集裝箱碼頭企業人力資源優化配置實踐

李莉 葛夢磊

人力資源是組織中最富有生產力的關鍵資源，也是企業高質量運營的重要支撐力量?？茖W合理的人力資源配置不僅能盤活組織內部資源，提高組織生產率和運營績效，而且有助于實現企業戰略目標。囿于體制機制等歷史性因素，部分集裝箱碼頭企業的人力資源管理體系未能實現從傳統僵化向現代高效轉變，尤其是人力資源配置延續以往粗放式管理模式，無法達到人盡其才、按才用人、因事設崗的人力資源管理最優目標。本文聚焦Z集裝箱碼頭人力資源優化配置實踐，探討符合集裝箱碼頭企業運營管理需求的人力資源管理方案。

1 人力資源優化配置內涵

人力資源優化配置指為了提高工作效率和實現人力資源配置的帕累托最優，對組織內部的人力資源實施最大程度的科學合理配置。人力資源優化配置并非靜態單向配置，而是人員與崗位動態雙向選擇的過程?，F階段，我國勞動力市場主要存在以下三種外部人力資源配置模式：一是計劃型配置模式，即根據上級制定的人力資源配置規劃強制性配置人力資源，多應用于行政層級式組織;二是市場化配置模式，即通過頗具靈活性的市場調節機制實現人員與崗位有機結合，多應用于現代企業;三是綜合型配置模式，即結合計劃型配置和市場化配置兩種模式的特點實現人崗匹配。以Z集裝箱碼頭為代表的國有企業普遍采用綜合型配置模式，并且在內部人力資源優化配置中嘗試運用招聘、交流、培訓、考核等管理手段，著力激發人力資源創造活力。

2 Z集裝箱碼頭人力資源配置現狀

Z集裝箱碼頭是在兼并重組其他小型碼頭的基礎上成立起來的。多年來，Z集裝箱碼頭努力克服不同企業文化交織碰撞的影響，歷經多次組織機構改革，實施內部業務體系重塑，初步建立相對成熟的人力資源管理體系，但在人力資源配置方面仍有不足之處。

2.1 人崗不匹配造成人力資源結構性失衡

人崗匹配是企業人力資源優化配置遵循的基本邏輯，這種匹配具體體現為員工能力既不能超越崗位需求，也不能低于崗位需求。人崗不匹配導致Z集裝箱碼頭人力資源存在結構性失衡問題。

（1）專業維度不匹配 近年來，隨著集裝箱業務的發展壯大，Z集裝箱碼頭對信息化、自動化和集裝箱專業領域生產組織人才的需求增長，為此引進大量對口專業的高校應屆畢業生;但實際上，有相當一部分應屆畢業生入職后最終從事的是與自身專業背景無關的行政管理工作，存在專業維度不匹配的問題。

（2）技能維度不匹配 根據人力資本投資收益的選擇性偏差理論，有相關專業背景的員工在從事高技能工作方面有優勢，但在從事低技能工作方面反而能力不足。勝任高技能崗位且經驗豐富的員工被安排在邊緣崗位上，而能力和經驗不足的員工卻被安排在關鍵崗位上，不僅浪費人力資源，而且削弱組織的積極性和創造力。

2.2 人員配比不當導致人力資源供求失衡

人員配比不當一直是傳統國有企業人力資源管理的一大弊病。Z集裝箱碼頭在人員配置方面基本參照外部單位的做法或根據內部各部門的名義需求，對內部各部門人員配置缺乏系統性整體把控，對崗位和人力資源需求缺乏科學精細的分析，導致各部門的重要性、工作難度和工作強度“趨同化”，造成有的部門人員過于飽和，而有的部門人員配置不足的人力資源供求失衡局面。

2.3 缺乏現代化人力資源配置理念、方法和手段

盡管Z集裝箱碼頭實行相應的現代企業管理制度，并且經過國有企業改革三年行動的洗禮后，內部管理更趨規范化，但在人力資源管理方面仍然留有傳統計劃經濟體制的印記，缺乏現代化人力資源配置理念、方法和手段，主要表現為：第一，缺乏戰略性人力資源規劃，未能結合碼頭發展戰略對人力資源實施前瞻性謀劃，以適應未來一段時間集裝箱業務大發展對人力資源的需求;第二，人才甄選和開發手段落后，管理者單純依靠個人經驗判斷和“道聽途說”的背景調查，缺乏專業測試手段和有效培訓手段加持，導致難以篩選出真正的人才，也無法將技能不足者培養成為組織所需的優秀人才;第三，績效管理和薪酬激勵機制欠缺，導致人力資源內循環不暢，“能上能下、能進能出”成為一句空話，崗位長期固定不變成為常態，組織活力和流動性不足。

3 Z集裝箱碼頭人力資源優化配置措施

2022年以來，隨著集裝箱航運市場持續下行，傳統中小型集裝箱碼頭經營壓力持續增大。在此背景下，Z集裝箱碼頭前置財務管理，聚焦降本增效，以人力成本節支為抓手，變革傳統的人力資源配置機制，真正實現人盡其才、人崗相適。

（1）建立戰略性人力資源配置機制。一方面，繪制戰略地圖，明確未來5年集裝箱業務發展規劃，確定相應的人力資源需求，并結合崗位分析和評價，進一步明確部門和崗位工作量，合理安排各部門人力資源配置比例，實現人員配比最精準、人力資源利用率最優化;另一方面，實施全方位業務流程再造，以業務定流程，以流程定組織，以組織定崗位，以崗位定人員，輔之以組織架構變革、薪酬體系重構、績效制度優化等一系列組織績效提升工程，快速實現人力資源配置的帕累托改進。

（2）盤活內部人力資源存量。盤點統籌內部人力資源存量，全面掌握員工年齡、學歷、職位等信息，綜合運用流程優化、信息化等手段，階段性凍結人員引進，做實減員增效，具體措施包括：第一，以自動化減人、智能化無人、機械化換人為突破口，通過競聘、借調、交流等方式將富余的設備操作人員分流至年度生產經營急需崗位;第二，以正式工替代勞務工，從而降低勞務外包成本，優化崗位人員配置;第三，以碼頭閘口業務流程再造為契機，合理優化系統邏輯和操作崗位，實現系統報錯處理自動化。通過采取以上措施，Z集裝箱碼頭2022年上半年共減少用工46人，內部調崗50人，客戶服務大廳減員70%以上，從而不斷釋放崗位潛能，滿足生產用工需求，實現“增項目不增人”。

（3）健全人才“選育用留”配置體系。在招募甄選層面，打破傳統利益格局，牢牢掌握人員招聘主動權，熟練運用評價中心技術，結合實際工作場景，在測評求職者工作能力和知識技能的同時，全方位測評其個性、品德和思想等，從而切實掌握求職者人格、能力和素質，并將其安排在合適的崗位上，真正實現“人崗匹配”，充分發揮人力資源潛能。在培訓開發層面，實行“交流輪崗”和“師帶徒”制度，在提升個人綜合素質、實現“師徒”雙贏的同時，實施末位淘汰，從而重構組織活力。此外，全力暢通員工職業發展通道，打通經營管理、專業技術、操作技能等序列，將合格、合適的員工配置到應有序列中，從而全面激活各序列人才隊伍發展潛力。

4 結束語

組織人力資源優化配置是一項系統工程。Z集裝箱碼頭結合自身戰略規劃、內外部環境和業務體量等，靈活運用凍結雇傭等現代化人力資源管理工具和手段，在短短半年時間內使人力成本減少300余萬元，人員流失率同比降低70%，不僅實現人力資源配置優化，降低碼頭運營成本，而且使員工在合適的崗位上實現自我價值，從而滿足集裝箱業務加快突破發展需求，最終形成良性的集裝箱碼頭經營管理循環。

（編輯：張敏 收稿日期：2022-07-12）