化乃至于成為體制內閑人。要細化容錯空間，強化容錯糾錯機制，尤其是對于新人更要具有包容性，強化新人“干中學”的制度保障。

沿海某高校的一名教授建議：“現在對于高校里的年輕教師都有‘非升即走的考核制度，黨政機關也可參照。只有更好地激勵和約束好干部，才能讓閑人變為賢人。”

（《廉政瞭望》）080E74EC-1A1B-4510-9581-E492F56D90C5