離職“軍令狀”引發的勞動爭議

糜樂

員工按用人單位要求簽署“軍令狀”后離職，是員工主動辭職，還是用人單位違法解約？

公司為提升業績，要員工簽署《辭職申請》

2004年12月27日，劉某入職廣州市某電器有限公司，成為該公司的一名員工。入職時，公司與劉某簽訂了勞動合同。

在公司工作期間，劉某于2019年和2020年分別獲得兩本榮譽證書：2019年的榮譽證書顯示其當年8月在公司廣州分部門店銷售業績競賽中排名第四，表現優秀;2020年的榮譽證書顯示其被評為“優秀培訓講師”。

然而，2020年6月，劉某在獲得第二份榮譽后不久卻離開公司，并將公司告上了法庭。劉某離職前任公司廣州黃埔店副店長兼第一負責人，月平均工資7980元。關于劉某離職的原因，他和公司在法庭上各執一詞。公司說劉某是自行申請離職，劉某則說是公司單方違法解除與他的勞動關系。

為證明劉某是主動辭職，公司向法庭提交了劉某簽署的《辭職申請》，落款時間為2020年4月20日。《辭職申請》載明：“由于我無法勝任本職工作，現向公司提出離職申請。”對于這份申請，劉某承認是他簽的，但指出是公司為提升銷售業績強迫他簽的，并非他自己的真實意思表示。劉某還表示，當日他還被強迫簽署了一份《聲明》，聲明自他離職之日起，公司已給他結清包括工資、加班費等在內的各項費用。

劉某的這一陳述得到了同事黃某的證實。黃某是公司另一家分店的店長，他也在2020年4月20日簽署了與劉某相同的《辭職申請》和《聲明》。黃某證實，2020年4月20日，公司召開店長例會，要求在廣州的店長全部參加。會議過程中，公司領導柯某稱4月30日有內購會，公司給大家下任務，讓大家表決心，要求大家簽署《辭職申請》及《聲明》，當時包括劉某和其本人在內的與會店長全部簽署了這兩個文件。

4月24日，公司發布《關于廣州黃埔店劉某4·30內購會處罰通報》，以劉某未落實4·30內購會的相關宣傳工作、無法帶領員工提升收入為由，對劉某予以免職待崗的處罰，并要求他自4月25日起到另一分部報到待崗。

4月28日，公司又發布了《關于紀某某等人職務任命的通知》，明確自4月25日起免去劉某廣州黃埔店副店長兼第一負責人的職務，任命紀某某取而代之。公司對此通知的解釋是，劉某于4月20日向公司提出離職申請后一直處于工作懈怠狀態，4月24日公司調查門店活動落實情況，發現劉某所在門店沒有按要求執行。鑒于劉某已提出辭職申請，公司遂結合活動的執行情況，安排紀某某接替劉某的工作。

由于劉某并非真的要離職，自然就沒有辦理離職手續。此后，劉某仍然在公司上班。公司的考勤記錄顯示，劉某在2020年6月1日至6月29日期間均有打卡記錄。

然而公司認為劉某的上述辭職文件屬實，遂于6月5日向劉某發出《催辦離職（交接）手續的通知函》：“劉先生您好！人力資源部于2020年4月20日收到您因個人原因提交的離職申請，公司已同意您的離職申請。但您至今仍未前來公司辦理離職（交接）手續。現公司發函通知您，請于6月8日前來公司辦理離職手續……”

他與公司鬧上法庭，雙方就《辭職申請》是否合法爭論不休

2020年6月19日，因與公司發生勞動爭議，劉某向廣州市黃埔區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。該仲裁委于9月14日做出裁決：公司于裁決生效之日起5日內一次性支付劉某2020年6月1日至6月30日工資5739.83元;駁回劉某的其他仲裁請求。

劉某不服該仲裁裁決，向廣州市黃埔區人民法院提起民事訴訟，請求法院責令公司支付其解除勞動關系賠償金27.59萬元。黃埔區人民法院受理后，于11月11日開庭審理此案。雙方當事人在庭審中圍繞劉某是否系主動辭職、公司解除與劉某的勞動合同是否違法展開了激烈辯論。

劉某堅稱，他為了在新冠肺炎疫情期間保住工作，即使知道簽署《辭職申請》及《聲明》對自身不利，但因他在勞動關系中處于弱勢地位，無奈之下只能按照公司的要求辦理。他指出，公司對他做出的處罰與事實不符，無相關證據證明也無相關考核，加之公司在未與他協商一致的情況下單方面做出調崗決定，故他此后仍然在廣州黃埔店工作。劉某還指出，公司對他未按要求到另一分店報到待崗和仍在黃埔店上班行為不滿，但又因他并無過錯，無法解除雙方之間的勞動關系，遂以此前他被迫簽署的辭職文件為由，認定他自動申請離職，強迫他辦理交接手續。他認為，他被迫簽署辭職文件后繼續照常上班，且公司繼續向他發放工資等事實，足以證明他自始至終未真正提出過辭職，公司以虛假的《辭職申請》解除與他的勞動關系屬于違法解除，應向他支付經濟賠償金。

公司辯稱，根據劉某提交的《辭職申請》，他是因個人無法勝任本職工作而主動申請離職的。劉某辭職后，公司重新調整人事安排，并通知他辦理工作交接，但他一直未予配合。在不影響門店經營的情況下，公司人力資源部于2020年6月5日寄出通知函，通知他于6月8日前來公司辦理離職手續，劉某逾期未辦理，公司視為6月8日與劉某解除了勞動合同。公司強調，《辭職申請》由劉某自己手寫并簽字，劉某作為具有完全民事行為能力的個人，應當知道自己是在申請離職，也應當承擔法律責任及后果，故公司并不存在劉某所說的違法解除勞動合同的事實。

法院提出折中方案，認定勞資雙方為協商解約

黃埔區人民法院審理后認為，綜合全案證據，案涉《辭職申請》并非劉某真實意思的可能性更大，理由如下：

首先，辭職申請有違常理。劉某2004年12月即入職公司，在提出辭職申請時，已在公司工作了近16年。且劉某申請離職時，新冠肺炎疫情仍較為嚴峻，社會經濟形勢亦較為低迷，近46歲的劉某僅以其“無法勝任本職工作”為由主動申請離職確顯草率，有違常理。

其次，劉某的后續行為與辭職申請相悖。根據社會經驗，勞動者如果自愿辭職，對后續的交接工作一般較為配合。但本案中劉某既不配合新負責人交接工作，亦不配合人事部門辦理手續，在公司發文催促其辦理離職手續時，仍堅持在公司打卡至6月29日，直到他的打卡權限被公司取消。可見，劉某提交申請后的行為與《辭職申請》表達的意愿相悖。

再次，劉某是否“無法勝任本職工作”存疑。劉某雖以此為由申請離職，但他提交的兩本榮譽證書可以證明公司對他工作的認可，其中一本榮譽證書中寫道：“再一次褒獎劉某為一位合格的，敢打仗、會打仗的優秀店長。”這本榮譽證書的取得時間距離劉某申請離職時間不長，因此劉某的辭職理由存疑。

最后，黃某的證人證言較為清晰地反映了劉某簽署《辭職申請》時的背景及氛圍，側面體現了該《辭職申請》是公司為提升銷售業績讓各個與會店長簽下的“軍令狀”，具有一定的強制性。因此，劉某的《辭職申請》并非其本意，他非自行離職。

法院認為，鑒于公司解除雙方勞動關系時明確表示是因劉某申請離職而起，而《辭職申請》確系劉某本人親筆書寫并簽名落款，在雙方均無法充分證明離職原因的情況下，更宜視為公司提出且經雙方協商一致解除勞動合同，故公司僅須向劉某支付解除勞動合同經濟補償金，無須支付經濟賠償金。

2021年3月24日，黃埔區人民法院做出一審判決，判令公司向劉某支付2020年6月1日至6月30日工資5739.83元，一次性向劉某支付解除勞動合同經濟補償金12.36萬元，駁回劉某的其他訴訟請求。

一審宣判后，公司不服，提起上訴。2021年11月9日，廣州市中級人民法院公布二審判決結果：駁回上訴，維持原判。

編后：

本案的爭議焦點是，當事雙方解除勞動合同是單方解除還是協商一致，而這直接關系到劉某主張的經濟賠償金能否得到支持。

根據我國《勞動合同法》第87條的規定，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能履行的，用人單位應當按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。法院適用這一條款的前提是，用人單位存在違法解除或終止勞動合同的行為。

結合本案劉某的工作經歷、以前工作表現、雙方終止勞動關系時經濟形勢以及黃某的證人證言，雙方均無法充分證明劉某離職原因，既不能認定劉某主動申請辭職，也不能認定公司單方解除合同，故法院采取公司提出且經雙方協商一致解除勞動合同的折中方案是合理的。既然是協商一致，則既不存在劉某主動離職的情形，也不存在用人單位違法解除勞動合同的情形，因此法院最終判決支持劉某要求用人單位支付經濟補償金的請求，駁回其要求支付經濟賠償金的請求。

本案提示用人單位，以不完成業績就離職的“軍令狀”脅迫員工離職不可取，而這也不能成為員工單方離職的“鐵證”。員工也要提升自我保護意識，不應在類似并非本人真實意思表示的文件上隨意簽字，否則會給自己帶來離職后主張經濟賠償金無著的不利后果。

【編輯：潘金瑞】