管好一群聰明大腦

[波蘭]彼得·費利克斯·格日瓦 程雨楓/譯

在美國商業雜志《財富》每年評選的最適宜工作的100家公司中，谷歌多次名列第一。這家公司究竟什么地方這么吸引人呢？是免費的員工餐廳、按摩室，還是福利待遇好？應該都不是。是因為有自由的思考空間，可以盡情發揮個人能力嗎？可能很多人都對谷歌持有這樣的印象。

我曾在谷歌擔任亞太地區的人才培訓主管，參與制定國際化人才培養戰略，從我的實際感受來看，應該也不是因為這一點。谷歌的最大魅力其實是重視團隊管理。

相信很多人會有這樣的疑問：既然有如此優秀的人才，為什么還要管理者？搞團隊合作還不如大家各干各的吧？其實谷歌內部也曾有人提出這種觀點，而且最堅決的支持者不是別人，正是創始人拉里·佩奇和謝爾蓋·布林。他們曾經質疑：“團隊不需要管理者吧？你看，我們的員工個個都是斯坦福等名校畢業，頭腦極為聰明，價值觀也很端正，即使沒有管理者，他們自己也能無往而不勝。管理者除了花費成本，還能起到什么作用呢？”

人力部門負責人被這番話嚇了一跳：“不，管理者的作用是不可替代的，他們維系著團隊的運轉?！?/p>

“是這樣嗎？有科學依據嗎？”凡事都要有依據，追本溯源，這就是谷歌的企業文化。

谷歌作為一家互聯網企業，擁有博士學位的員工所占比例在全球居首位，比美國航空航天局還高，有這樣的企業文化也在情理之中。在這里工作的人都很像學者，或者說基本都是學者，他們擁有旺盛的求知欲，討論任何問題都要拿證據說話，主張靠毅力和堅持取勝的論調在谷歌根本行不通。

就這樣，谷歌在2009年就管理者職責和工作內容實施了一項內部調查。規模涉及1萬人，這就是“氧氣計劃”。

調查發現，管理者對團隊業績影響巨大。谷歌有很多成果豐碩的團隊，當然也有戰績平平的團隊。同樣都是優秀的員工，為什么會出現這么大的差距？例如，一種很常見的情況是，有的員工在某個團隊取得了很多成果，調到另一個團隊后卻表現不佳。這是為什么呢？人力部門一向重視管理者的作用。他們猜測問題出在統率團隊的管理者身上。

調查的初步結果證實了人力部門的猜測，對團隊成員的業績影響最大的是管理者的言行?！笆沁@樣啊。那么就請你們再多提出一些依據，以便今后培養和聘用管理者時遵循。”拉里·佩奇和謝爾蓋·布林得知上述結論之后提出要求。這也是他們的過人之處，在科學依據面前果斷放棄自己的預判和偏見，立即調整方針。

于是，谷歌實施了進一步調查，分析那些業績斐然的團隊的管理者做了哪些工作。最終，谷歌發現能夠提升團隊業績的管理者大都具備以下8項特質：

①當一個好教練;

②鼓舞團隊，杜絕微觀管理（過度監督和干預團隊成員）;

③高度關注成員的健康和工作成果;

④注重產出，堅持績效主義;

⑤做團隊里的傾聽者，積極與成員溝通;

⑥幫助成員進行職業規劃;

⑦為團隊制定清晰的前景和戰略;

⑧擁有專業知識和技術，能為成員提供建議。

以上8項特質中，最重要的是“當一個好教練”。這里所說的教練，不是命令下屬具體去做這項或那項工作，而是類似以下內容的溝通：“最近感覺怎么樣？我今天想找點時間和你聊一聊。咱們一起回顧一下，看看哪些工作做得比較好，還有哪些工作需要再加把勁。”“是這樣啊。這項工作進展得十分順利，你做得很棒。那么咱們來總結一下原因，你認為為什么會進展得這么順利呢？”

通過上述問答，讓下屬對自己的工作有一個更好的認知，這就是教練的目的。

谷歌將上述統計調查的結果分享給全體員工，并在全球范圍內推行據此制定的人才培養教程。遍及全球的所有谷歌員工（當然也包括拉里·佩奇和謝爾蓋·布林）都要遵照這份教程工作，我認為這也是谷歌成功的關鍵因素之一。

（摘自《如何管理10人以下小團隊》）