新常態下如何做好事業單位的人力資源管理工作

巴音德力黑

[摘 要]新常態背景下，事業單位人力資源管理工作展現出了復雜性、服務性以及規范性的特點。但在改革與發展的過程中，也面臨著管理理念和管理模式滯后、激勵模式匱乏等問題，難以真正地實現高效人力資源配置的目標。本文在對這些問題進行分析之后發現，為了提高人力資源管理工作開展的質量，事業單位要提高管理意識和管理認知，創新管理模式，并在這個基礎上促進人力資源的優化配置。

[關鍵詞]新常態；事業單位；人力資源管理

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2022）10-0055-03

與企業單位不同，事業單位在運行的過程中會受到國家行政機關的直接領導，所從事的也主要是與社會公共服務和社會管理職能相關的領域。受自身特殊性質的影響，事業單位的經費是由國家財政資金撥付的，人力資源管理的資金也都是由國家提供的。在改革開放之前，人力資源的概念還并沒有在事業單位中得到應用。而現在，人力資源管理已經成為企業管理的重點。但受到多種因素的影響，很多事業單位仍然沿用了計劃經濟時期的人力資源管理模式，在管理手段和管理方法方面都暴露出了一定的不足，無法滿足當前社會的發展需要，同時也與經濟發展新常態的要求不相符。本文對事業單位人力資源管理工作開展現狀進行了分析，并在這個基礎上提供了提高管理效果的方法。

（一）復雜性

在我國，事業單位涉及社會生活的方方面面，建筑、醫療、教育等領域當中都能發現事業單位的身影。不同領域的事業單位在性質上也存在著明顯的差異，在人力資源需求方面也有所不同，這增加了人力資源管理工作的開展難度[1]。人力資源管理還存在著體系復雜、層次多等問題，管理體系處于比較混亂的狀態，并沒有形成統一的系統，這導致相關工作的開展變得比較復雜。與此同時，事業單位在人員招聘方面比較靈活，但是在人才后期培訓方面還存在不足，規范化程度還有待提高。

（二）服務性

事業單位設立的目的是為社會和為人民群眾提供服務。其中人力資源管理工作的開展也是比較特殊的，展現出了較強的服務性特征，這與事業單位的經營性質和相關制度都具有密切的聯系。與此同時，事業單位本身的公益性特征也影響到了人力資源管理活動的開展。在日常經營與發展的過程中，事業單位在收益方面并沒有嚴格的要求，但是在人才的選拔、培訓與管理方面，都需要形成正確的價值觀念，這樣才能確保單位工作效率的提升，進而更好地實現為人民服務的目標。

（三）規范性

在實踐中發現，事業單位人力資源管理效果受到多種因素的影響，招聘的模式、人員的來源等都是極為重要的影響因素。由于對工作開展質量的要求比較高，事業單位在通過不同渠道完成人員招聘之后，還需要在內部開展崗前培訓和技能訓練等工作，以此增強員工的整體素質，使他們形成較強的責任感和使命感，進而使各項工作都能夠順利、規范地開展。在當前社會背景下，多種價值觀并存，彼此之間存在著激烈的沖突，人們對于自身發展的定位也更為多元，在自我認知方面展現出了差異。在這樣的背景下，事業單位在開展人力資源管理工作的過程中要堅持規范化的原則，要滿足工作者自身發展和單位服務工作這兩方面的雙重需求。

（一）人才是事業單位的第一資源

在發展的過程中，事業單位的很多工作都依賴于高素質的人才來完成。當前，“人力資源是第一資源”這一理念已經受到了學術界和政府管理界的廣泛認可[2]。事業單位在發展過程當中積累了大量優秀的人力資源，但在這個基礎上仍然需要運用有效的手段來對人力資源進行管理和開發，達到人盡其用的效果，將人才的優勢更好地發揮出來。與此同時，市場競爭的本質就是人才的競爭。對于事業單位來說，只有依托于高素質的人才，才能實現不斷的發展和進步。而這需要運用有效的管理手段來進行培訓、開發與管理，將人才的內在潛力激發出來，使他們在實現個人價值的同時為組織的發展貢獻力量。

（二）事業單位人事改革的需要

我國政府機構已經進行了多次改革，事業單位改革也在不斷推進。當前，事業單位所使用的管理體制是在建國初期所形成的，在當前的社會背景下已經表現出了不適用性，比如存在條塊分割、機構重疊的問題，同時在資金、人才以及技術等方面的流通也不夠通暢，資源配置效益不高，容易造成資源浪費，這已經成為經濟發展的阻礙。從2002年開始，我國事業單位開始進行人事制度的改革，致力于構建與知識經濟時代相適應的人力資源管理機制。為了滿足人事改革的需要，就要開展人力資源管理工作，堅持“精簡”“統一”“效能”的改革原則，將聘用制和崗位目標責任制作為重點，構建起與事業單位特點相符的分級分類管理制度[3]。這使得優秀人才可脫穎而出，使人機制變得更具生機和活力，并在這個基礎上形成重實績、重貢獻的分配機制，將人才的潛力充分地激發出來。

（三）有利于我國綜合國力的提升

我國事業單位的種類多樣，涉及科研機構、教育機構、醫療衛生機構以及社會福利機構等，它們在社會發展的過程中體現了重要的作用，吸納了大量的拔尖人才。很多高層次人才和專門人才也都是由事業單位培養的。因此，事業單位人力資源管理工作的開展質量在很大程度上會影響單位整體效益的發揮，同時也關系到我國綜合國力的提升。在科教興國戰略背景下，教育教學機構的作用越來越突出，各單位的人力資源管理狀況會對科教水平和人才培養質量產生直接的影響，這關系到能否留住優秀的專家學者、能否留住先進的科研成果。

（一）管理理念和管理模式落后

在新常態背景下，事業單位的壓力不斷增加，亟需通過管理改革的方式來破解當前的發展難題。在開展人力資源管理工作的過程中，很多事業單位仍然秉承著傳統的管理理念，沿用過去的管理模式，并沒有根據實際需要和市場發展來進行創新。與此同時，還有很多事業單位對于人力資源管理工作的重視度不夠，將主要的精力放在了預算管理、資金管理以及支出審核等工作，并沒有基于與時俱進的理念來對人力資源管理模式進行創新[4]。同時，管理人員自身對人力資源管理的認知度不高，專業化水平較低，這會對相關管理工作的開展帶來不良的影響，導致現有人才的能力無法得到發揮，或者沒有為他們提供相應的崗位，無法達到人盡其用的目標。對于事業單位來說，這會造成人力資源浪費，增加人力資源管理的成本；對于員工來說，則會因為無法實現個人價值而陷入職業發展瓶頸。

（二）激勵模式匱乏

在人力資源管理的過程中，運用科學的激勵理論、構架完善的激勵模式是十分重要的，這可以激發員工的工作積極性，更為高效和更為出色地完成相應的工作任務，同時可以使事業單位更好地達成預期的管理目標，使用更少的資源來達成更大的目標。但是當前，很多事業單位并沒有構建起激勵模式，相關激勵制度也并不完善，這導致內部人員的積極性無法得到充分的調動與激發，這對人才能力的發揮也造成了不良的影響。對于人力資源，事業單位主要采用的是定員編制的管理模式，在對員工進行激勵的時候，并沒有結合崗位特征和層級人員的個性化需求來制定相應的激勵對策，激勵的針對性和效果受到了影響，這不利于人員熱情的調動。與此同時，事業單位對于不同的人員也沒有形成差異化的評價制度，這導致其內部出現了“渾水摸魚”的現象，部分員工消極怠工。

（三）難以實現高效的人力資源配置

在開展人力資源管理工作的過程中，實現高效的資源配置是一個極為重要的目標。這要求事業單位堅持與時俱進的原則，對過去的運營模式進行改革和創新，構建起與新時代相符合的人力資源模式，在這個基礎上實現人力資源優化配置的目標，才能使人才在開展工作的過程中將自身的能力最大化地發揮出來。當前，事業單位在這方面還存在不足，各個崗位沒有形成競爭機制，在開展人力資源管理工作的過程中難以實現人才的合理使用和優化配置的目標。與此同時，事業單位內部還缺乏有效的人才培訓機制，導致現有人才在開展工作的過程中難以達到預期的要求。與此同時，管理人員并沒有根據人才自身的發展需要來對崗位進行規劃，這也是阻礙人力資源配置的重要因素。

（一）創新管理意識和管理認知

在開展人力資源管理工作過程中，首先要在管理意識和管理認知的層面進行創新。在這個過程中，事業單位的管理人員要基于創新的視角來開展相關的工作，了解新常態背景下時代對人力資源的新要求，探究各個崗位對人才能力和素質的要求，并在這個基礎上學習新的管理理念和管理模式，樹立起全新的思維模式，這樣才能使相關工作順利地開展起來。同時，要以開拓性的視野來開展人力資源管理活動，運用先進的管理理念來充分調動員工的工作熱情和工作積極性[5]。在這個基礎上，還可以使用現代化的技術手段來提高管理的效果，比如構建起人力資源管理信息化系統，廣泛地搜集員工的信息，基于大數據分析來了解員工的需求，在這個基礎上提高人力資源管理的效益、增強管理的針對性。

（二）重視管理模式創新、強化人才激勵

為了使事業單位的發展更好地符合新常態的要求，就要在開展人力資源管理活動的過程中對管理模式進行創新，在對員工進行管控的過程中引進相應的激勵機制，使員工保持更高的熱情，使他們更為積極和主動地投入到日常運營活動當中去。

首先，對于不同崗位、不同工作內容的員工，要構建起不同的激勵機制，結合實際情況對激勵工作進行系統化安排。在制定激勵制度的時候，要堅持具體、詳細的原則，明確激勵的內容、程序、權限以及責任等，同時要深入落實“以人為本”的理念。其次，事業單位要做好正向激勵，基于員工的需求提高激勵的效果。第一，要做好物質層面的激勵，通過獎金、福利等方式對員工進行獎勵和引導，使他們保持奮發進取的工作狀態。第二，要做好精神層面的激勵，對于表現突出的員工，要及時提出表揚，或者頒發證書。這是一種深層次的激勵方式，可以起到不可估量的效果。第三，要做好情感激勵，定期與員工進行談話談心，了解他們的思想動態，幫助他們解決思想問題。第四，要做好事業激勵，為表現突出的員工提供晉升的機會，使他們對事業單位產生較強的歸屬感，對組織事業形成信心。最后，還要做好負向激勵、開展懲罰工作。通過這種方式，可以為事業單位的工作人員劃出禁區、標明紅線，同時列出負面清單，以此指導他們的工作行為。

（三）實現人力資源的合理配置

在過去單一的人力資源管理模式下，事業單位難以對現有的人力資源進行優化配置，達到人盡其用的效果。在新常態的背景下，為了解決這一問題，就要通過合理配置人力資源的方式來將現有人力資源的功能和價值最大化地發揮出來，并根據人才的專業和特長為他們安排相應的工作。一方面，要構建起完善的內部競爭機制。在這個過程中，要出臺競爭管理辦法，同時構建起相應的競爭平臺和設立競爭的獎懲機制，在事業單位中營造良好的競爭氛圍，形成“你追我趕”的良好風尚，這可以打破員工的職業發展困境，使他們時刻保持良好的精神狀態和工作態度[6]。另一方面，要探索符合事業單位特點的培訓模式。要對培訓的方法進行創新，除了理論知識的培訓之外，還要開展實踐培訓活動，運用互聯網、多媒體等手段使培訓的內容變得更為豐富。同時，還要加強培訓管理，使培訓需求與事業單位的戰略目標、行業前景以及人員現狀充分結合，在提高人力資源整體素質的基礎上達到合理配置的效果。

綜上所述，改革開放之后，事業單位的改革開始受到人們的廣泛關注。在這個過程當中，雖然遇到了各種阻力，但仍然取得了一定的成就，尤其是在人力資源管理方面的工作思路變得越來越清晰。本文運用文獻分析法、歸納總結法，對新常態下事業單位人力資源管理工作的開展問題進行研究。研究發現，事業單位要重視人力資源管理工作的開展，運用合理的手段來加強管控，實現最優的人才配比，基于管理策略的創新來達到高效管控的目標。

[1]袁枚.公立醫院人力資源管理工作風險分析與防控——基于醫師多點執業的醫療體制改革背景[J].人才資源開發，2021（23）：37-38.

[2]熊焰，舒楊，陳英.戰略性人力資源管理與聯盟企業創新績效的系統動力學研究[J].中國注冊會計師，2021（11）：64-72.

[3]丁一平.我國事業單位人力資源管理中的激勵機制探究——基于制度經濟學的分析視角[J].中國國際財經（中英文），2016（22）：122-126.

[4]李琦.公共部門人力資源管理特點與從業人員研究——基于北京市的調查[J].北京勞動保障職業學院學報，2020，14（01）：25-32.

[5]郭瑞芬.關于事業單位人力資源管理的思考——現狀及未來發展趨勢和應對措施探析[J].全國流通經濟，2019（03）：89-90.

[6]李昱昕.知識經濟時代事業單位人力資源管理現有問題及解決方法探討[J].山西農經，2019（22）：107-108.