基于知識經濟時代背景下國企人力資源管理創新途徑的要點分析

黃海沙

（廣西新發展交通集團有限公司，廣西 南寧 530029）

0 引言

隨著經濟全球化的持續推進，作為國有企業自身已經不能拘泥于原本的管理模式，這對于國有企業自身整體運營效率提升，乃至于企業未來的可持續發展實現，都具備十分重要的價值。基于此，作為國有企業本身，必須要順應時代潮流，針對性的對于自身的管理體系，進行有效的改革，以此來達到提升工作效率，進而實現國有企業可持續發展之目的。要想更好地實現國有企業人力資源體系的改革，必須要針對自身管理體制，進行必要的優化以及改革。眾所周知，目前國內國有企業普遍存在，人才流失嚴重，員工老齡化嚴重，職工責任定位不夠清晰，管理模式相對單一等諸多問題，由此，國有企業在人力資源管理模式的改革上面，同樣面臨著較多的困難。為了更好的解決此類問題，作為國有企業本身，必須要迎難而上，針對現有的人力資源管理模式進行必要的改革，以此來進一步提升國有企業人力資源管理模式的科學性、合理性以及有效性，這對于國有企業為人的發展都會起到十分重要的價值[1]。

1 當前形勢對于國有企業人力資源管理的要求

目前，我們已經進入知識經濟時代，在此時代背景之下，如何更加合理而且有效的開展人力資源管理，已經成為社會管理的重要組成部分。基于此，所有企業的人力資源管理方面都應該順應時代發展的潮流，針對人力資源管理模式展開必要的改革創新，從而更好的提升自身的綜合競爭力。當前，我國正處于全面建設小康社會以及實現中華民族偉大復興中國夢的關鍵階段，在此時期國有企業作為我國經濟改革發展的排頭兵，必須要起到良好的模范帶頭作用，積極順應時代發展的潮流，針對企業落后管理模式進行必要的改革創新。這其中，人力資源管理模式改革創新是重中之重。作為國有企業在人力資源管理模式改革創新的過程當中，必須要針對相關人員的思想政治素養提升作為重要工作類型，嚴格按照相關政策的要求，針對國有企業人力資源管理模式展開必要的改革創新。在知識經濟時代大背景之下，針對國有企業人力資源管理模式改革的相關要求如下：①眾所周知，國有企業是推動我國經濟發展的主要主要力量，國有企業做好人力資源方面的管理，對于實現企業可持續發展具有十分重要的價值，因此，作為國有企業自身在日常管理過程當中，必須要將人力資源管理模式的改革創新作為重要的日常工作，利用更加合理而且有效的手段，來針對企業內部人力資源管理模式進行必要的改革創新，這對于國有企業更好的發展經濟主要推動整個社會的發展都具有十分重要的價值。②近些年以來，國家層面對于居民整體政治素養的重視程度不斷提升，在此大背景之下，作為國有企業，在實現人力資源改革過程當中，必須要將提升國有企業工作人員自身的政治素養作為重要的工作力度點。立足于國家相關層面政策的要求，針對國有企業人力資源管理模式進行必要的改革創新。③從人力資源管理層面上來看，國有企業與其他企業之間存在一定的差異，基于此，我國國有企業在開展人力資源管理模式改革創新的過程當中，必須要充分結合國有企業身的特點和實際情況，以此來更好的提升國有企業人力資源管理模式改革的有效性以及創新性。④對于企業中人力資源實際價值引氣充分的關注，力求為更多優秀人才的未來發展，創造更加廣闊的空間，通過人才來推動國有企業人力資源改革創新，從而促進國有企業整體的可持續發展[2]。

2 知識經濟時代背景下人力資源管理的基本作用

人力資源是當前國有企業管理體系當中的關鍵組成部分。現在企業要想獲得更好的發展，必須要針對人力資源管理的方法進行必要的建設預計完善，依靠人力資源的力量來推動企業管理體系的改革發展，最終達到提升國有企業社會經濟效益之目的。只有確保國有企業人力資源具備良好的綜合素養與能力，并且使得人力資源管理工作的開展符合相關規定之要求，作為國有企業本身，應該積極倡導構建適合當前時代背景的現代化管理模式，另外在企業持續改革發展的過程當中，還應該針對企業人力資源管理展開動態的調節，以此來確保國有企業能夠吸引更多的人才，從而更好的為國有企業發展貢獻自身力量。要想更好的提升國有企業人力資源管理的價值，對于提升國有企業員工在工作過程當中的積極性，主動性都具備十分重要的價值。過往國有企業在人力資源管理過程當中，存在一定的滯后性，這在很大程度上影響了國有企業員工工作的積極性與主動性，也使得國有企業人才流失問題相對嚴重，在此大背景之下，如何采取更加有效的人力資源管理，讓國有企業真正的用好現有的人力資源管理系統，以更加科學有效的手段來激勵員工。除此之外，國有企業在人力資源管理過程當中，還可以充分的借鑒企業考評系統，為員工提供更好的工作環境，讓員工在工作過程當中具有滿足感于成就感，從而員工工作過程當中的活力以及精力。作為國有企業，在人力資源管理過程當中，首先要注意的就是要確保公平公正，并且為員工提供科學的晉升之路，合理的薪酬，這對于更好的推動員工的綜合素質提升具備十分重要的價值。另外，由于員工在適合自己的工作崗位上進行工作，對于提升工作效率與質量也具備十分重要的價值。在當今時代，競爭日趨激烈的大背景之下，更加需要針對人力資源管理工作引起充分的重視，這也是國有企業日常管理的核心組成部分[3]。

3 知識經濟時代背景之下國有企業人力資源管理面臨諸多問題

3.1 員工老齡化相對嚴重

國有企業過往在管理過程當中，存在相對嚴重的“論資排輩”等錯誤的觀念，作為國有企業的員工，要想獲得更好的發展進步以及職位提升，必須要在企業當中工作相應的年限，從實際情況來看，國有企業的管理者大都以在國有企業工作較長時間或者年齡較長的員工所占有。因此，一部分國有企業當中具備較強工作能力，但是自身年齡較輕的人員缺乏晉升機會而存在諸多不滿，這也在很大程度上加劇了國有企業人才的流失。另外，國有企業的當中年長者自身對于新的管理方法，管理理念以及自身觀念上都存在一定的落后，尤其是國有企業的技術人員，由于不能很好的掌握當前科學技術發展的潮流，其自身的適應能力同樣存在一定的不足。除此之外，國有企業當中員工的老齡化相對嚴重，導致國有企業在退休金方面的投入不斷提升，使得國有企業面臨著較大的經濟壓力以及經營成本的提升，這在很大程度上影響國有企業的發展。

3.2 優質人才流失嚴重

隨著越來越多的民營企業以及跨國企業不斷發展壯大，國有企業的人才流失問題也更加的嚴重，尤其是技術人員以及管理人員的流失，嚴重影響了國有企業的發展進步。其次，基于我國國有企業自身性質的特殊性，一部分國有企業自身對于人力資源管理的正式程度存在嚴重不足，人才的引進渠道相對單一，而且缺乏必要的人才戰略思想，進而導致國有企業人力資源管理存在諸多問題。

3.3 用人機制合理性存在嚴重不足

3.3.1 國有企業在人才選擇標準的執行上存在不足

隨著國內市場競爭的不斷激烈，針對企業在選人和用人上層面上的要求也比以往更高。眾所周知，如何高質量的選人與用人，對于企業核心競爭力提升具備十分重要的價值。就目前而言，我國國有企業論資排輩，業績論人的現象相對嚴重，部分國有企業過分強調員工的資歷以及業績，而針對員工思想道德水平的重視存在明顯不足，這也使得一部分年輕員工不能通過公平競爭來獲取合理職位，這也在很大程度上影響了企業用人機制的合理性。

3.3.2 黨組織的作用相對有限

①在國有企業選人以及用人的過程當中，黨組織很難加入其中。一部分國有企業，只有在人才的引入以及人才的開除時才會組織黨組織進行討論，嚴重影響人事決策的合理性。②黨組織本身在培養國有企業管理人才方面沒有充分發揮自己的作用。當前，國有企業在后備人才的管理層面上，都是以內部挖掘為主。國有企業黨組織，對于員工思想道德水平提升沒有起到應有的作用。所開展的培訓都是以業務培訓為主，這也使得人力資源管理有效性造成一定影響。

4 知識經濟時代背景之下國有企業人力資源管理的創新路徑

4.1 針對國有企業的人力資源管理制度進行必要更新

①針對業績考核以及培訓評估方式進行必要的改善。針對員工進行評估以及考核，目的是為了更好的評價員工為企業做出的貢獻。如果企業缺乏必要的評估與考核制度，對于員工自身工作態度以及工作的能力缺科學的評估，這對于員工而言無疑是非常不公平的。因此，作為企業必須要建立健全評估考核制度。國有企業在實際開展人力資源管理工作過程當中，應該積極的提出培訓目標，并且配合好工作，力求達到提升工作質量之目的。②針對培訓轉化機制進行進一步完善。截止目前，國有企業在人力資源培訓轉化成功率較低。只要原因是缺乏必要的激勵機制，合作以及支持存在明顯不足。基于此，國有企業的高層人員，應該針對培訓工作引起必要的關注與支持，另外，作為相關部門而言，該共同參與，并且積極建設有效的激勵機制，力求確保員工在培訓完成之后能夠更好的將培訓成果應用到工作當中[4]。

4.2 做好人力資源的開發應用工作

過往國有企業的人力資源管理工作，開展相對比較簡單，對于企業人才自身主觀能動性的開發存在嚴重不足。基于此，作為國有企業而言，應當將人力資源管理工作納入企業管理的重點當中，以有效措施提升人力資源管理的主動性。另外，還應該積極轉變人力資源開發的方式，豐富人力資源管理的相關內容，為員工的晉升提供更多機會，做好員工的職業生涯規劃。

4.3 積極推動自身職能的轉變

國有企業人事管理部門屬于典型的行政管理類部門，由于部門本身存在一定的權力，導致人事部門官僚主義問題較為多見，這也在一定程度上影響了國有企業穩定發展。現代人力資源管理，要求人力資源管理部門必須要充當為企業管理者提供決策支持，為企業相關部門提供咨詢以及服務的角色。作為國有企業的管理部門，必須要積極的開展咨詢，關懷，督導以及支援工作，積極的開展內部關系協調工作，針對工作環境進行必要的改善，提高員工的士氣，做好勞資雙方的溝通與協調。

4.4 積極開展人力資源規劃工作

國有企業發展的整體需要規劃人力資源的使用需求、方向，建立戰略性人力資源管理的意識和格局。強化人力資源整體解決方案、注重人力資源頂層設計。人力資源部門需要根據企業戰略規劃，制定具有針對性的、完整的人力資源規劃。人力資源規劃應當明確的包括企業需要的員工類型、員工結構（業務結構、技能結構、年齡結構等）、崗位及編制設置、薪酬總額及方法規則、崗位序列及職級體系、績效考核的價值導向及激勵程度等，建立國有企業人力資源的整體解決方案。

4.5 重視對于企業員工的培訓

國企應該為員工提供培訓的機會，通過培訓，國企員工可以不斷提高自身素質，同時也能增強國企人力資源的綜合素質，為國企建立更強的創新能力和合作能力。同時也能夠讓國企員工感受到自我價值的實現，與國企建立深厚的感情，對國企產生出更多的安全感、歸屬感和認同意識。其次，員工的技能得到提高，文化素質得到提高，可讓其更好的了解國企的意圖與信息，樹立起正確的行為準則與思維模式，對于國企的可持續發展具有重要的正面意義。

5 結語

人力資源的變革是企業轉型的關鍵，更是國有企業資源整合的重要途徑。在國企深化改革的背景下，國有企業必須抓住趨勢、主動求變，以頂層設計的視角對人力資源變革進行整體布局，重點落實定崗、定編、定額三項工作，才能夠占據改革的先機，保障資源整合順利推進，為后續發展奠定基礎。國企人力資源管理是一套復雜的系統工程，其存在的諸多問題并非偶然形成，其完善的過程也不是一蹴而就。它既要國家宏觀政策和法律法規的引導和規范，更需要國有企業自身實施切實有效的內部變革，建立起現代科學的人力資源管理體系，從而使人力資源管理戰略成為國有企業謀求發展的核心戰略，構建世界級核心競爭力。