“六抓”做好虧損企業思想政治工作

劉速

企業虧損，不外乎市場開發不力和內部管理不善兩大原因，進而出現企業職工收入下降、士氣低迷、人才流失。在這種情況下如何做好思想政治工作，是企業面臨的重要挑戰。某工程分公司（以下簡稱：公司）是一家人員規模約150人的國有企業，近幾年由于內部管理原因，經審計發現較大虧損。筆者受命擔任公司黨總支書記兼執行總經理后，以思想政治工作為引領，擔負起企業規范管理和止虧企穩的重任。

企業虧損后職工的思想狀況較為復雜，但主要存在以下幾個方面的問題。第一，不管是市場開發不力還是內部管理不善原因導致虧損，責任多在領導班子，因此，職工首先對領導班子的信任度開始降低。第二，虧損企業往往缺少制度規范，或是有制度不執行，導致職工將思想重心放在維護與領導的關系上。第三，職工收入減少后，對企業的歸屬感和安全感降低，逐漸感到被邊緣化。第四，企業中能力強的想“另攀高枝”，出現職工隊伍思想動蕩很不穩定的狀況。第五，“大鍋飯”情況嚴重，獎懲標準模糊，激勵不足，導致職工思想懈怠不求上進。第六，管理混亂形成尋租空間，一些職工容易出現思想道德滑坡，做出以權謀私的違法行為。

經過調研，筆者決定大力實施“六個抓手”，即抓組織架構帶領企業脫困、抓制度建設強化規范化工作、抓辦實事活動重新凝聚人心、抓干部人才隊伍確保后繼有人、抓公正環境讓人人皆有機會、抓學規學法守廉潔安全底線。經過一年的艱苦努力，公司開始實現扭虧為盈，項目平均毛利率達15%以上。

抓組織架構帶領企業脫困。大中型國企中一般是黨委書記主管巡視，董事長主管審計，而根據國務院國資委黨委的統一部署，中央企業和地方國企黨委書記、董事長一肩挑。因此，基層黨支部書記相應擔任巡視和審計發現問題整改的第一責任人，與所在單位總經理共同擔負起治虧盈利的第一職責，這為黨組織參與經營生產管理工作創造了組織條件。公司成立了治虧小組，由總經理、黨總支書記擔任組長，實行“雙組長”組織架構。黨組織的有力參與，讓大家看到了公平正義，進一步堅定了職工對企業領導班子扭虧為盈的信心。

抓制度建設強化規范化工作。宣傳和執行黨中央、上級組織和本組織的決議是黨章賦予黨的基層組織的基本任務。上級組織的決議，往往通過規章制度和規范性文件來向下級予以明確和提出具體要求。從開展單位制度化建設入手，將上級決議貫徹其中，黨組織責無旁貸。筆者提出領導班子分工主管制度化工作。對公司制度的全面梳理，更是對生產管理體系的一次系統設計，重新構建一套標準明確、嚴肅規范、有效易行的管理流程。筆者注重與上級制度有效銜接，上級制度已有規定的，不再另行制定新制度。制度編制抓住重點，不搞過多制度，最終保留或修訂原制度13項，廢止制度39項。新版制度包括“三重一大”、崗位職責、績效考核、分包管理、安全生產等重要工作。

抓辦實事活動重新凝聚人心。黨總支借助開展“我為群眾辦實事”實踐活動契機，以問卷調研“開門聽取意見”，共收到問題或建議46條。筆者先后三次組織召開領導班子會議進行研究，整理成25件實事，并一一落實了責任領導，向全員公布，公開接受大家監督。如：針對在辦公樓內添置一個冰箱，定期放一些充饑食品等能立行立改的，在公布承諾的第二日就落實到位，在一樓設置了“暖心食品柜”。又針對關于理順崗位職責，改變隨心所欲管理陋習，公司及時印發了崗位職責文件。對加班較晚回家交通不便的問題，現可通過加班審批程序后，給予報銷至仍運行的車站的出租車票。這次雷厲風行地為群眾辦實事，堅持以職工為中心，使廣大職工切實感到新領導班子具有強烈的群眾觀念、服務意識。在之后無記名評議中，職工們對活動的滿意率達71%。領導們以上率下“馬上就辦”的工作作風具有很強示范性，在這樣的氛圍中，職工主人翁意識大大增強，拖沓、推諉的態度有所改變。

抓干部人才隊伍確保后繼有人。干部人才隊伍是一家企業發展的關鍵因素。通過調研發現，公司中層干部隊伍平均年齡45.5歲，結構老齡化嚴重，筆者提出對中層干部的成長“不求全責備，不委曲求全”“既靠自身努力、又靠組織培養”，大力使用年輕干部。同時，要求落實“黨管干部”原則。為減少阻力，將動議權、提名權、決定權仍保留在總經理辦公會，黨總支負責干部考察工作。通過年度考核和組織考察，將數位業績突出、德才兼備，在1985-1990年間出生的年輕職工選拔到中層干部隊伍中來，將幾位優秀的副職中層干部提拔到正職崗位上來。一位主任因所在部門發生質量事故，承擔重要領導責任被免職。他并未受此影響，一直兢兢業業工作。筆者與總經理看在眼里，一到處理時限，就商量動議提任其為副主任，在履行考察和任職等組織程序后，將其重新提拔到領導崗位。這些事情在公司樹立了論功行賞、賞罰分明的公平原則，也改善了將犯錯的職工一棍子、一輩子打死的偏激局面，為廣大職工營造了安心工作的穩定局面。

抓公正環境讓人人皆有機會。按勞分配、多勞多得的環境取決于企業公平公正公開的考核體系。公司之前未有系統的考核辦法，也未建立職代會制度。為審議通過涉及職工重大利益的《職工績效考核辦法》，筆者提議召開首屆職代會。會議籌備、召開在黨總支的領導下進行。全體職工選舉產生正式代表36人，包括勞務派遣代表5人，并嚴格執行中高層管理人員不超過20%的上海市地方要求。該考核辦法采用360度考核方式，結果呈指數級變化，將業績好與差的職工收入差距拉開數倍甚至十余倍，更加體現獎勤罰懶、多勞多得、好勞多得，經職代會高票贊成審議通過。本次職代會的勝利召開，既尊重了職工民主管理權，又強化了制度后期執行的剛性，職工的工作積極性有較大提升。

針對調研中表現極差的正式職工退不掉、優秀的勞務職工進不來，后者覺得未來沒有希望意見很大的問題，筆者提出細化職工退出機制，明確了勞務派遣職工轉正的條件和要求，并寫入制度之中，彰顯了同崗同工的公平性，進一步調動了幾十位勞務派遣職工的工作積極性。不少勞務派遣職工聽到這一消息都感慨地說：“終于感到有盼頭、有機會了！”

抓學規學法守廉潔安全底線。公司業務多元、分包量大，存在較大的違法違紀違規風險。公司通過黨總支中心組學習會、部室班組會等形式集中學習《中國共產黨紀律處分條例》和《中華人民共和國刑法》、公司質量和生產相關的“一程序一規定一指南”文件等。剛開始，大家對學習活動并不重視，在要求節點前兩三天仍有大部分未予以落實。筆者在例會上嚴肅要求，必須不折不扣執行，每個部門完成學習后要上報學習情況、出席人數、請假人員開展自學情況。高壓之下，所有部門在規定時間完成了規定內容。通過多次學習，廣大職工對違法違紀更加心存敬畏，對底線紅線更加清晰明了。

企業治虧是個系統工程，僅用經濟手段效果有限。思想政治工作是軟實力，搞好了也是“生產力”。實踐證明，綜合各項舉措“軟硬皆施”的效果最佳。要把握好是否是法人企業，黨委、黨支部等不同黨組織形式的前置、把關、參與或監督保障的定位，但總的原則是與行政班子之間相互補位、形成合力。上級單位應明確下級單位黨政決策清單，進一步劃清任務界限，減少彼此間的工作矛盾，進而形成領導班子合力，共同推進企業“治虧企穩”的經濟大任。