穩定質檢人才隊伍的實踐探究

馬旭

【摘要】本文主要對柳鋼質量部原燃料檢驗管理模式調整前后質檢職工人才隊伍現狀進行深入分析，探究問題的根源，有針對性實施對策，確保職工人才隊伍團結穩定。

【關鍵詞】質檢;人才;穩定

【DOI編碼】10.3969/j.issn.1674-4977.2022.02.029

Practice and Exploration of Stabilizing the Talent Team of Quality Inspection Staff Under the New Situation

MA Xu

（Liuzhou Iron and Steel Co.，Ltd.，Liuzhou 545000，China）

Abstract：This paper mainly makes an in-depth analysis of the current situation of the quality inspection staff before and after the adjustment of the raw fuel inspection management mode of the quality department，explores the root causes of the problems，and implements targeted countermeasures to ensure the unity and stability of the staff talent team.

Key words：quality testing;staff;stable

2019年至2021年，廣西柳鋼集團正處在發展的關鍵時期，面臨諸多新情況、新問題和新挑戰。職工人才隊伍是否穩定直接影響到企業的發展。因此，在新形勢下如何更好維護質檢人才隊伍穩定，幫助和引導職工去實現他們的人生價值，發揮職工的聰明才智和最大潛能，是企業各級管理人員關心和考慮的重點問題。

1影響質檢人才隊伍的主要因素

1）近年來廣西柳鋼集團在“一體兩翼”發展中，加快防城港、玉林、武宣、來賓等多基地建設，與此同時不斷進行提質增效、降低成本的內部挖潛。此種形勢下，質量檢驗管理和業務范圍不斷擴大，按照“一部帶一部”“一部到底”的部署要求，質量檢驗部門要參與多基地建設和管理，造成檢驗工作量有增無減，導致基層職工心情浮躁，工作壓力劇增，對人才隊伍建設和穩定造成極大的不利影響。

2）企業從質量風險防控角度考慮，將原屬于各生產廠的檢驗部門集中到質量管理部統一管理，對檢驗職能不斷調整劃撥，因此質檢隊伍中有部分職工是從企業內部其他生產廠調動過來，人員素質參差不齊。而在檢驗職能劃撥調整中并沒及時引進補充年輕人才，在質檢隊伍培養中出現斷層現象。經統計顯示，柳鋼本部年齡在45歲以上的質檢職工比例超過70%，職工隊伍中人員綜合素質較低，年齡結構老齡化嚴重，甚至患病職工增多。

3）由于信息溝通不暢，職工不能很好了解質量部近期和長期發展目標，缺乏對企業發展動態的關注，只片面地看到對自己有利的一面，而忽略未來潛在的優勢。比如實施質量檢驗管理模式調整取自分離階段，部分職工對公司和質量部改革創新的想法沒有及時得到反饋和溝通。

4）科技發展會導致設備、技術、標準的更新換代，部分職工對新設備、新技術接受能力差，習慣在一個崗位一勞永逸、一專到底，對新技術的學習產生一定的抗拒心態，缺少危機意識。在此種情況下，操作技能培訓沒有及時跟上，會導致職工的操作與檢驗操作規程或國家標準不符。

5）近幾年，柳鋼在生產勞動安全方面不斷投入，但現場環境并沒有得到很大改善。檢驗作業場所中存在勞動強度大、工作環境差的情況，比如制樣環境粉塵大、噪音高，職工反響較大。檢驗設備與其他鋼廠相比較為落后，在進廠原燃料質量檢驗方面，大部分取樣、制樣仍采用人工操作，比如現有柳州本部進廠來煤檢驗，80%以上的常規取樣需要檢驗人員爬火車取樣，安全隱患較大。傳統的檢驗方法操作步驟繁雜，職工勞動強度大。

6）獎金、獎勵分配不合理，存在做多做少都收入一樣的情況，不能做到按勞分配、按技術能力分配，出現部分職工不愿做或怕做技術難度大、風險系數大的檢驗工作，工作積極性低，從而影響到整體隊伍團結。

2穩定質檢人才隊伍的對策

2.1及時溝通，深入學習企業文化和柳鋼發展新形勢

加強柳鋼發展新形勢的宣傳教育和柳鋼“和越之道”企業文化學習，營造良好的氛圍，向職工深入貫徹“人人皆是人才、人人皆可成才”的企業用人觀，使職工更深入了解企業的使命和遠景。學習“和越之道”，職工可以清晰了解柳鋼集團的使命宗旨、愿景目標與價值標準，踐行“和越之道”，進一步增強職工凝聚力，激發職工的創造力。

多形式多渠道組織職工學習形勢教育，通過班前會、站務會、微信、個別談話、柳鋼報等方式，及時挖掘和宣傳柳鋼本部、廣鋼、中金等多地建設情況，以及質量部支援各地建設和本部發展情況，讓職工清楚意識到做好本部的本職工作同樣也是支援柳鋼防城港、玉林等基地的建設，讓職工了解企業的總體思路、目標任務以及企業在發展經營中存在的困難和問題、面臨的機遇和挑戰，幫助職工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，進一步增加職工的責任意識和服務意識，提高對企業改革的適應力和心理承受能力。

2.2對標找差，讓職工認清自身不足

2018-2020年是柳鋼防城港建設期。柳鋼質量部管理人員及質檢骨干有機會分批到湘鋼、韶鋼和南鋼等鋼廠和自動化檢驗設備廠參觀學習，學習各個鋼廠先進檢驗技術、管理方法和自動化檢驗設備的使用方法。其中廣西周邊的韶鋼、湘鋼等鋼廠在2018年前已經在原燃料質量管理模式上實現檢驗取制分離（所謂取制分離，即指在信息化和自動化技術輔助下，原燃料取樣工序與制樣工序分開作業），這是提高質量檢驗風險防控的一項重要管理措施。探究其原因，是因為這些鋼廠設備的自動化水平提升促進了管理水平的提升，在較多檢驗設備上實現了自動無人值守，比如韶鋼檢驗自動化水平已高達90%，企業對檢驗人員進行大幅精簡。通過與先進鋼廠的對標找差，發現柳鋼柳州本部原燃料質量檢驗裝備和管理水平已經遠遠落后周邊鋼廠。

柳鋼質量管理部門現場基層管理人員和操作人員能親身參與到與先進鋼廠對標找差學習中，樹立了危機感和緊迫感，并及時把參觀學習報告與職工分享。質檢職工深刻領悟到原有故步自封的質檢現狀已經無法適用現在柳鋼的新發展。通過學習周邊鋼廠先進質量管理方法和裝備技術，把檢驗取制分離做法扎根深入使職工隊伍中，從而對新形勢下質量檢驗管理模式調整形成共識。

2.3因地制宜，加大質檢人才培養和輸送

從2019年開始，柳鋼多基地建設進度不斷加快，迫切需求各類技術、技能人才。從大局和長遠考慮，防城港基地建設以年輕人才為主，按“一部帶一部”要求，防城港鋼鐵、玉林中金建設前初期，在廣西地區招聘合適的大專院校畢業生，以滿足未來建設期和投產期質檢用人需求。質量部門在院校學生未畢業前就派駐檢驗技術骨干到學校開展檢驗理論培訓授課，以及實習生還須在柳州本部實操見習至少半年以上，以“師帶徒”方式開展一對一的質量檢驗技能培訓，以便在各基地投產前掌握操作技能。

根據公司培訓管理的調整，積極做好三個基地檢驗人力資源的管理，不斷優化內部組織機構和人力資源配置工作，以及做好優秀人才的培養和儲備工作。質量部門要在檢驗管理模式調整、人員配置和本部人員補充培養方面充分統籌協調，即使大量人員調離投奔廣鋼、中金建設，也不會對現有檢驗工作有很大影響。根據工程建設和投產運行需要，適時對廣鋼職工進行調離，逐批輸送至廣鋼、中金建設生產基地，與此同時，要制定好本部人才引進和培養計劃。大專院校畢業生前期在柳州本部進行技能實習，多批實習生在柳鋼本部質量檢驗工作中均能起到了中堅力量作用，并在他們身上已經體現了吃苦耐勞、勇于奉獻的精神。他們的精神同樣鼓舞著柳鋼本部職工，全體職工更加堅定企業改革發展信念，以更高熱情投入質檢工作中。

2.4內部輪崗，保持質檢職工人才活力

職工在工作中需要挑戰和新鮮感，在一個崗位太久，容易形成惰性，而輪崗制則會使職工對工作充滿新鮮感。所以，柳鋼質檢部門對管理人員、技術人員、技能人員和班組長等不同崗位人員，按照輪崗制度進行到一定年限按照適當人員比例進行輪崗。輪崗類型可分為跨站（室）輪崗，同時也開展站（室）內不同檢驗崗位輪崗。比如2020年熔劑制樣檢驗員與燃料制樣檢驗員定期進行崗位互換培訓。輪崗制度是優化人才隊伍結構的保障，實施輪崗可以使職工親身體驗其他崗位的工作，讓知識技能得到提升，促使職工全面掌握企業、部門的運作知識和能力，有更多的機會讓職工學到取樣、制樣和化驗的知識和技能，促進復合型人才的發展。

質檢崗位是一個關鍵、敏感崗位，每一項操作對企業的采購產品、銷售產品結算都至關重要。為了應對越來越激烈的市場競爭，企業內部橫向縱向的溝通變得越來越重要，而通過企業內部輪崗制度，將員工流動起來，企業的信息也自然流動起來，信息的流動和擴散對于促進溝通非常有效。而且職工在不同部門之間的流動可以促進部門之間的互相理解，從而使大家在溝通時能更多地換位思考，減少官僚作風和本位主義，加強企業內部配合與團結協作。長期在一個崗位工作，職工能夠積累很多資源，不僅容易受人情、關系的束縛，更有可能滋生貪污腐敗的苗頭，而實行輪崗制度，不但可以預防腐敗，還可以規避因資源被個人掌握而對企業利益形成的潛在危險。

2.5改善環境，讓職工有體面工作

職工人才隊伍是企業的發展基石，所以檢驗工作中必須把職工安全放在第一位。安全工作中必須做到“以人為本”，為職工創造安全良好的工作條件是質檢部門一直努力的方向。各級管理人員高度重視安全檢驗，打造安全型職工隊伍。檢驗設備自動化水平的高低直接影響到職工勞動強度的大小，檢驗場所的環境也會影響到職工的身心健康。近年來，柳鋼在質檢安全防護方面投入大量資金支持，保證職工有足夠的、合格的防塵口罩、耳塞、手套等勞保必備用品。柳鋼本部檢驗場所不斷進行環境整治項目改造和引進更為先進的檢驗自動化設備，先后在各站點投入合金自動制樣系統、全自動水分測定儀、汽車無人值守取樣系統，大量先進自動化設備的使用減少人為繁雜的操作，大大降低職工勞動強度。

2.6優化分配，提高職工工作積極性

基層管理人員在分配制度上進行優化，完善激勵和獎懲制度。實行“部—站（室）—班組”三次分配制度，在分配中堅持做到“多勞多得、以能為本”原則，發揮好基層單位的分配權和基層人員的工作主動性，更好地體現崗位的貢獻價值，確保職工的收入增長與公司發展同步。制定合理的激勵和考核政策，根據管理職能變化完善崗位職責內容，根據各檢驗崗位的技術含量、風險程度、工作量的繁重程度、職工日常的綜合表現（遵章守紀、工作態度等）進行量化統計，作為每月獎金發放的評定依據，同時開展各項檢驗管理攻關、專項勞動競賽等活動，在職工人才隊伍中營造一種“你爭我趕、爭先創優”的團隊合作氛圍，充分調動全體職工的工作積極性。

2.7加強培訓，打造高素質質檢隊伍

質量部門要把提高職工素質及職業技能培訓作為穩定人才隊伍和促進隊伍建設的重點工作來抓，使在崗職工不斷適應社會發展、企業發展的需要。從柳鋼發展來看，鋼鐵企業發展必然帶來檢驗技術的更新迭代，比如信息技術和自動化技術在原燃料檢驗中應用，可以提高檢驗效率。質檢部門要根據檢驗業務和技術發展需要，在檢驗工藝調整、技術標準更新、自動化設備升級時，讓職工參與到實踐中，及時對總結出來的經驗進行納標固化，形成統一標準操作方法，并在職工中對新方法、新工藝標準進行宣貫學習。鼓勵更多質檢人才到企業外的先進權威檢驗機構培訓，加大職工培訓資金投入，讓職工實現自我價值、追求自我發展的愿望得以實現。從而統一職工理念，增強企業的競爭優勢。

3結語

企業的不斷改革創新直接關系到職工隊伍穩定，需要管理技術層面加強培訓、學習和教育;工作中虛心聽取職工各方面意見，不斷完善自身工作;總結歷史經驗、創新工作方法，既要嚴格管理，也要提高重大決策公開透明度。為更好維護職工權利，做到公平公正，更加有體面尊嚴工作，提高職工責任意識和擔當意識，保持職工隊伍整體穩定與公司和質量部發展目標高度一致，著力打造一支政治思想堅定、業務精通、公正廉潔、作風優良的高素質鋼鐵企業質量檢驗人才隊伍，為企業健康發展提供強有力保障。

【參考文獻】

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