超齡就業(yè)權(quán)益的“一字鴻溝”該填上了

61歲的焊工李斌在沈陽一家汽車零配件生產(chǎn)企業(yè)工作了13年。在同一單位、同一崗位、干著同樣的活兒，只因年齡從59歲變成了60歲，他與單位的關(guān)系，就從勞動(dòng)關(guān)系變成了勞務(wù)關(guān)系。一個(gè)字的改變，帶來的是單位不再給他繳社保，此后的工作、傷病等風(fēng)險(xiǎn)只能由他自己承擔(dān)。

李斌的遭遇并非個(gè)例，此類現(xiàn)象在50歲及以上年齡就業(yè)群體中具有一定普遍性。根據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)的規(guī)定，我國(guó)退休年齡一般為男性60周歲，女干部55或60周歲，女工人50周歲。這意味著，一旦超過退休年齡，就會(huì)被視為“超齡勞動(dòng)者”，即便人在職場(chǎng)，但勞動(dòng)關(guān)系或許就會(huì)變?yōu)閯趧?wù)關(guān)系。

超齡勞動(dòng)者在工作過程中普遍面臨著工資水平較低、超時(shí)加班嚴(yán)重、發(fā)生職業(yè)傷害無從保障等問題。存在問題的原因是超齡勞動(dòng)者和用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定存在障礙。不能認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系，超齡勞動(dòng)者和用人單位之間就不能適用勞動(dòng)法律，最低工資、最高工時(shí)、加班費(fèi)等勞動(dòng)保護(hù)制度就難以適用到超齡勞動(dòng)者身上，他們的權(quán)利就難以得到保障。

這其中，有利益驅(qū)使的有意為之。比如，一位業(yè)內(nèi)人士就坦言，之所以聘用這一群體，原因在于“超齡勞動(dòng)者用工機(jī)制靈活，用人單位不用承擔(dān)社保成本”。

在現(xiàn)有法律法規(guī)中，也因規(guī)定不一致而形成了現(xiàn)實(shí)的分歧——按照勞動(dòng)合同法第四十四條的規(guī)定，勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)合同終止。而勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第二十一條規(guī)定，勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。由于缺乏對(duì)超齡用工勞動(dòng)關(guān)系的明確規(guī)定，對(duì)于超齡勞動(dòng)者，用人單位可否終止勞動(dòng)合同的問題尚未有統(tǒng)一定論。

因此，簡(jiǎn)單地以退休年齡為限區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系，難以適應(yīng)并保護(hù)超齡勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益。從這個(gè)意義上說，法律法規(guī)或許也到了該考慮進(jìn)行“適老化”調(diào)整的時(shí)候了。畢竟，同樣是工作，不能僅僅因?yàn)槟挲g就劃出此勞動(dòng)彼勞務(wù)的權(quán)益鴻溝。（摘自《工人日?qǐng)?bào)》10.20）