眾里尋他千百度

熊艾倫 魏巍 陳勁 伍暉

黨的十九屆五中全會提出加強創新在我國現代化建設全局中的核心地位，把科技自立自強作為重要戰略支撐。在科技創新與國家命運緊密相連的時代背景下，企業也需要積極發揮科技創新動能，培育員工創新能力，加大科技創新投入。作為中國最大的AI公司之一，百度集團向來對創新十分重視。2021年11月，在北京大學新工科國際論壇上，百度CEO李宏彥強調，在未來5年，將為社會培養500萬科技人才，為國家戰略科技力量的建設持續作出貢獻。相關數據表明，截至目前，百度已經為全社會培養AI人才超過200萬。2021年9月，百度集團和清華大學科技創新研究中心合作，開發了一套適用性強的創新力量表，用于指導中國情境下員工創新能力的培育。

創新能力的定義和內涵

“創新”一詞最早由經濟學家熊彼特提出，在引入管理學后，學者們開始對“創新能力”這一概念進行探索。彭斯（Burns）等認為創新能力是組織基于創新思想、通過創新流程并開發創新產品的能力。創新能力的研究由于學者們所依據的理論的不同而有所差異，現有研究通常認為創新能力主要包括組織創新能力和個體創新能力。奧爾德姆（Oldham）和卡明斯（Cummings）認為，員工創新（Employee Creativity）更多的是產生對組織有用的新穎想法和產品，而組織創新（Organizational Innovation）更多的是在組織層面利用這些新穎的想法或者是產品。

關于創新能力的定義，實際上可以分為三類。第一類是創新能力的過程定義，主要探索個體如何運用其創新能力解決現實問題的過程。從最終效益和轉化的角度看，創新能力指的是將知識和創造力不斷轉化為有利于企業和股東的新產品、新工藝和新系統的能力。這既包括創新思維，也包括將思想付諸實踐創造新事物的能力。第二類是創新能力的人格定義，也就是心理學家所談及的創造性人格。該觀點認為個體產生新思想并創造性解決問題的能力是內嵌于性格之中的。第三類是創新能力的產品定義，強調通過創新產生的社會價值。如劉曉莉認為創新能力是基于理論知識與實踐經驗，在各類實踐活動中持續提供具有科學價值、技術價值、經濟價值、文化價值和社會價值的新思想、新理論、新方法和新發明的能力。

創新力量表開發

以往關于創新能力量表開發的研究主要分為三類，分別是階段視角、成份視角和環境視角。其中階段視角將創新行為劃分為若干階段，并分別提煉出核心影響因素。階段視角體現哲學中的還原論，但忽視了整體性。成份視角則將創新能力進行拆解，劃分為若干維度進行單獨測量，包括冒險精神、毅力、網絡關系等。成份視角缺乏底層理論指導，容易遺漏重要因素。環境視角則致力于探索驅動個人創新行為的環境因素，包括組織支持、同事支持、領導支持等。該方法忽視了個人主觀能動性，過分強調環境的作用。

鑒于上述不同視角的缺陷，本文提出了一個新的知識型員工創新力量表。根據計劃行為理論，行為意向的產生依賴于三種前置要素，即行為態度、主觀規范和知覺控制。其中，行為態度指個人對于某一行為所產生的可能性后果的評價，包括正面或負面評價；主觀規范指個人感知到社會或特定社會群體對于個體執行某一行為的看法和壓力等，是對社會規范的主觀認知；知覺控制這一概念來源于自我效能感，指個人對于執行某一行為難易程度的主觀認知。行為意向由行為態度、主觀規范、知覺控制共同決定，其中，社會規范對個體而言屬于環境因素，而行為態度和知覺控制更多來源于個體。

基于此，本研究認為員工創新力的體現包含能力和意愿兩個部分。意愿對應計劃行為理論中的行為態度，是個體創新行為的主觀感受和內在激勵，包含使命感、勇氣指數和好奇心等。創新能力對應計劃行為理論中的知覺控制，包含戰略能力、創新思維、平衡能力、行動能力、研究能力、合作能力等。表1給出了各維度的釋義和信效度分析，其中平衡能力模塊信度稍低，但也接近0.8的可接受范圍。效度分析結果同樣符合預期，所有維度得分均在0.8以上。

百度集團員工創新力分析

根據上述量表一級維度、二級維度和三級維度共設置問題200余道，采用李克特5分量表。調查在百度集團內部展開，通過內部平臺發放問卷，共收到222份答卷。

全樣本分析

圖1和圖2分別展示了創新能力和創新意愿三級維度得分均值和方差。創新意愿整體得分較高，所有維度得分均在4.0左右。其中使命感維度得分最高，均值超過4.3。受訪員工大多擁有改變世界的使命感，在工作中堅持較高的標準，致力于為用戶提供優質產品或服務。勇氣指數和好奇心各維度得分則略低于使命感。如圖2所示，創新能力各維度得分也維持在較高水平，表現較差的是容錯能力、想象力、關系能力和團隊能力，平均得分不超過3.9。

分組分析

圖3展示了創新意愿和創新能力總得分核密度圖，并按照一般員工和團隊領導進行了分組。如圖所示，團隊領導樣本所涉及的創新意愿得分曲線明顯右偏，覆蓋范圍在35～45之間，而一般員工樣本所涉及的曲線覆蓋范圍在27～45，這意味著部分一般員工樣本創新意愿得分偏低。對創新能力而言，一般員工群體和團隊領導群體同樣存在明顯差異。對團隊領導樣本而言，曲線呈現雙峰形態，說明存在一定多極化現象。