掙脫被躺平綁架的困局

新東方火了。

這不僅是因?yàn)槎钶x老師才華橫溢的雙語帶貨，還因?yàn)樾聳|方在幾乎遭遇“團(tuán)滅”的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)下，選擇用農(nóng)產(chǎn)品直播帶貨的方式進(jìn)行企業(yè)轉(zhuǎn)型的“勇敢一躍”。

從某種角度而言，新東方轉(zhuǎn)型東方甄選，與華為被制裁后的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型實(shí)踐、萬達(dá)在行業(yè)轉(zhuǎn)向后的斷臂求生、TCL在面臨絕境時(shí)的“鷹的重生”等情況如出一轍，都是個(gè)體和組織在外部環(huán)境發(fā)生巨變下的探索?；蛑鲃?dòng)，或被動(dòng)，他們都沒有選擇躺平，都沒有停止折騰（此處為創(chuàng)新探索之意）。所謂的持續(xù)增長(zhǎng)與基業(yè)長(zhǎng)青，從來都不是歲月靜好的產(chǎn)物，拒絕躺平、不斷折騰才是優(yōu)秀企業(yè)生生不息的真相所在。

絕不躺平的典范，還應(yīng)該包括特斯拉CEO埃隆·馬斯克。馬斯克用自己的連續(xù)創(chuàng)業(yè)歷程，告訴人們什么叫“人生就是不停地折騰”，什么叫“絕不躺平”。

為什么一些企業(yè)和個(gè)體將躺平作為當(dāng)下的生存方式？躺平背后的真相到底是什么？該如何破解被躺平綁架的困局？

躺平真相之一：是在表達(dá)不滿

現(xiàn)象

在很多人看來，躺平是妥協(xié)、放棄，但其實(shí)有時(shí)候是“用無所作為的方式反抗裹挾”。比如，一些人面對(duì)房?jī)r(jià)過高、升職無望、生活壓力大，選擇躺平；再比如，一些壟斷型企業(yè)員工，外部無競(jìng)爭(zhēng)壓力，內(nèi)部無考核之憂，如果再?zèng)]有升職加薪的訴求，就會(huì)選擇躺平。

這里有兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：一是躺平作為內(nèi)心的投射，是一種面對(duì)問題的態(tài)度；二是躺平被用來表達(dá)不滿，是一種情緒宣泄和應(yīng)對(duì)策略。在企業(yè)中，這種現(xiàn)象更加突出。比如，過去一段時(shí)間對(duì)“996”的爭(zhēng)議，讓很多人選擇用躺平來表達(dá)內(nèi)心的不滿；再比如，在內(nèi)卷越來越普遍的情況下，有些人厭倦了這種狀態(tài)，轉(zhuǎn)向躺平，暫時(shí)擺脫內(nèi)卷帶來的焦躁。個(gè)體躺平，短期內(nèi)可能影響不大，畢竟在一個(gè)充分競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境中，只要有人選擇不躺平，就會(huì)提高組織內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)門檻，產(chǎn)生所謂的“鲇魚效應(yīng)”。但長(zhǎng)期來看，當(dāng)群體的選擇變成趨勢(shì)時(shí)，就會(huì)影響市場(chǎng)和組織內(nèi)部供求關(guān)系，繼而讓游戲規(guī)則發(fā)生改變。

最典型的莫過于近幾年國(guó)內(nèi)人口出生率下滑的問題。為什么出臺(tái)了那么多鼓勵(lì)生育的政策，出生率依然沒有大的改觀？從躺平的角度看，這是年輕人面對(duì)高房貸、生存壓力大、職場(chǎng)內(nèi)卷等的一種反應(yīng)。從個(gè)體的選擇（不婚不育）到群體的選擇（形成某個(gè)趨勢(shì)），直到影響供求關(guān)系，就會(huì)對(duì)整個(gè)社會(huì)帶來巨大影響。如果生育率下滑成為長(zhǎng)期趨勢(shì)，包括就業(yè)、稅收、社保、退休等政策就會(huì)隨之發(fā)生變化，最終影響長(zhǎng)期的公共政策。

對(duì)企業(yè)管理的啟示

第一，如果企業(yè)出現(xiàn)員工躺平的情況，先不要在道德上指責(zé)，而是要回到具體的問題層面，找到真正的原因所在，對(duì)癥下藥解決問題。如果出現(xiàn)了員工普遍性躺平現(xiàn)象，管理者就要全面審視企業(yè)現(xiàn)有的流程、機(jī)制與文化，找到深層次原因，從改變員工的躺平行為來倒逼企業(yè)內(nèi)部變革。這何嘗不是企業(yè)轉(zhuǎn)型的一種路徑與方式？

第二，效率低下、不創(chuàng)造客戶價(jià)值、內(nèi)部不公平公正、形式主義與官僚主義盛行，是促使員工選擇躺平的四大元兇。如果企業(yè)管理水平差、效率低，優(yōu)秀員工無法發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，平庸員工能渾水摸魚，兩者都可能選擇躺平。如果企業(yè)不是以客戶價(jià)值為導(dǎo)向，而是以權(quán)力為導(dǎo)向，那么拉關(guān)系、搞權(quán)謀就會(huì)替代才華和績(jī)效，成為企業(yè)評(píng)價(jià)員工價(jià)值產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)；如果企業(yè)不能做到公平公正，到處都是形式主義與官僚主義，不躺平又能如何？

躺平真相之二：是在重新選擇

現(xiàn)象

我們要承認(rèn)，躺平也是一種選擇。在三種情況下，人們會(huì)選擇躺平：

第一種情況，折騰多次沒效果。比如，公司要開發(fā)新產(chǎn)品，拓展新業(yè)務(wù)，但創(chuàng)新談何容易，可能是九次失敗才會(huì)有一次成功。對(duì)企業(yè)而言，創(chuàng)新既是對(duì)成本的考驗(yàn)，也是對(duì)團(tuán)隊(duì)信心的挑戰(zhàn)，如果總是沒有成功，反而節(jié)節(jié)敗退，那么躺平就會(huì)成為一種選擇——?jiǎng)e折騰了，沒用。

第二種情況，躺平的人不但沒損失，反而有回報(bào)。這一點(diǎn)很致命，會(huì)導(dǎo)致所謂的“劣幣驅(qū)逐良幣”——誰折騰，誰倒霉。想想看，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，選擇躺平的人居然比選擇奮斗的人混得更好，那么誰還相信企業(yè)鼓勵(lì)奮斗者？這也是為什么很多企業(yè)的使命、愿景、價(jià)值觀內(nèi)容無比高大，卻沒有員工愿意相信并踐行的根本原因。

第三種情況，有資格躺平，至少短期內(nèi)沒有挑戰(zhàn)。那些具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)，或者依靠長(zhǎng)期積累獲得行業(yè)領(lǐng)先地位的企業(yè)，短期內(nèi)沒有太大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，如果企業(yè)家與高管團(tuán)隊(duì)并無長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，又沒有危機(jī)意識(shí)，那么企業(yè)就會(huì)不自覺進(jìn)入躺平狀態(tài)。有些員工在團(tuán)隊(duì)中具備明顯的專業(yè)和績(jī)效優(yōu)勢(shì)，其他員工在短期內(nèi)很難追趕，如果團(tuán)隊(duì)管理者不能及時(shí)給這類員工設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，不能驅(qū)動(dòng)這類員工進(jìn)行業(yè)務(wù)創(chuàng)新和迭代，就會(huì)出現(xiàn)員工躺平現(xiàn)象。

對(duì)企業(yè)管理的啟示

第一，企業(yè)要有危機(jī)意識(shí)，要通過挑戰(zhàn)性戰(zhàn)略目標(biāo)的牽引，持續(xù)驅(qū)動(dòng)員工進(jìn)化。在這方面，華為“以?shī)^斗者為本，以客戶為中心，長(zhǎng)期堅(jiān)持艱苦奮斗、批判與自我批評(píng)”的企業(yè)文化，以及“不讓雷鋒吃虧”、干部能上能下、股權(quán)激勵(lì)、員工進(jìn)化機(jī)制等，創(chuàng)造不躺平的管理體系，才是讓華為保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。

第二，企業(yè)要保持內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)，不要在內(nèi)部制造“人為壟斷”——不要論資排輩，而要論功行賞，多給新人機(jī)會(huì)，多讓老人接受新挑戰(zhàn)。企業(yè)保持優(yōu)勝劣汰的績(jī)效考核體系很重要，有助于員工持續(xù)進(jìn)化，有助于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的持續(xù)提升。

第三，企業(yè)要鼓勵(lì)創(chuàng)新，要構(gòu)建基于戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的創(chuàng)新體系，鼓勵(lì)員工不斷創(chuàng)新。企業(yè)不能吃老本，不能在優(yōu)勢(shì)業(yè)務(wù)上戀戀不舍，要提前規(guī)劃企業(yè)增長(zhǎng)第二曲線、第三曲線，看著碗里的（現(xiàn)金流業(yè)務(wù)），盯著盆里的（創(chuàng)新業(yè)務(wù)），想著田里的（未來種子業(yè)務(wù)），這不是貪婪，而是一種居安思危的表現(xiàn)。

躺平真相之三：是在拒絕當(dāng)下

現(xiàn)象

與留戀過去相比，拒絕當(dāng)下更符合躺平的氣質(zhì)。選擇躺平，是對(duì)當(dāng)下境況說不的一種表現(xiàn)。為什么？

首先，選擇躺平的人，未必有多么美好的過去，只是對(duì)比當(dāng)下，過去的痛苦指數(shù)低一點(diǎn)。比如，在企業(yè)的傳統(tǒng)業(yè)務(wù)中，有些員工的績(jī)效排名一般，但還不至于混不下去，比上不足，比下有余。當(dāng)企業(yè)切換到新業(yè)務(wù)模式時(shí)，這類員工的能力短板徹底暴露出來，又不愿意花時(shí)間和精力提升能力，就采取躺平的方式拒絕當(dāng)下。

其次，過去的已經(jīng)發(fā)生，無論好壞都過去了，而當(dāng)下的挑戰(zhàn)和痛苦是現(xiàn)實(shí)的，為了減緩這種痛苦，就選擇躺平。但痛苦不會(huì)因?yàn)闀簳r(shí)的逃避就消失不見，當(dāng)下的小問題如果不能解決，就會(huì)隨著時(shí)間積累變?yōu)榇髥栴}。這對(duì)于組織而言，是一種潛在危險(xiǎn)。

還有，躺平在很多人看來，也是一種資格——正是有了過往的成績(jī)，才會(huì)讓一些員工覺得自己有了躺平的資格，或者至少保持一定的躺平姿勢(shì)。因此，躺平的往往是老資格、有資歷、有貢獻(xiàn)的人，很少見到剛?cè)肼殘?chǎng)就躺平的人。比如，在公司轉(zhuǎn)型期，往往會(huì)有創(chuàng)業(yè)元老或核心骨干用躺平的方式對(duì)抗公司變革；再比如，在新業(yè)務(wù)推進(jìn)期，原來的優(yōu)秀員工不能適應(yīng)新的業(yè)務(wù)模式，就選擇躺平的方式來表達(dá)拒絕。

對(duì)企業(yè)管理的啟示

第一，逃避風(fēng)險(xiǎn)和不確定性是人性的一部分，管理者需要給予員工安全感。中高層管理者需要給團(tuán)隊(duì)以明確的方向和路徑，需要以身作則并帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)達(dá)成一個(gè)又一個(gè)小目標(biāo)，需要將外部的不確定性轉(zhuǎn)化為內(nèi)部的確定性，需要從目標(biāo)計(jì)劃、過程管控、有效激勵(lì)、結(jié)果復(fù)盤等層面，提升團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)和不確定性的能力水平。員工能力提升了，安全感強(qiáng)了，拒絕當(dāng)下的意愿就降低了。

第二，企業(yè)家和高管團(tuán)隊(duì)不能停留在過去的成就上，要保持團(tuán)隊(duì)進(jìn)化，要帶頭從舒適區(qū)進(jìn)入挑戰(zhàn)區(qū)。對(duì)新模式、新業(yè)務(wù)、新機(jī)制，中高管要帶頭踐行。管理者不斷進(jìn)化，才能帶動(dòng)員工持續(xù)進(jìn)化。在這方面，俞敏洪老師和他的東方甄選，已經(jīng)為我們作出了榜樣。

（楊繼剛，企業(yè)轉(zhuǎn)型專家，知行韜略合伙人，作者微信公眾號(hào)轉(zhuǎn)型剛剛好）