上班“摸魚”算不算“在職偷竊”

梁捷

管理學中有個概念來描述“摸魚”之類的行為，叫“在職偷竊”。第一次聽到這個概念的人一定會反感：我們不就是上班“摸魚”，怎么就涉及偷竊了？在職偷竊是個非常寬泛也富有爭議的概念。如果我們采用最寬泛的定義，它就包括了時間偷竊、資金偷竊、產品偷竊、貪污或挪用公物以及數據或商業機密偷竊。“摸魚”屬于時間偷竊。你把原本應該用于促進公司產出的時間浪費掉，對公司造成了潛在損失。從老板的角度說，這種行為和偷公司的產品沒有本質差別，所以被認作是偷竊。

但是如果我們把“摸魚”也定義為偷竊，那又似乎過于嚴厲了。我們又不是機器人，在工作的時候去喝杯咖啡，刷一會朋友圈，甚至看一會抖音，也是為了恢復精力從而更好地投入到工作中去啊。很少有企業會真正嚴苛地控制員工的每一分鐘，杜絕一切“摸魚”可能，那樣多半會挨罵。前一陣有新聞爆料，一些著名的IT企業會自動監控和管理員工上廁所的時間，輿論一片嘩然。這種企業顯然是做得有點過分了。

事實上，工作中有很多事情都處于模糊地帶。有些很普遍的行為是人之常情，雖然用最嚴苛的定義看，都屬于在職偷竊，但很少有人會這么計較。比如你是一家咖啡館的店員，今天正好有個老同學來咖啡館，你就隨手做了一杯咖啡給他，沒有收錢，這樣做到底是一種嚴重的違反職業倫理的行為，還是約定俗成的事？

你的老板對咖啡豆的成本會有一個大致評估，知道每天耗費多少咖啡豆，能做出幾杯咖啡，收入多少錢。但這不可能非常精確。比如有些顧客希望咖啡更淡一些，而另一些顧客對咖啡質量不滿意，你必須重做一杯，這些都會導致咖啡豆的消耗量有波動。正常情況下，你會浪費一點咖啡豆。所以你順手幫朋友做一杯咖啡，并沒有超出誤差范圍。但如果老板看到了，或者正巧被監控拍到，你可能就有麻煩了，這屬于上面提到的產品偷竊。

又比如，你是公司的中層，公司每個月給你一定的打車報銷額度，允許你打車上下班，節省路上的通勤時間。最近你下班以后要去接孩子，所以你直接從公司打車去接孩子，然后再回家。下個月把所有打車發票拿去報銷，這種行為有沒有問題？嚴格來說是有問題的，因為公司許諾報銷的只是你的通勤交通，而不包括接孩子這些私事，這種行為就屬于“挪用公物”吧。但是這種行為再正常不過，也是人之常情，早點接回孩子也能讓你更專心工作。誰沒有這類困難，我們又怎能譴責這類行為？

也許還有更多的小事，比如正好公司中午多一份午餐沒人吃，你就順手拿回家了。這種行為，從最嚴格的定義看，大概都屬于在職偷竊，但是應該不會有人認為需要計較這些。

但從老板的角度看，這又是一個非常令人頭疼的問題。尤其對于那些做零售的企業，比如超市，這是一項巨大的開支。超市在記賬時，一般會把實際收入與理論收入之間的差額計入不明損耗。記賬錯誤、價格調整、商品正常的報廢損耗、員工的偷竊等，都會導致不明損耗。對于超市來說，這種不明損耗占到營業收入的相當比例，一般都在10%以上;要是超市還做生鮮蔬菜、水果的話，損耗在20%以上也是很常見的。而零售業的利潤率又是非常低的。所以某種意義上說，能否有效控制這些不明損耗，是企業能否生存和發展的關鍵因素。

企業家都明白，讓員工努力干活只有兩種方式，一種是懲罰，另一種是激勵。之前我們講的監工、監視器什么的，都是懲罰手段。懲罰需要監督成本，且會變得越來越高。懲罰也會影響員工的士氣，使他們只為避免懲罰而工作，無法從工作本身獲得成就感。激勵則是企業家更喜歡的手段。可以是物質激勵，也可以是非物質激勵。激勵能讓員工產生對工作的認同感和成就感，這對很多企業來說非常重要。

諾貝爾經濟學獎得主阿克洛夫在1982年的一篇文章中提出一個描述勞資關系的重要模型——禮物交換模型。人類學家莫斯有一本名著《禮物》。他認為，我們今天看到的一手交錢、一手交貨的市場行為，是晚近才有的現象。在早期社會里，或者在今天的很多原始部落里，錢貨交換的過程不被視作市場過程，而被視作一種禮物交換過程。你給我一斤肉，我給你兩斤水果，雙方將此看作互贈禮物。這個時候，雙方就不再遵循什么等價交換原則了。你與朋友交換禮物時，會講究等價交換嗎？交換禮物的時候，雙方都爭取送出價值更高的商品，只有這樣才能顯示出自己的慷慨，也顯示出自己的實力。

阿克洛夫在上世紀80年代把這種思想引入了經濟學。他認為，老板和員工的關系往往也是這樣。老板并不喜歡把自己與員工的關系定位成勞資關系，而是喜歡把它界定為禮物交換。一個著名企業的老板曾表示：“所有員工都是自己的兄弟，永遠不會開除一個兄弟”。這種說法被人笑稱為“兄弟論”。如果他真的做到這一點，倒也讓人肅然起敬。但沒過多久，他又說“混日子的人就不是我的兄弟”，大家說他真的重新定義了兄弟。

但“兄弟論”確實有現實意義。新古典經濟學認為，企業家會依據勞動者的邊際貢獻支付工資，而勞動者也據此付出勞動，從而形成勞動力市場上的均衡。但是阿克洛夫認為不對，相當多的企業里都不是這樣的。老板并不總是看你能為公司創造多少價值而給你開多少工資。老板經常會有意開出比市場更高一些的工資，或者有意提供一些并沒有在合同里說明的福利。比如很多企業會給員工提供非常好的食堂;或者一些企業會精心裝修員工休息室，讓你在工作之余，可以享受比咖啡館更舒適的休息環境。這些小的福利都不是必須的，老板如果不提供這些，員工也沒什么好抱怨的?？蔀槭裁催€有那么多老板愿意主動提供這些福利？

勞動者是擁有喜怒哀樂的活生生的個人，他們不僅會對經濟激勵作出反應，也對勞動環境的一些看似無關經濟的設定作出反應，會對老板的一些額外福利投桃報李。也就是說，禮物交換效應確實存在。

原因就在于，老板希望給員工一份禮物，這些額外福利就是他所送出的禮物。當然這些禮物送出去以后，獲得的回報是不一定的。老板沒法跟員工說：我給你們提供了那么好的食堂，所以你們要更努力工作。根據傳統的理性人假設，員工只會根據老板支付的工資提供勞動。你讓我吃得更好，憑什么我就要更努力為你工作？

可是在現實中，這些小恩小惠的做法確實有效，有很多員工感受到了老板送出的這份禮物，所以也想著要給老板回贈一些禮物。所以為了感謝老板對自己的福利照顧，很多員工愿意付出更多的努力，而且根本不需要什么攝像頭監督。這就是禮物交換的本質。如果這種“禮物交換效應”確實存在，那么傳統的理性人假設在這里就又一次地被顛覆。

有關勞動力市場的大量研究都證實了這一點。勞動者是擁有喜怒哀樂的活生生的個人，他們不僅會對經濟激勵作出反應，也對勞動環境的一些看似無關經濟的設定作出反應，會對老板的一些額外福利投桃報李。也就是說，禮物交換效應確實存在。

芝加哥大學經濟學教授約翰·李斯特一直對研究在職偷竊行為感興趣。他曾研究過預付工資的比例是否會對員工的勞動模式產生影響，以及預付工資比例提高，是否會有效降低在職偷竊等行為。

預付款是一種很常見的支付工資的模式。比如你找人裝修辦公室，一定會分成至少兩階段付款。首先你必須付首款，也就是預付款。因為你不付預付款，裝修的包工頭要買材料的話，只能自己墊付。同時，你也絕不肯全部付清，一定要留一點尾款作為抵押。因為你怕他拿了全款以后，根本沒干完就跑路了。

所以把付錢方式分為首款和尾款是有道理的。問題在于，首款的比例應該是多少？不同比例的首款，對于勞動者的勞動供給會產生什么樣的影響。李斯特認為，提高首款的比例，會同時產生兩種相反的心理動機。第一種動機，是降低了感知到的欺騙成本。因為你已經拿了較高比例的首款，剩余尾款對你的威脅變小，所以即使你干得不怎么用心，偷工減料、上班“摸魚”，雇主對你的懲罰也不會很有威懾力。第二種動機，就是前面說的禮物交換效應。作為雇員，你會感受到雇主對你的額外信任，在展開工作之前竟然就把大多數的工資結算給你。既然雇主信任你，你就想對得住這份信任，不再糊弄或者欺騙雇主。雇員到底會怎樣表現，一切都需要用實驗來檢驗。

李斯特的研究結果很清楚。較高的預付款比例，確實可以提高勞動質量，同時也會有效降低偷懶作弊的比例，這證明了禮物交換效應壓倒了降低欺騙成本的心理效應。

這真是一個好消息。這項研究表明，只要老板多一點善意，多一點信任，比如提高首款比例，就能很明確地釋放出禮物交換的信號。而員工也會明確感受到老板的善意，從而有效地提高生產力，同時減少在職偷竊等不當行為。這就是行為經濟學為當代的勞資關系提供的參考意見。